// 条件合わない方

閻魔帳からの脱却 ~楽しく貢献できる風土を作るために~

社会福祉法人れんげ福祉会

導入時期 2018年10月
従業員数 120名(パート含む)
課題 ここは地域的に人口減少が顕著です。特に労働人口動態が各事業所の生産性を落とし始め、このままでは地域全体が労働力不足で経済活動量を落としていくことになります。ではどのようにすれば本会だけでも生き残っていけるのかスタッフともども模索した結果、まずは魅力ある職場にすることが第一となりました。そのためにはやりがいをもって仕事に取り組めることが重要になります。人本来の動議づけ要因として承認されることと連動して待遇が見直されることは大きなやりがいにつながっていきます。その精度が高ければ高いほど効果的です。今までも人事評価制度の導入は試みてきましたがどれも形骸化し評価されるスタッフからは理解が得られるものにはなりませんでした。また、コンサルによる導入定着を図るも制度構築までが主な仕事で管理運用は自力で行わねばならず、過大な負担となっていました。このたびの人事評価制度は今までの課題を解決し人事面での事業所の差別化が図れるものと期待し導入に至りました。

人事評価制度を導入後、どのような効果を感じていますか?

これまでは、人事管理や労務管理に関して「これって誰がやるの?」というような業務を行える、管理能力を持っている人材が何人もいないと、100人以上からなる施設は回らない状態でした。

一人の管理者が見ることができる人材の数は限られているので、すごい数の管理者が必要になってきます。

こういった管理業務をおろそかにして鉛筆なめながら人材の評価をしていたのでは、真面目に一生懸命働いている方が嫌になってしまいます。そういう状態になってしまうと、お客様へのサービスの質も低下し、喜んでいただけるサービスを提供することができなくなってしまいます。

将来を見据えた改善策として、今は管理をデジタルに任せ、システム化して効率的に管理しております。そうすることで、真面目に一生懸命に働いてくれている人、全員に人事評価の恩恵を感じてもらえるようになってきました。この人事評価制度を導入してからは管理業務に人員を割かなくてもよくなりましたので、一生懸命働く人たちが大きな恩恵を受けることができるようになりました。

そうなるとますますサービスの質が高くなり、もっとたくさんの恩恵を受けることができるようになります。真面目に一生懸命に働いてくれる人は、反復して努力してくれるので、さらに良いサービスを提供していくことができます。人事評価によって、そういう人たちが非常に良いスパイラルを描くことができるようになりました。
まだまだ、発展途上ではありますが、方向性に間違いはないと思っています。

また、働いている方に活躍してもらうためには「人を分析する」ということが大切だと思っています。適性検査や面談を活用して、働いている方がどういう人物なのか、どういう能力を持っているか、今の精神状態はどうなのか、というところまで分析し、水を得た魚のように活躍できる場所を明確にして提供しています。

そして、人を分析し、適材適所に配置するだけでなく、人事評価制度を活用し、配属先でも自身の成長を目指し、成果を高めてもらっています。やはり、活躍できる場所を提供できれば、働いている人も自己成長に繋がる仕事にやる気を見出し、成果も出してくれるようになります。
活躍できる場所と、人事評価制度で成長できる仕組を提供することで、「仕事が楽しい」「成長している・貢献している実感が湧く」と言ってくれるようになったところにも非常に効果を感じています。

人事評価制度を運用していく中で最も苦労したこと、また、その局面をどのように乗り越えたのかを教えてください。

これまで「人事評価制度」というと、誰かが「閻魔帳」を持っていて、駄目なところを指摘されて「恐怖」で縛り付けられるようなイメージを持つ方が多かったかもしれません。

実際に、自分の至らない点を指摘され、減点される仕組だと思っている方もいました。そういった認識から、「人事評価制度は、100点をとることが目的ではなく、成長していくことが目標であり、成長を通して利益を上げ楽しい職場にしていくことが目的である」という認識へ変えていくことに苦労しました。

この認識を浸透させていくためには、コミュニケーションを取り、認識を統一させることが大切です。そのため、コミュニケーションを取る機会を増やす取り組みに力を入れました。コミュニケーションの取り方は様々あると思いますが、まずは上長の目標内容にリンクさせて、少しでも多くコミュニケーションを取ってくれるように指導しています。

具体的には、目標の中にフェイストゥフェイスでコミュニケーションを取るように設定しており、きちんとコミュニケーションが取れる人を評価できる仕組みを作りました。

そして、ただコミュニケーションを取って欲しいと口頭や面談の中で伝えるだけでなく、組織としてもフォローができるように、全員にアカウントを配り通信端末でウェブで面談や評価シートの確認などができる環境を提供しています。
組織としても評価制度としても、適切な仕組みを作り上げることで、「コミュニケーションを取らない理由を無くす」という環境を作ることができ、認識の浸透が進むように努めております。

今後、人事評価制度の運用により、さらに改善したいことを教えてください。

現在の人事評価は評価ランクS~Eまで、マイナス査定を含めた報酬連動をするものですが、もしマイナス査定になってしまっても、そこからS評価に向かって這い上がって来れる風土や、マイナス査定を受けてしまっても次の評価・査定に向けて周囲の職員がフォローしながら一緒になってS評価を目指せる風土を醸成したいと思っています。

そのためにも人事評価制度に対する理解をより深めてもらい、活用してもらえるように進めていければと思っています。

           

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