再インタビューでは、導入後の効果や導入して苦労していることを伺いました。

【導入直後のインタビュー記事】は、こちら

弊社は、2014年の創業以降、順調に拠点展開や事業規模の拡大を行ってきました。
しかし創業から6年が経った2020年頃に社員の離職が相次いで発生したんです。

まさに、“30人の壁”でした。

集団から組織へと変化するためにも人事制度整備も含めた「組織体制の強化」をしなければと感じていたタイミングで、“適切な評価制度がないと人が辞める”というWEB広告を見かけてあしたのチームさんに興味を持ちました。

“頑張った人が頑張った分評価される世界を創ること”これは、わたしの創業の理由の1つでもありました。
あしたのチームさんの人事評価制度で、社員の頑張りを正当に評価する仕組みを実現できる。その仕組みがあれば、社員の定着率を上げて離職者を減らせる。ひいては、自分自身が作りたい世界を実現できると思い、導入を決意しました。

導入後、感じている効果は複数あります。
まずは、明確な基準を基に評価できるようになったことで、評価する側の好き嫌いではなく、正当に評価の結果で昇給や昇格ができる仕組みをつくることができました。

導入前は、社員一人ひとりと面談こそしていましたが、私の判断で昇給を決めていたこともあり、“好き嫌い評価”やペンなめ評価をしていないつもりでも、社員から見るとそう思われてしまうこともあったと思います。
あしたのチーム®を導入し、評価の基準が明確になったことで、社員の評価に対する納得度も高まり、管理職からは「評価がしやすくなった」と好評です。
人それぞれ目線が違いますが、評価基準という共通のものさしで揃えることができたので、評価に対する納得度も高まり、正当性につながっていると思います。

また、昇格の判断もしやすくなりましたね。

今期、コンピテンシー（行動目標）で全ての項目が4点（満点）を取れた社員がいたんです。決して甘い目標ではないですよ。全ての項目で4点が取れるってすごい結果ですよね。このような評価の結果が、社員の頑張りに気付くきっかけとなり、昇格の決め手になりました。

昇格した本人は、昇格を目指して頑張っていたわけではなく、お客様のために”という精神で頑張っていた結果だったので驚いていましたが、私としては、頑張った社員が正当に評価され、結果的に昇格をする。少しずつではありますが、頑張った人が頑張った分評価される仕組み”になっているなと実感できた出来事でした。

私たちは職業上、勤務時間がバラバラなので上司が部下を常に見てあげることができません。

会社が大きくなり社員が増えると、社員一人ひとりの行動を見て評価することは、さらに難しくなります。

あしたのチーム®を導入したお陰で、常に見ていられなくても、面談や日々のコメントを通じて、社員一人ひとりの頑張りや行動を知ることができますし、目標に対して期待以上の成果を上げてくれている社員を見つけることができます。
実は、採用の説明会や面接の時に、あしたのチームさんの人事評価制度の話をしていますが、昇給基準が明確になっていることを伝えると良い反応がもらえるので、採用面においても導入して良かったと感じました。
特に、若い優秀な人材ほど、「正当に評価してもらえるのか」は大切にしているように感じます。
さらに、社員が自発的に行動してくれるようになったことも嬉しいです。

自分の目指すべき目標が明確になり、その目標をパソコンやスマートフォンでいつでも確認できるので、部署ごとに「この目標、このままだと達成できないから今月は全員で営業に行こう」など自ら対策を立てて動いてくれています。

面談時間の確保は、現在進行形で苦労しています（笑）が、弊社は、四半期で評価制度を運用しているので、あしたのチームさんの推奨だと、1か月に1回は面談が必要です。

ただ、面談を実施する目的から考えれば、回数をこなせば、雑な面談でもいいのか。というとそうではないですよね。

1回の面談を適当に行うくらいなら、2か月に1回でもいいから丁寧に目的を果たすための面談しようと決めて実施するようにしています。

目的を理解した上で自社にあった運用にカスタマイズしていくことも大切なことだなと思います。
導入する前は、面談は半年に1回でしたから、2か月に1回面談を実施しているだけでも弊社にとっては大きな一歩です。
面談を実施することで、その日からまた目標を意識して行動できるので、目標を雑に扱うことがなくなったと感じています。
結構大変だろうなと覚悟を持って導入したので、面談時間の確保以外では、そんなに苦労していないかなと思います。

