// 条件合わない方

経営理念に基づいた目標設定を可能に!社員のさらなる成長に期待が持てます!

PLANSEED株式会社

導入時期 2020年10月
従業員数 25名
課題 経営理念に基づいた人事評価制度の構築。社員の納得感ある人事評価制度の運用。

事業内容 産業用設備企画、設計、製作/物流機器各種企画、設計、製作/各種樹脂品試作/製造業戦略コーチング/リードマネジメント研修/自己肯定感カウンセリング/エネルギマスター
従業員数 25名
設立 2006年6月1日
代表 細野 晃 様
会社URL https://plan-seed.co.jp/

人事評価制度を導入後、どのような効果を感じていますか?

会社の方向性にあった、目標設定ができるようになりました。

今までの評価シートは、私が考える経営理念に基づいた会社像・人物像に紐づいていないという課題がありました。幾度も人事評価制度の内容を変更し、運用してきましたが、思うような結果を得られなかったんですね。自己設定型の人事評価制度も導入しましたが、理念に基づいていない目標設定に課題を感じていました。
今までの目標設定は、私から技術に関するスキルアップを求められているから、技術に関する本を読みます。

で終わっていました。

あしたのチーム導入後は、会社として、今期売上である○○円を達成するために、ここに注力していきたい。その為に、課題であるコンピテンシーは○○、と明確に伝えることができます。

やるべきことが明確になったので、社員に求めている目標設定ができるようになりました。

社員目線に立つと、会社から何を求められているのか、優先すべきことが何であるのか、社員一人一人がどれくらいの数値目標を意識し、達成するために頑張ればいいのかが可視化されるようになりました。

 

また、残業時間の削減に効果を出し始めています。

弊社は課題であった残業時間の削減をMBO(数値目標)に設定しました。まだ1サイクル回している途中ではありますが、社員の意識は上がっており、削減に貢献しています。

MBOに落とし込まれたことで、会社として優先順位高く取り組んでほしいというメッセージが届いたのではないでしょうか。今後の課題としては、残業時間削減を求められている意味を理解して行動してほしいと思っています。時間内に仕事を終える工夫をする人、言われているから時間になって帰る人、比べると仕事の取り組み内容は全く異なります。弊社はものづくりをしているので、やり直し作業は必ず発生します。

この作業工程を社員が工夫することで、残業時間の抑制・工数削減に貢献してくれることを期待しています。

人事評価制度を運用していく中で苦労していることを教えてください。

設定した目標を忘れてしまう社員を減らしたいです。
今まで、従来型の5段階評価・自己設定型の人事評価制度を導入し、弊社にあう運用方法はないかと考えながら進めてまいりましたが、社員に興味を持ってもらえない、という課題がありました。

どうしたら興味を持ってもらえるのか常に模索しています。

私は、目標を忘れないよう壁に貼っており、社員にも同様のことをする・自分なりに忘れない仕組みづくりを促していますが、いまだ課題が残っていると感じています。

今後あしたのチームのクラウド機能に期待することとしては、目標を忘れないよう思い出させるきかっけづくりをしてほしいですね。

目標設定や中間レビュー中の運用スケジュールに対するリマインドの連絡メールはありますが、目標内容を再通達・クラウドに一定期間ログインしていない社員への注意勧告のようなメールがあると、目標を目にする機会が増えます。

評価者や管理者がやるべきことではありますが、実際は時間の都合上難しい企業が多いかとおもうので、期待したいところです。

 

次に評価者の育成です。
最初の目標設定で感じたことですが、被評価者の目標設定のレベル感は、以前に比べ上がりました。

しかし、一次評価者の承認を通った目標でも、私目線で見ると、目標の難易度・文字数・抽象的な目標が目立ち、ほぼすべての社員の目標内容にコメントを入れ、差し戻しをしました。事前の材料提供や、面談時に目標内容の確認・レベル感のすり合わせをするということに慣れていないんだと思います。

運用サイクルを重ねることで解決できるかと思いますが、現時点では苦労していますね。

今後、人事評価制度の運用により、さらに改善したいことを教えてください。

キーワードは自主性です!
弊社は自動化に特化した機械の製造をしております。

自”働”化機械を製造するために、社員には自分で考え、動ける人材になってほしいと願っていますが、思うようにいかない現状もあります。弊社は業種柄、文鎮型組織で指示待ち社員が多いんですね。

指示のもと仕事をするのは簡単ですが、やらされ感では、自主性は育たず、指示の目的を理解できない人間になってしまいます。

人事評価制度は理念に基づき、自分の頭の中で考えていることを明文化し、行動をすることで、評価できるツールです。指示待ちから脱却し、目標達成・評価につながる行動を考え、さらには自ら湧き上がる目標設定ができるようになると、やりがいを感じながら、働く喜びを感じる人材が増えると思っています。

他人事ではなく、自分事として動き、仕事って楽しい、自分の思ったことが形になり、それを評価してもらえるってうれしい、を実感してほしいです。

社員間にやる気の好循環が生まれ、社員全員が生き生きと仕事ができる環境にしたいと願っています。あしたのチームの人事評価制度はその一翼を担ってくれると期待しています。

今後、人事評価制度を導入する企業に対してのアドバイスをお願いいたします。

まずは、社長自身が経営理念を固めることです。

漠然と、人事評価制度が必要だから導入しよう、で構築を始めてしまうと経営理念が固まっていないので、社長自身が納得感のない人事評価制度・評価シートが出来上がってしまいます。

理念に基づいた、自社が目指す方向性、求める会社像・人物像、これから先成し遂げたいことを社長が明確に示すことが、人事評価成功の鍵だと考えています。社長の目が届く社員数であれば、人事評価制度なしの経営もできるかもしれません。

しかし人数が増え組織となり、社員の目指す方向性を一致させるには、人事評価制度は必要だと思います。

 

あしたのチームを評価している点として、構築だけではなく、運用サポートがあることです。

担当者がついてくれることで、運用時の課題に応えてくれます。弊社は今後中間面談の時期を迎えます。

出てくる課題に対し、他社事例を含めたアドバイス・フォローを期待しています。

 

また、クラウドを利用することで、評価・管理工数を削減できる点もおすすめです。

弊社は導入前、紙やエクセルで管理していました。どの企業も経験あるかと思いますが、情報を整理しているつもりでも、過去の面談結果がなくなる、組んでいる関数を壊されてしまう、過去なぜこの評価をつけたのかを振り返ることが困難など、課題がありました。

クラウドを利用すれば、データを一元管理できます。評価期間ごとに表示を切り替えられますので、過去の評価シートの閲覧も容易です。結果として私の評価・管理にかかる時間を削減できています。

           

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