// 条件合わない方

評価制度を社員が「自分の成長の為のツール」だと捉えてくれています!

株式会社セントラルファミリー

導入時期 2020年2月
従業員数 7名
課題 評価制度の運用。元々自社で運用していた制度あり。仕組みとしてあしたのチームのクラウドを導入。

事業内容 保険・金融商品の情報提供・販売/ファイナンシャルコンサルティング
従業員数 7名
設立 1974年11月28日
代表 赤嶺 洋平 様
会社URL https://www.central-family.com/

人事評価制度を導入後、どのような効果を感じていますか?

社員にとっては新しい取り組みへの不安が大きいと予想した為、評価制度構築の段階であしたのチームに相談し、弊社ではまず3か月間のトライアル期間を取り入れました。

いきなり本番を開始するよりもトライアルの評価期間の中で、評価制度の内容への理解、目標設定の立て方を練習できたことは良かったと思います。

トライアル期間中は社員の中で不安もあったようですが、この期間中に疑問解消や一人一人との対話を重ねることができ、3か月後の本格運用開始後は比較的スムーズに進めることができています。
評価者としての私の視点では、評価の基準が明確になったことが大きな効果の一つです。導入前は、肌感覚で評価している点も多少ありましたが、導入後は目標設定の段階で、明確に評価ができる目標でないと承認をしないので、結果として公平な評価ができるようになりました。

本格運用開始後の最初の3か月ほどは劇的な変化は見られませんでしたが、初めて目に見える効果を感じたのは、導入後の最初の査定を迎えた時でした。

面談の中で、社員達から「会社のビジョン・自分への期待や課題・取り組むべき行動が分かるようになった」という声が挙がってきたのです。

あしたのチームの評価制度を導入する前は、私自身が作った評価制度を運用していましたが、自己設定ではなく、会社から目標を下ろす内容だったので自分事と捉えにくかったのかもしれません。

その点であしたのチームが推奨している「目標を自分で考え設定する」という仕組みの素晴らしさを改めて実感しました。

 

また、実際の査定を経験し「頑張れば基本給が上がる」ということを体感したことで社員のモチベーションが上がりました。

導入当初は「評価」や「査定」という言葉のイメージに対して、マイナスに感じる社員もいましたが、今は全員が「自分の成長の為のツール」だとポジティブに捉えてくれています。

会社としてどのような行動をすれば給与に連動するのかを明確に示すことができ、社員から理解も得らえるあしたのチームの評価制度はよい仕組みだと実感しましたね。

また、あしたのチームの評価制度は、目標・中間・評価というタイミングで定期的に面談を実施します。

もともと社員とのコミュニケーションは取れており、風通しは良かったのですが、全員とビジョンの共有まですることは難しかったので、評価に対する定期的な面談が仕組み化されている点も助かっています。

人事評価制度を運用していく中で最も苦労したこと、また、その局面をどのように乗り越えたのかを教えてください。

代表としての私目線においては、大きな苦労はありませんでした。

制度構築後の社員説明会実施は勿論、毎月のミーティングにおいても、あしたのチームの専任の担当者が一貫してフォローしてくれたので、とても助かりました。

毎月のミーティングでは、目標設定を具体的にする手法や面談時のポイントも学ぶことができます。

学んだことを参考に、抽象的な目標が多い社員には私から具体的なアドバイスをして一緒に目標設定をしたり、中間面談時に方向性が変わってしまったものに関しては社員と話し合いながら目標内容の微修正もしながら運用しています。

 

一般的に、人事評価制度を導入すると運用にかかる時間捻出が大変だと耳にすることもありましたが、実際運用開始後の実感としては負担ではありませんでした。

むしろあしたのチームの評価制度の導入前に自身で行っていた、公平な評価への悩み、結果を元にどのように昇給するかを思案していた方が時間がかかっていましたね。運用したことで公平な評価ができるようになり、目標設定から評価結果まで全てがクラウドを通して一気に見える化されてよかったと思っています。

人事評価制度を運用していく中で、工夫されたことはありますか?

