業績と評価を連動し、業績に貢献した人を適切に評価し、会社の成長につなげていけるような評価制度を作りたいと考えていました。

実は、あしたのチームの人事評価制度を導入する前に、本を読んだり、人事部に相談したりして、自社で、人事評価制度を作ろうとしていたんです。

ただ、作成を進めていくうちに、あれはどうしよう。これはどうしよう。と悩むことがたくさん出てきて…まずは”人事評価制度のフォーマット”のような、たたき台になるようなものがあった方が、早く制度がつくれるのではないかと思うようになりました。

あしたのチームは、人事評価制度の考え方やフォーマットを持っていて、担当コンサルタントに構築～運用までのフォローをしてもらえ、自社に沿った評価制度になるように相談しながら進めていけるところが私の求めていたことと一致し、導入することを決めました。

事業「ストーリーブランディング」での制作実績

まずよかったと感じたことは、業績を上げるための行動を、社員と合意形成ができるようになったことです。

社員は、業績をあげるために行うべき行動が明確になったことで、マインドが変わり、自発的に動けるようになりました。

導入前は、業績向上に結び付くようなに紐づくような行動目標を社員と合意できていませんでした。なので、いざ評価をする時に、本人は頑張ったと思っていても、その頑張りに業績が結びついていない…といったことが起こってしまっていたんです。しかし、導入後は、業績において目指すべき指標は数値目標で明確になり、それに紐づくような行動目標や合格の基準を面談で確認し、目標を社員と合意した上で進めることができるようになったので、業績と行動を連動させる目標設定ができるようになりました。

弊社が、あしたのチームの導入を決めたのは、新型コロナウイルスの感染拡大前の話ですが、結果的に、拡大前に導入してよかったと思っています。
感染拡大により、世の中の需要が変わってきたことで、人員配置を見直す必要が出てきました。

弊社の場合だと、感染拡大前は、ウエディング事業に多くの人員を配置していたのですが、感染拡大の影響をうけ、法人事業により力を入れる必要が出てきたことや、退職が重なったこともあり、3名がウエディング事業から法人事業に部署に異動する必要が出てきました。部署が違うと、目指すべき指標の考え方やルーティンワークも違ってきます。人事評価制度があったおかげで、急な異動後も、目指すべき指標の考え方や、ルーティンワークの認識合わせをすることができたので、導入しておいてよかったと思いました。

また、担当のコンサルタントがいて、わからないところを気軽に質問ができることも非常に助かっています。

もし、担当コンサルタントが付かず、困ったときのお問い合わせ先がメールのやり取りだけとなっていたら、本題の質問部分だけを送るわけにもいかず、メール形式なども気にしてしまうので、気軽に質問ができなかったと思います。
また、定期的に評価結果を分析してもらい、アドバイスをもらえるので、被評価者ごとの傾向を見ることができたり、評価結果を振り返るいい機会になっています。この点も導入してよかったところだと感じています。

大変だと感じていることを挙げるとすれば、面談時間の捻出です。

弊社は行動目標の中に、コンピテンシーの項目以外にも、会社が掲げているバリュー”想いの先を追求する”　”心を動かすしかけをつくる”　”関わる全ての人の温度が伝わる作品づくり”の３つを項目として取り入れています。

バリュー項目があることで、数値目標やコンピテンシーに加えて、バリューを被評価者・評価者双方に落とし込む時間が必要ですし、短い時間で無理に内容を詰め込むのではなく、しっかり一人ひとりに伝えていきたいと思っているので、面談時間をあしたのチーム推奨の30分ではなく、60分で設定しています。

また、現在は一次評価者・二次評価者ともに私だけということもあり、全社員の面談をするのに1～２週間ほどかかっています。面談時期の時間捻出は大変ですが、面談は社員の育成のために必要な時間だとわかっているので、忙しくても時間を短くすることなく実施するようにしています。

社内の人事担当者からスケジュールの共有があり次第、私自身で、面談日を設定するなどして、先にスケジュールを確保するようにしているため、忙しくても優先的に取り組めています。

社員に人事評価制度に対するアンケートを実施したり、「人事評価制度は何のために実施をしているか」考えるワークをしたり、人事担当者があしたのチームのオンラインサロンに参加し、オンラインサロンで学んだ内容を社内で共有したり、いろいろ取り組んでいますね。

オンラインサロンは、担当コンサルタントから参加を勧められたことがきっかけで参加するようになりました。担当コンサルタントから、ただ単に「オンラインサロンがあるから参加してください」と言われても、きっと参加していなかったと思います。

参加することで「どんな内容が学べるか」「学んだ内容をどうやって活用するか」を案内してもらえたので、参加してみようと思うことができました。
社内で人事評価制度の運用を担当している人事担当者もオンラインサロンに参加し学んだことを社内に共有する”といったことを行動目標として掲げるなど、人事評価制度の優先度を上げて取り組んでくれています。

日々の担当コンサルタントとの接点だけではなく、無料で人事評価制度について勉強する機会があるのはありがたいですね。

弊社は、今後の目標として、利益の15％を賞与として社員へ還元する方針を決めました。これから実現したいことは、人事評価制度導入の当初の目標通り、人事評価制度が、業績に紐づく目標を達成した人が正当に評価されて昇給するような仕組みとなること。

そして、会社の業績が安定することで、利益が確保され社員へ賞与を安定的に支給できるような会社に進化していきたいと思っています。
これから導入される場合は、人事評価制度を通じて、会社や社員を今後どのようにしていきたいのか、導入前に会社の方針を固めておくことが大事だと思います。
運用担当者は、導入前に経営陣と話し合い、人事評価制度を使って会社が実現したいことを確認し、すり合わせをしておいてください。

例えば、”優秀な人材を採用したい”なのか、”社員に長く働いてもらえるようにしたい”　なのか、人事評価制度の目的を経営陣と運用担当者で固めておき、それに向かって、あしたのチームの担当者に相談しながら、自社に合った制度を作り上げていければ、目的を見失わずに運用を進めていけると思います。