// 条件合わない方

社員の育成と会社の成長を支える仕組みづくり

建築工房ゼロ株式会社

導入時期 2020年11月
従業員数 10名
課題 人手不足の解決/エンゲージメントの向上/ビジョン共有/業績アップ/採用力の強化/一般社員の育成/給与アップの実現/魅力的な報酬制度の設計/離職率の改善/管理職の育成/労務リスクの軽減

会社及び事業について教えてください。

「夢のかたち(住宅)をゼロから造りあげていく」をコンセプトに、家を作るプロ集団です。

事業としては、建築工事・大工工事・内装仕上げ工事を担っています。

お客さまの理想、夢を現実のものとするため、100%以上の力でベストを尽くしています。

家を売るプロ集団ではなく、家を作るプロ集団として、ご予算、ご要望、立地条件などお客さまとのコミュニケーションを密にとりながら、知識や経験を活かしたご提案をいたします。

アフターフォローにも重点を置き、小さなことでも迅速スピーディーに対応するスタイルを大切にしており、お客さまの「かゆいところに手が届く」をセールスポイントに活動しております。

「お客様と地域に愛され、全社員の幸せを実現する」を理念に掲げ、愛着の持てる住宅・サービスを、知識や経験を活かしてご提案・ご提供し、お客様と一生お付き合いできる関係を築きあげていきます。

現状の組織の課題を教えてください

現状の組織課題は大きく3つあります。

 

1つ目は採用です。直近で人を確保するというよりは中長期的な話ですが、建築業という労働集約型のビジネスでは、人がいないと売上を伸ばすことは難しいと考えています。今後を見据えると現状の人員では足りず、今は年に1名ずつのペースで増やしていければと考えています。今後も採用は必須になっていく中で優秀な人を採用するということは課題の1つです。

2つ目に、採用後の定着率(離職率)です。過去社員を採用しても、社内の教育体制や評価の体制がなかったことが原因で、素質があった人が離職をしてしまったという苦い経験がありました。そういった素質がある人を採用して終わりではなく、社内教育の体制を作っていかなければならないというのが課題の2つ目です。

3つ目に、管理職を教育することです。中長期的ではありますが、社内にマネジメントができる人を増やしたいと考えています。現状は採用が追い付いていないので組織だった体制にしていくのは難しいのですが、ゆくゆくは教育のできるスタッフを増やしていきたいと考えています。

最後に、現状は一人一人がそれぞれのマニュアルで動いてしまっているので、マニュアル作成を評価制度に落し込み、統一化を図っていきたいと思います。

課題解消に向けて、人事評価制度に期待していること(こんな評価制度にしたい)を教えてください

社員の皆様

まずは、判断基準を落とし込むことで適切な評価を行い、社員のモチベーション向上につなげたいと考えています。

現在の10名弱のスタッフ体制ですと、一人一人の業務が多岐にわたり、一つの職種ではくくれない程、全員のミッションが異なっています。

そんな中、何を頑張れば評価されるのか、社員から不満の声が上がったことも過去にあり、明確の基準を作る必要性があると考えました。

過去、自分自身で評価制度を構築、運用しようと独学で取り組みましたが、結果完成しなかったため、今回はしっかりとそれぞれに基準を設けて、適切な判断を行いたいと考えています。

そして評価制度の運用を通して、下記2点に期待しています。

1つ目は、前述でお話した採用後の人材の定着といった面において、評価制度の運用に期待したいと思っています。

採用時にも、採用予定社員には給与が上がる仕組みとして評価制度の説明を行い、評価による社内教育体制、評価の運用体制を確立させたいと考えています。

入ってくる社員も今いる社員も、会社として社内でどういう人が評価をされるかを平等に示し、俗人化した評価基準をもたないように整えていった結果、優秀な人材を定着させていきたいと考えております。

2つ目は、評価制度の構築により社内間の交流を今よりさらに深めていき、今まで社内ではなかなか出来なかった賃金等に対するコミュニケーションをとって、社員一同が納得できる評価制度にしていきたいです。

           

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