YouTubeであしたのチームさんの動画を視聴し、人事評価制度の必要性を感じました。
評価制度を導入する以前、私自身が社員の仕事の様子を観察し、それに基づいて給与を決定していました。会社の中で最も社員を観察していたのは私であり、私の感覚に基づいて評価することに問題はないと考えていました。また、部署の責任者からも社員の状況を聞いており、新たな業務を習得したり、成長が見られた場合には、私が最終的に判断して給与を上げていました。
視聴した動画では、「多くの会社では、社員にとって給与が上がる仕組みが不明確である」という問題点を指摘していました。私はその考えに深く共感しました。給与が上がる仕組みを理解している方が、社員のやる気やモチベーションも高まると考えました。
通常、働き続けることで給与は上がる傾向にあります。しかし、自分が何も意識せずに給与が上がる場合と、自分で目標を設定し、それを達成して給与が上がる場合とでは、「給与が上がった」という実感や仕事に対する達成感が大きく異なると感じました。この違いが決定的な要因となり、評価制度を導入することを決定しました。

人事評価制度を運用していく中で、二つの課題に直面しました。

一つ目の課題は、社員に評価制度の仕組みとその意義を理解してもらうことでした。
評価制度を導入した後、私たちはあしたのチームさんの担当コンサルタントに依頼し、社員向けの説明会を開催しました。しかし、それだけでは社員の理解は進みませんでした。
社員たちは、「評価制度が何のために存在するのか」「自分にどのような影響を及ぼすのか」「どのように評価されるのか」など、多くの疑問や不安を抱いていました。
これを乗り越えるために、私たちは担当コンサルタントに相談し、社員に「なぜ評価制度を導入するのか」を丁寧に説明してもらいました。さらに、私自身もプロジェクトメンバーと協力し、社員に直接話しかけ、面談を行い、社員の疑問や不安を解消するよう努めました。これらの取り組みにより、少しずつ社員の理解が深まり、評価制度に対する賛同を得ることができました。

二つ目の課題は、社員に評価に必要な文章を書いてもらうことでした。弊社は技術系の会社で、黙々と仕事に取り組むことを好む社員が多く、物事を深く考えて計画を立てたり、文章を書いたりするのが得意でない人が多いのが現状です。
評価制度を運用するにあたり、社員は自身の業務や目標、成果などを文章にまとめ、上司に提出する必要がありました。これは、社員にとって大きな負担となりました。

この問題を解決するために、私たちは担当コンサルタントに研修を依頼し、社員に文章の書き方や構成方法を教え、フィードバックを行いました。評価者が理解し、スキルが向上すると、それを部下に伝えられるようになるため、初めに中間管理職である一次評価者・二次評価者の育成に力を注ぎました。これにより、社員は徐々に文章を書くスキルを身につけていきました。
これらの取り組みを通じて、評価制度の導入は社員全体の成長を促し、組織全体の進歩を実現しました。これからも社員一人ひとりが自己成長を遂げ、組織全体が向上するために、評価制度の改善と運用を続けていきたいと思っています。

評価制度を導入して3年目から4年目にかけて、その効果が社内全体に現れ始めました。
社員一人ひとりが自分の仕事に対して高い目標を設定し、それを達成するためのタスクに自発的に取り組むようになったこと、評価者としての成長が見られたこと、部下を育成する意識が自然と高まったことが挙げられます。
コロナ禍により営業活動が難しくなった時期もありましたが、特に営業部門で新規受注が増加し、コロナ禍からの売上回復も早まりました。これは数値目標達成のため、社員が積極的かつ自発的にタスクに取り組むようになった結果だと感じています。

目標設定が良いプレッシャーを与え、行動に移すきっかけを作り出しました。

以前は同業他社への訪問は行っていませんでしたが、新たな戦略として「同業他社でも訪問しよう」と考え、それを実行しました。目標達成のためには「訪問先を選んでいる場合ではない」との思考から、自発的に戦略を立て、行動に移しました。

さらに、一次評価者が目標の進捗確認を行うことで、目標達成のためにチーム内での話し合いが頻繁に行われるようになりました。達成のために互いに進捗を確認し合うことが増え、これらの行動が成果に結びついたと感じています。

