”頑張った人が正当に評価される仕組みづくり”を実現様

”頑張った人が正当に評価される仕組みづくり”を実現

2020年9月ご導入

株式会社ミライフル

代表

張間 翔

※インタビューの内容は取材時のものになります。

株式会社ミライフル

事業内容
在宅介護サービス
従業員数
52名
設立
2014年9月1日
所在地
青森県
課題
定着率・採用力

    人事評価制度を導入後、どのような効果を感じていますか?

    人事評価制度の導入後、感じている効果は複数あります。

    まずは、正当に昇給や昇格ができる仕組みを作ることができました。

    あしたのチームの人事評価制度導入で、明確な基準をもとに評価ができるようになったことで、好き嫌いではなく、純粋な評価結果で昇給や昇格ができる会社になりました。”頑張った人が正当に評価される仕組み”になってきていると思います。

    導入前は、1名ずつ面談をして、私の判断で昇給を決めていたこともあり、”好き嫌い評価”になっていると社員から思われてしまうこともありました。人事評価制度を導入し、評価基準が明確になったことで、社員の評価に対する納得度も高まり、管理職からは「評価がしやすくなった」と好評です。

    人それぞれ目線が違いますが、評価基準という共通の”ものさし”で揃えることができたので、評価に対する納得度も高まったんだと思います。

    人事評価制度があることで、昇格の判断もしやすくなりました。

    今期、コンピテンシー(行動目標)ですべて4点(満点)を取れた社員がいたんです。すべての項目で4点(満点)が取れるって凄い結果ですよね。この結果を見て、昇格でいいんじゃないかと思い、昇格を決めました。昇格した本人は、昇格を目指して頑張っていたわけではなく、”お客様のために”という精神で頑張っていた結果だったので驚いていましたが、私としては、頑張った社員を評価し昇格できて良かったと思っています。

    私たちは職業上、勤務時間がバラバラなので上司が部下を常に見てあげることができません。会社が大きくなり社員が増えると、社員1人1人の行動を見て評価することは、さらに難しくなります。ですが、人事評価制度を導入したお陰で、目標に対して期待以上に成果を上げてくれている社員を見つけたり、社員1人1人の頑張りや行動を知ることができます。

    社員説明会や面接の時に、あしたのチームの人事評価制度の話をしていますが、昇給基準が明確になっていることを伝えるといい反応がもらえます。

     

    また、社員が自発的に行動してくれるようになりました。

    自分の目指すべき目標が明確になり、その目標をパソコンやスマートフォンでいつでも確認できるので、部署ごとに「この目標達成できないから、今月は全員で営業に行こう」など自ら対策を立てて動いてくれています。

    人事評価制度を運用していく中で苦労したこと、また、その局面をどのように乗り越えたのかを教えてください。

    苦労しているのは、面談時間の確保です。

    面談時間の確保は、今も苦労していますが、1か月に1回面談が全員とできなくても、2か月に1回は実施するようにしています。
    導入前は半年に1回だった面談を、2か月に1回実施することで、目標を再認識し意識して行動できるので、目標を雑に扱うことがなくなったと感じています。

    面談時間の確保以外では、そんなに苦労していません。
    期日管理は、最初は守れないことがありましたが、1週間前に管理本部から期日1週間前のリマインドを実施するようになって、期日通りに運用することができるようになりました。

    目標設定も難しいですが、管理職にあしたのチームの評価者研修を何度か受けてもらい、管理職が部下の目標設定を指導できるようになっています。

    今後、人事評価制度の運用により、実現したいことを教えてください。

    離職率を1桁台まで減らしていきたいです。

    導入後、離職率低下を実現することができています。

    弊社には、”同じ志を持った仲間と常識改革” ”常に慢心せず永遠なる挑戦” ”限界のお客様第一主義を追及する”という企業理念があります。
    評価制度導入前は、その企業理念に賛同して入社した社員から、企業理念を上司が守っていないなどの不満が上がり離職してしまうことがありました。

    あしたのチームの人事評価制度では、コンピテンシー(行動目標)を設定する際に選定理由を記載していますよね。選定理由を設定することで、項目を選定した理由や想いが社員に伝わり、企業理念を浸透することができました。

    以前は「私のことちゃんと見てくれているのか?」と不安に思っていた社員もいましたが、人事評価制度を導入し、部下の頑張りを見つけることができるようになったので、達成できた事実をもとに褒めれるようになったことで、そういった声はなくなりました。弊社の社員にとってのモチベーションは、昇給や昇格などではなく、誰かに”認めてもらうこと”だと感じています。

    人事評価制度を通して、部下の頑張りに気付けて、社員の頑張りを認めてあげれるようになったことも、離職率低下に繋がった要因の1つだと思うので、継続してさらなる離職率低下に繋げたいと思います。

     

    また、昨年管理本部を立ち上げたので、人事評価制度の運用を回していきながら、3年くらいかけてバックオフィス業務でも納得のいく昇給の仕組みを作り上げていけたらいいなと思います。

    今後、人事評価制度を導入する企業に対してのアドバイスをお願いいたします。

    実は、あしたのチームの人事評価制度を導入することをためらっていた時期がありました。

    クラウドの使用感がわからなかったので、社員の負担が増えることを懸念したり、少なからず社員からの反発があるかもしれないと思っていたからです。
    ですが、実際に導入をしてみると、社員の中で”あしたのチーム”という言葉はすぐに浸透し、人事評価制度やクラウドを拒否することなく前向きに受け入れてくれました。

    ”あしたのチーム”という覚えやすいネーミングもいいのかもしれないですね。今では、休憩中の会話の中にも「あしたのチームやった?」というやり取りがあったりします。あしたのクラウドは、スマートフォンやパソコンで直観的な操作ができるので、抵抗なく取り組んでくれているようです。

     

    もう一つ、導入をためらっていた理由として、当初の社員数だと会社の規模に対して費用が割高に感じました。

    ですが、結果として規模が拡大する前に導入しておいて良かったです。社員数が少ない時の方が浸透も早いですし、今の規模になってみると、費用も割高には感じていません。
    社員が前向きに捉えて、人事評価制度に取り組んでくれたこともあり、今では「もっと早くに導入しておけば良かった」と思っています。

    もし、同じような理由で、導入をためらっている方がいれば、早めに導入されることをお勧めします。

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      ※デロイト トーマツ ミック経済研究所株式会社
       HRTechクラウド市場の実態と展望2019年度版」より。

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    アンバサダー 小泉孝太郎さん