// 条件合わない方

運用担当者のサポートもあり、社員が自主的に人事評価制度運用に取り組んでいます!

株式会社HOUSEN

導入時期 2020年7月
従業員数 50~60名
課題 管理職の育成。社員の主体性の醸成。

事業内容 訪問介護事業/予防訪問介護事業/居宅介護 重度訪問介護/移動支援/同行援護/児童発達支援事業所/放課後等デイサービス事業所/保育所等訪問支援事業所
従業員数 50~60名
設立 2011年
代表 興法 見信 様
会社URL http://www.housen2011.com/

人事評価制度を導入後、どのような効果を感じていますか?

園内のご様子

日々の業務で何をすべきか見える化されたことで社員の行動が変わりました。

あしたのチーム導入前は日々の業務に対する個人の目標がありませんでしたが、導入後は日々目標を確認し、経過を追い、目標に向かって何をすべきか、一人一人わかったことが一番の効果です。

目標がなく作業をする・目標をもって行動する違いは歴然です。

あしたのチームからなぜ、進捗確認を日々できるのか問われましたが、施設長が自主的に声掛けしているんです。

恐らく、施設長は今までそうしたかったんだと思いますが、日々の目標がなかったので何を管理したらいいのか、わからなかったのではないかと思います。

評価の面談も大切ですが、施設長が目標に対し日々進捗確認し、施設長の報告を幹部陣がまとめて、私に報告を上げてくれることで常にステップアップできています。

導入前は社員に対し、こんな社員になってほしいという漠然とした人物像はあったのですが、形にすることができませんでした。人事評価制度構築の際、あしたのチームが会議内での発言内容をまとめてくれたことで、私が思い描く人事評価制度を構築することができました。

また、初めて取り入れた自己設定目標も効果的でした。

自分で考えた目標は、評価してほしい・見てほしい行動でもあると思うので、受け身ではなく自立した行動がとれています。

 

人事評価制度を基に定期的な面談をすることで、面談内容が統一されました。

社員の取り組み内容は会議でしか見えない点もありましたが、社員と面談をすることで、仕事のモチベーション・やりがい・目標を話すことができるようになりました。

今まではなかった一般社員やパート社員と面談を実施したことで、パート社員の知識量の多さに気づくことができました。

労働時間では私のほうが多いので、知識量を比べることはなかったのですが、面談をしてみると、とても豊富な知識を持っていたんです。介護・療育に関する現場感は驚いており、そのことに気づけただけでもよかったなと思っています。

 

弊社は数値目標に業務改善提案件数を入れました。

今までも提案してくれる社員はいたのですが、正しく評価できていない状態で課題を感じていました。

業務改善提案件数を評価項目に入れるにあたり、なんでもいいから提案すればいい、ではなく、会社をよりよくするため、子供の成長につながる提案をできるよう社内のフォーマットを作り替え、目的を事前に伝えるようにしました。

その効果が出たようで、社員が積極的に提案してくれるようになりました。

私としては、こんなに業務提案があったんだと気づくことができ、うれしい発見でした。

人事評価制度を運用していく中で苦労していることを教えてください。

目標設定や評価のフェーズの際に、一次評価者が遠慮をしていたようです。

評点に見合った行動ができていない社員に、甘い評価をつけていたり、目標の難易度が適切でない社員に対し是正ができていませんでした。
しかし、社員に対し本音で向き合わないと、せっかくの成長ツールを無駄にする可能性があります。

優しくすれば社員は離れていかない、ではなく、実績を納め、成長することでやりがいが芽生え、また頑張ろうにつながることで好循環が生まれ、人材育成ができると考えているので、あしたのチームに相談し、解決策を話し合いました。

評価に関しては、目線合わせ、目標に関しては、難易度の低い目標にならないよう、幹部・一般社員の上手な目標を共有してくれ、現場の声を反映した内容で、皆に理解を促すことができました。

事実、初回の目標と2回目の目標は書き方、難易度設定ともにレベルアップしています。

運用サイクルを重ねることで更なるスキルアップができるのではないかと期待しています。

今後、人事評価制度の運用により、実現したいことを教えてください。

園内のご様子

会社の企業理念・行動理念を社員が理解して、日々目標に向かって躍進し、考えて行動し、結果として1か月・1年頑張ったと実感してほしいと思っています。

その為に、やり方がわからない事・不明点はあしたのチームの担当者に何度も質問しています。

目標の立て方・文字数・抽象的な言葉をどう表記したほうがいいのか、などを質問し、意見交換できたことで弊社の理解度が上がりました。また、わからないことが多い中でも、運用に関するスケジュール期限は守ろうと意識しました。

クラウド操作が苦手で苦労している社員もいましたが、担当者が期限を守れたことをほめてくれたんです。

担当者のきめ細やかなサポートもあり、私の人事評価制度を通して会社を変えたい・よりよくしていきたいという気持ちを社員が理解し、あしたのチームに対する信頼関係が生まれ、あしたのチームの話なら耳を傾けてみようと気持ちの変化が生まれたようです。

実際、以前実施した目標設定研修は希望者が参加するようにしたのですが、多くの社員が参加し、理解を深めてくれました。

 

初めて評点がでたとき、点数によって社員の反応は様々でした。

しかし、目標を達成するために、本気で向き合い、お互いがゴールに向かって成長し、実績を基に明日も頑張ろうにつなげる、そのフィードバックに嘘をつくと部下も嘘をつくようになります。

結果は正直に伝え、その代わりに、どんなことがあっても見続けるから安心してがんばってと言い続けようと思っています!

今後、人事評価制度を導入する企業に対してのアドバイスをお願いいたします。

代表取締役 興法 見信様

最初は金額面やコロナの時期ということもあり、導入の迷いがありました。でも営業部長・営業担当・運用担当者に熱量があったんです。

どんなにいい提案書・マニュアルがあってもそれだけでは心は動かされません。

以前人事評価制度を作った時は紙切れで終わってしまい、自分の主観では限界があることを実感しました。

あしたのチームは紙で終わらず、担当者をつけて、明日に向かい一緒に意見を出し合ってゴールに向かって行動ができる、という熱い提案があり、現在も同じ熱量で運用をしてくれています。

運用に対し心配がある経営者の方は多いと思いますが、弊社は満足いく運用ができています。

また、以前は社員に対する声掛けが漠然としていたこともありましたが、あしたのクラウドを利用することで、どこでも情報を閲覧できるので、社員の目標を頭において声掛けができる効果は大きいと思います。

施設内は清潔に保たれているか、提出物は出せているのかなど、目標を念頭においた会話ができています。

クラウドを利用することで、お互い気づきを得られる環境があるのは大きいのではないでしょうか。

           

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