評価制度の導入により、評価者自身の成長が見られ、部下を育成する意識が自然と高まりました。 弊社の評価者はプレイングマネージャーであり、自身も部下と同じ立場で仕事を行いつつ、同時に部下の育成も行う必要があります。以前は評価者が自身の成果に重きを置いていましたが、評価制度の導入により、部下のパフォーマンスが上がらない場合、評価者の育成能力が問われるようになりました。
評価制度により、評価者は部下の仕事の進行状況や達成状況を具体的に把握する機会が増え、部下の能力や取り組み方をより深く理解することができるようになりました。以前は評価者が部下のことを知らないと答えることもありましたが、評価制度により評価者の部下への接し方が変わり、「私も一緒に頑張るから、一緒に頑張ろう」という姿勢で部下をサポートするようになりました。
私（社長）と評価者、そして評価者と部下との間でのコミュニケーションが増えた結果、評価者は私（社長）の考えを自分の言葉で部下に伝える能力が向上し、部下との間で緩衝材の役割を果たすようになりました。
これらの結果から、評価制度の導入は評価者の成長と部下の育成に大きな効果をもたらしていると感じています。 現在では、個々の社員だけでなく、組織全体の成長を促進する強力なツールとなっています。

私が目指しているのは、社員一人ひとりが自分の仕事を楽しみ、人生を豊かにすることです。
評価期間ごとにオリジナルのコンピテンシー項目を作成していますが、「仕事を楽しむ」という目標は、社員が仕事を楽しむことができるように設定しています。 楽しくないものをどう楽しくするか、それを考えて実現してもらうために、評価制度をうまく運用していきたいと思っています。

楽しみ方は人それぞれなので、評価制度の目標設定を通じて、何をすれば楽しくなるかを自分で考えてみることが大切だと思います。
仕事は大変なことが多いです。学生時代の部活動のように、当時は苦しくて大変だったけれど、乗り越えた今では、「いい思い出だ」「楽しかった」と感じることがあります。仕事も部活動と同じで、難しいことに挑戦してクリアできたら、それは大きな達成感につながります。

また、人の役に立つことは仕事以外では中々できないことだと思います。社員の皆さんには、人の役に立つ喜びや楽しさを、仕事を通じて感じてほしいと思います。

そして、仕事を手早くこなすのではなく、社員には「どうすれば人のためになるのか」や「どうすれば自分が楽しく働けるのか」を深く考えてもらいたいと思います。 深く取り組むことで、その人の特色が出てくると思います。

プライベートの楽しみとは違い、じんわりとその楽しさに気づいてもらえると嬉しいです。そして、仕事を通じて社員の人生を豊かにできると良いなと考えています。

評価制度を導入することは大変ですが、社員のための取り組みであることを忘れないで欲しいと思います。

初めて導入するときには想定外のことが多く発生しますが、じっくりと時間をかけて、少しずつでもいいので続けていくことが大切です。また、評価制度がただの業務にならないように、ゲーム性を持たせるなどして、社員が楽しみながら取り組めるような工夫が必要です。
私は評価制度を通じて、社員が自分自身の成長を感じられるような環境を作ることを目指しています。評価制度で良い結果が出たときには、「やって良かった」と感じられるような状況を作り出したいと思っています。
評価制度がないと目標が漠然としてしまい、何をすべきかわからなくなることがあります。評価制度があることで、具体的なテーマが決まり、何をすれば良いのかが明確になります。
新しく評価制度を導入しようとすると、不満を言う人もいるかもしれません。しかし、評価制度があることは当然だと思いますので、そのような意見に流される必要はありません。
評価制度があることで、社員は自分自身で目標を設定し、それを達成するための考え方を身につけることができます。その考え方が身につけられれば、自分の人生を豊かにするための目標を立て、その達成に向けた行動を取ることが可能になります。

これにより、人生全体が豊かになると思います。
評価制度があることは、ない状態よりも絶対に良いです。ぜひ、評価制度の導入をお勧めします。