他の企業様だと、期日管理や目標設定で躓くケースもあると聞きました。
弊社も最初は期日が守れないことがありましたが、期日1週間前に管理本部からリマインドを実施するようになって、期日通りに運用することができるようになりました。

目標設定も難しいですが、管理職にあしたのチームさんの評価者研修を何度か受けてもらい、部下の目標設定を指導できるようになっています。

まだ人数も30名を越えたところなので、情報が行き届きやすいかもしれないですね。

離職率を1桁台まで減らしていきたいです。
実際に、あしたのチーム®を導入後、離職率低下を実現することできました。離職率が低下してきているのには２つの理由があると考えています。

１つ目に、企業理念の浸透です。
弊社には、“同じ志を持った仲間と常識改革” “常に慢心せず永遠なる挑戦” “限界のお客様第一主義を追及する”という企業理念があります。
評価制度導入前は、その企業理念に賛同して入社した社員がいても、企業理念を上司が守っていないといった不満が上がったり、最悪離職してしまうこともあったんです。すごく残念なことですよね。

そこで担当コンサルタントと相談し、行動目標項目の選定理由を企業理念と絡めて記載するようにしました。

社員が、行動目標の項目を確認した時に、なぜその項目を選んだのか、企業理念との関係性はなんなのか、どんなことを求めているのかといったことが、選定理由として記載されていることで、私の想いが社員に伝わり企業理念の浸透につながったと思います。

２つ目は、「見てもらえている」という安心感から得られたモチベーションの向上です。
以前は「私のことちゃんと見てくれているのか？」と不安に思っていた社員もいましたが、人事評価制度によって、上司も部下の頑張りを日々意識的に見るようになりましたし、達成できた事実をもとに褒められるようになったことで、そういった声はなくなりました。

弊社の社員にとってのモチベーションは、昇給や昇格などではなく、誰かに“認めてもらうこと”だと感じています。
今後も人事評価制度を継続し、さらなる離職率低下に繋げたいです。

あとは、昇給制度の更なる改善ですね。
昨年管理本部を立ち上げたので、人事評価制度の運用を回していきながら、3年くらいかけてバックオフィス業務でも納得のいく昇給の仕組みを作り上げていけたらいいなと思います。

実は、導入前は、導入するか本気で悩んでいました。

あしたのチームやクラウドを導入することで、逆に社員の不安が増えることや少なからず社員からの反発があるだろうなと思っていましたし、費用もね、高いじゃないですか。（笑）
弊社は人数が少なかったこともあり、会社の規模に対して割高だなぁ…と思っていました。

ただ、実際に導入をしてみると、社員からの大きな反発もなく、社員の中で”あしたのチーム”という言葉はすぐに浸透しました。

人事評価制度やあしたのクラウド®も拒否することなく前向きに受け入れてくれました。

“あしたのチーム”という覚えやすいネーミングもいいのかもしれないですね。

今では、休憩中の会話の中にも「あしたのチームやった？」というやり取りがあったりします。

あしたのクラウド®は、スマートフォンやパソコンで直観的な操作ができるので、抵抗なく取り組んでくれているようです。
1つ前の質問でもお答えしましたが、やっぱり誰かに“認めてもらうこと”そんな制度をみんなが求めていたんだな…と感じましたね。

費用については、結果として規模が拡大する前に導入しておいて良かったです。
社員数が少ない時の方が浸透も早いですし、ある程度型ができればあとは規模が大きくなっても、カスタマイズして自社に合うように変えていくだけです。

組織が大きくなった今は、割高には感じていません。

その土台が社員が前向きに捉えて、人事評価制度に取り組んでくれたこともあり、今では「もっと早くに導入しておけば良かった」と思っています。

もし、同じような理由で、導入をためらっている方がいれば、早めに導入されることをお勧めします。