// 条件合わない方

潜在能力やスキルを発揮し、ますますスタッフと家族を幸せにする会社を目指したい

株式会社泉ハウジング

導入時期 2020年6月
従業員数 27名
課題 ・一人ひとりの明確した役割と組織づくり・管理職クラスのモチベーション向上 ・部下の評価を現在役員のみが実施している

事業内容 1. マンスリーマンション運営・賃貸管理/2. 不動産売買/3. 不動産有効利用コンサルタント及び経営企画/4. 賃貸建物の運営企画/5. 内装仕上げ工事業
従業員数 27名
設立 1989年1月1日
代表 今泉 政直
会社URL https://www.kih.jp/

人事評価制度を導入後、どのような効果を感じていますか?

行動目標と数値目標が可視化され、社員が行動を起こしやすくなったようです。運用前は、数値目標を固めてしまうことに、社員の反発が起こるのではないかと思いましたが、そうではなかったようです。自分たちが、どの数字に向かって行動すればいいのかが明確になったと言ってくれています。

評価される側の新たな気づきを知ることができましたね。

また、導入したことで社員同士のコミュニケーションが増えました。

同じ部署内で課長・係長が中心となってMTGをし、目標を明確に定め、実行に移す、ということが頻繁に行わるようになりました。評価制度導入前は役員からおろされた情報を自分なりにかみ砕いて取り組んでいた為か、漠然としていたのですが、今は目標が明確になったことにより、具体的なコミュニケーションを取れるようになりました。

この目標にはこんな手段が必要だよね、達成するためにはどんな行動が必要だろうか、という話し合いが役員なしで週に一回ベースでされています。会社にとっても個々のモチベーション向上にとってもいいことだと感じています。

一人一人が、自主性をもって取り組んでおり、大きな効果と感じています。

全スタッフには日々の頑張りや努力に応じて、給料やボーナスの支給を公平に評価をしていきたいと考えています。

ただそのためには、全スタッフ一丸となって目標達成する必要があるため、一人ひとりではなく全スタッフが協力して、仕事に取り組んでほしいと思っております。

人事評価制度を運用していく中で最も苦労したこと、また、その局面をどのように乗り越えたのかを教えてください。

まだ運用間もないこともあり、大きな苦労は実感していません。

目標設定は後の評価の際につまずくことがないよう事前に、いつまでに・何を・どうするのか、について記載をするよう目標の立て方を伝えました。結果として差し戻しの数はそこまで多い印象はありませんでした。

ただ、最初の目標なので、難易度が低くても承認をしました。

あまりに難易度を上げてしまうと、評価制度そのものに対し、拒絶反応が出てしまうことが懸念されたので、常日頃やっていることを書いていても、目標の書き方が正しくできていれば、承認しました。導入することで、こんな風に運用が回っていくんだな、と実感してもらえればいいと思ったからです。

結果として、正直思わぬ人の評価が上がっていましたし、高得点を取る人が多くいました。

しかし、それは最初だけで、今後はもっとシビアに内容を見て、承認し、評価をしていくということは伝えましたね。

次回の目標設定より、日々の行動進捗管理と部門長会議資料、全体会議資料とあしたのチームの評価制度を連携させ、更に効率化・見える化を高めていきたいと考えています。

面談回数が増えたことで苦労はないかと質問されますが、少人数の会社なので、もともと役員と査定のタイミングで年に2回面談をしており、風通しが良かったです。

今までの取り組み+多少の面談回数の増加、だったのでそこまで大きな変化はなく、すんなり受け入れてくれましたね。時間の確保も皆苦労しているという声も聞こえてきません。

評価者側の負担も気になるところですが、役員が4名いるので割り振ると一人4人から6人なのでそこまで苦労は多くないようです。

しかし私がどうしても時間確保難しいので、空いているこの日に面談を組んでほしいと、と伝えています。

そうすることで忙しい中でも優先順位を下げずに面談をすることができていますね。
強いて言うならば、初めて目標と評価を迎えたときの期日管理が大変でした。年末の忙しいタイミングに重なってしまい、かつ準備が不足していたことが原因だと思います。

忙しいことは読めていたので、目標内容は期日前に準備しておくように伝えました。目標期間始まってからだと日程確保が難しいので、入力できるようにしておき、期日がスタートしたらすぐ入力できる状態を整えることで、どうにか期日内に完了させることができました。

今後はサイクルを回すことでスムーズに運用できると思っています。

今後、人事評価制度の運用により、さらに改善したいことを教えてください。

社員一人一人の育成
まじめで素直な社員が多いので行動・数値目標は前向きに取り組んでいます。

また、うれしいことに社員はやることが明確になったと言ってくれています。何を、どれくらい頑張れば数字が上がるのか分かり、報酬連動もしているので、モチベーションアップになっているんだと思います。評価制度を運用していくことで、個々の潜在能力やスキルを十分に発揮してもらい、ますます社業の発展を通じスタッフと家族を幸せにする会社を目指していきたいと考えてます。

 

評価者スキルの向上
とても部下思いの優しい評価者が多くいます。

部下のベースを上げたいという思いが強く、低い評価をつけたくないという思いがあるように感じています。

まだ運用間もないので仕方がない事と思いますが、運用サイクルを回していくことで、上司としての自覚が出て、部下へ正しい注意ができるようになるといいなと思っています。

今後は公平な評価ができることを大いに期待しています。

人事評価制度の発注時と比較して、運用していく中で感じたギャップがあれば、教えてください。

始まる前は評価制度を導入することに、抵抗を受けると思っていました。

新たな取り組みが増えることで、社員のモチベーションが下がることを危惧していましたが、頑張れば給与が上がることが見える化されたことに良い反応を見せてくれました。

報酬連動されると人間、欲が出ますよね。

そうなると好循環が生まれて、期待以上の効果が出てきます。社員が頑張ると会社の業績が上がる、社員は給与アップとスキルアップにつながり、お互いWINWINの効果があります。運用サイクルを回すことでどんな変化を見せてくれるのか楽しみです。

一度他社のシステムを入れたのですが、アフターフォローがないことに不満がありました。

でもあしたのチームは運用面とシステム面のアフターフォローがあるので、やはりそこがいい点だと感じています。人事評価制度を運用して定着させるには、第三者の意見や、他社の運用情報がないと難しいことを実感しました。

担当してくれている運用担当者も弊社の意見に流されることなく、評価制度を運用するうえでのアドバイスをしてくれているので、助かっています。

           

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