実際の運用を通して工夫してきたことは二つあります。

一つ目は、評価制度のルールの変更です。

評価制度の運用途中で、一部の社員が3か月ごとの目標設定に対して過度なプレッシャーを感じてしまい悩んだことがありました。あしたのチームに相談し、目標設定を自分で設定しない付与型という形に一部のメンバーのみ運用ルールを変更しました。付与型のスタイルは、行動目標の内容も評価基準も最初から決まっているので、プレッシャーも軽減され、今は前向きに取り組んでくれています。

その際には、評価の公平性という観点で、目標設定の自分で設定するか否かで、報酬連動の仕組み・昇降給額の仕組みも差をつけるようにしました。

このあたりの運用ルールのブラッシュアップもあしたのチームから具体的な提案を貰いありがたかったです。

制度は作って終わりではなく、状況に併せてブラッシュアップが必要だと実感しました。

 

二つ目は、数値目標(KPI)との連動です。

社員の力を最大限発揮し、組織として結果を出す為には数値目標の達成も重要です。最初の半年で目標設定を自分で立てるということに慣れてきましたが、数値目標として掲げていた成果との連動をさせることが難しいと感じていました。

そこであしたのチームからアドバイスがあったのが、目標設定のテンプレート化です。

「ゴール」「現状の課題」「具体的な行動」というパターンに合わせて目標設定をすることで、数値目標と行動目標が連動し、目標設定の難易度や質も格段に上がりました。

社員一人一人に対しても育成がしやすくなりましたね。行動すると成果にも結びつく良い循環サイクルが生まれはじめています。

今後、人事評価制度の運用により、さらに改善したいことを教えてください。

「一人一人の社員の成長に繋げたい」という想いであしたのチームの評価制度を導入しましたが、1年間の運用を通して既に効果を感じています。

課題に対して受け身ではなく、自分で考えて行動できる社員が増えました。会社の成長にも結びつくとてもよい環境ができていると感じています。

今後は、個人のPDCA力をさらに高められるようになるとチーム力が上がると感じています。具体的かつ方向性がベストな目標設定ができるようになった今、次の課題は実行力です。

一人一人が設定した目標を完遂した上で、また新たな目標設定を掲げられるよう、日ごろのフォローも強化して社員の成長実感を引き出していきたいですね。今後社員一人一人がPDCA力を高め、どのような成長を見せてくれるのか楽しみです。

また、個々に目指す姿は異なるので、個人に合う評価制度を運用したいと思っています。職種・職位だけではなく、個々の期待感も明文化し、さらに社員一人一人の強みを伸ばしていけるような運用にしていきたいです。

人事評価制度の発注時と比較して、運用していく中で感じたギャップがあれば、教えてください。

最初は評価者として社員を評価する上で、公平で明確な基準だけが分かれば良いと思い発注しました。

いざ運用が始まってみると、評価者の基準統一の効果だけでなく、社員一人一人の成長や自分で考える力を身につける仕組みであったことが良い意味でのギャップでした。

査定結果としてもプラス査定の社員が多く、きちんと成果にも現れましたね。

目標を達成するのは勿論大変ですが、その分出た成果を「給与」という報酬にきちんと還元することができているので、結果として一人一人の仕事へのモチベーションも上がっているように感じています。

今後、人事評価制度を導入する企業に対してのアドバイスをお願いいたします。

社員の皆様

1年間の人事評価制度の運用を通して、社員は確実に成長しています。

人事評価制度は社員の成長を実現するとても大切なツールであると考えていましたが、しっかり仕組みとして機能していると実感しています。

評価制度を独学で勉強して構築・運用をするのは工数の面でもとても難しいことです。

その点、他社事例を含むノウハウの提供やその時点での課題解決の為の様々な提案をしてくれるあしたのチームは心強い存在です。

運用ルールやクラウド操作、日ごろの疑問解消など、専任の担当者が迅速に疑問に答えてくれるフォロー体制が整っているので、安心して運用することができました。

今後は1年間のあしたのチームの毎月のミーティングサポートを離れ、自社で運用を回していきます。

クラウド操作についても、定期的に開催されているオンラインのクラウド勉強会や、チャットやメールを通して支援して貰う予定です。

日々リリースも重ねていると聞いているので、今後の機能拡充にも期待しています。

           

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