利益を社員に還元できる、公平な評価制度で採用力が向上! 役職者の主体性も高まり、成長を実感 様

利益を社員に還元できる、公平な評価制度で採用力が向上! 役職者の主体性も高まり、成長を実感 

2021年4月ご導入

株式会社富士溶工

代表

代表取締役 新川 洋右

※インタビューの内容は取材時のものになります。

株式会社富士溶工

事業内容
製缶・板金・溶接組立加工一式
従業員数
31名
設立
1949年
所在地
大阪府
課題
人材を育成したい/社員の定着率を上げたい

    人事評価制度を導入された背景を教えてください。

    会社の規模が拡大し、社員数が25名くらいに増えてきたころ、これまでは起きなかったような問題が次々と立ちはだかり、それを解消するための手段として導入を決めました

    私が入社した2004年頃は、社員数10名ほどの小さな会社で、それぞれの社員の得意・不得意に応じて、自然と役割分担ができ、組織として上手く回っていました。

    さらに、あうんの呼吸というのでしょうか、特に意識したコミュニケーションをせずとも私と社員、社員同士も意思疎通が取れていました。私が「今月は、○○の強化月間ね」と伝えるだけで、社員は私の求めている動きをしてくれていたんです。
    ところが、社員数が25名を超え、工場が3つに増えた2020年頃から、これまでと同じように伝えても、うまく伝わっていないなと感じる出来事が増えたり、私の意に反する動きをする社員がいたり、まとまりがなくなってきたんです。
    会社の規模が拡大していくにつれて、お客様も増え、全体的な仕事量も増加していきます。                    そのような状況下で、がむしゃらな個人プレーでその状況を乗り越えようとして、仕事が粗くなっているような感覚もありました。                             社員たちなりに、その時の精一杯で頑張ってくれていましたが、職人にとって仕事が粗くなるのは致命傷ですから会社として非常にまずい状態だなと感じていました。

    また、一番ショックだったのは、入社したばかりの社員の離職が続いたことです。
    私が入社してからの18年間は離職者がゼロだったので、幹部たちも戸惑い、この状況を何とかしなくてはと、全社的に問題意識が高まりました。

    そして、これらの問題の原因は、社員教育にあると考えました。
    今まで社員や工場が少なかった頃は、ベテラン社員の目が全体に行き届くため直接指導ができていましたし、若手の社員も、ベテラン社員の働きぶりを見て、背中を見て育つというのでしょうか、自然と人材が育つ環境でした。
    しかし、会社の規模が大きくなるにつれて、一人ひとりに目が行き届かなくなり、個人プレーのような状態になっていたんです。また、仕事量が増えたことで、一人あたりに求められる仕事の量や質も高まっていて…一人前ではない、若手社員からすると能力以上の仕事を求められる状況となっていたんですよね。そのような状況では、離職するのも当然です。

    増え続ける仕事量に、クオリティを保って対応していくためにも、全社員の成長が必要でした。
    そこで、社員に成長してもらうためには、どうしたらいいのか?色々と調べてみた結果、社員教育には人事評価制度が必要なことが分かり、導入を検討し始めました 。

     

    私は、これまで人事評価制度に触れたことがありませんでしたから、正直どんなものなのかも、何をしたらいいのかも全くわからない手探り状態でした。
    そんな時、あしたのチームさんを紹介され、提案に来た担当コンサルタントの言葉に、心をビンタされるような衝撃を受けたんです。

    私や会社のどこがいけないのか、はっきりと指摘されて耳の痛い話をされましたが、      「あしたのチームがここまでやります」と、どこまで会社を改善してくれるのか、導入した後のゴールを提示してくれました。人事評価制度や社員教育をどうしたらいいのか、右も左も分からない状態の私にとっては、その言葉が大変心強かったです。
    また、制度が自由にカスタマイズ出来て、自社に合ったものを作れる点も魅力でした。
    他社も数社検討しましたが、「型」にはめたやり方を無理やり自社に当てはめるような制度で、それでは自社の課題は何も解決しないと思い、すぐに選択肢から外れました。
    最後まで選択肢として残ったのは、無料で使える他社さんか 運用まで支援してくれるあしたのチームさんでした。随分悩み、何度も幹部たちと話し合いました。

    最終的には、無料のものを使って自社だけで頑張ったところで、社員教育ができるかも、そもそも仕組みを作れるのかも分からない。それなら、お金をかけてでも、2~3年で確実に社員教育の仕組みが作れる方が良い。スピード感を持って会社を変えていきたいから、あしたのチームさんにお願いしよう!という結論に至りました

    社内で導入の意思が固まってからは、事務職の社員が頑張ってくれました。
    決して安い金額ではないので、事務社員の協力が不可欠でした。「それなら、私が費用を何とかします」と言ってくれて、IT導入補助金(※1)の申請を何度もトライしてくれたんです。
    申請する際に、冷遇されたり辛い思いもしていましたが、私や幹部陣の決定を会社が良くなるためだと信じてくれて、諦めず4度目でようやくIT導入補助金の申請が通り、導入に至りました。
    導入理由とは関係ない話ですが、導入をきっかけに社員たちの会社への思いを知れて、うれしかったですね。

     

    ※1 IT導入補助金の申請支援に関しては取材当時の内容です。毎年内容が異なるため、支援内容や採択のお約束を保証するものではございません。

    人事評価制度を運用していく中で苦労したこと、また、その局面をどのように乗り越えたのかを教えてください。

    今回の人事評価制度の構築は、役職者たちに主体となって進めてもらいました
    ですが、構築や運用に関して、発言を控えて見守っていくことが大変というか想像以上に辛かったです。(笑)
    評価の項目を1つ決めるにしても、つい意見を言いたくなるんです。

    しかし、担当コンサルタントから、                            「トップにいる社長が先に意見を出すことで、その意見に納得が出来ない人がいたとしても、答えが先に決まってしまうから、自分たちで考えることができなくなる。自分たちで考えた結果がどんなものであれ、“自分たちで考えること”その過程こそが一番大事なんです。だから社長はまずは見守っていてください。」と、事あるごとに言われていたんです。
    その時は正直、なぜ見守らないといけないのか、理解できなかったですよね。                                だって、私が決めた方が早いじゃないですか。(笑)
    でも、右も左もわからない評価制度のプロがそういうのだから、そういうものなのかなと信じて ぐっとこらえましたね。
    しかし、発言を控えて見守り役に徹していると、担当コンサルタントが言うように、役職者たちが主体的に考え、動き始めたんです。
    私は、アドバイス通り発言を我慢しただけですが、役職者たちが自分たちで考えて答えを出そうと取り組んでいる姿をみて「これが、私が望んでいた会社の在り方だ」と気付かされました。

    私は、ワンマン経営で後継者が育たず、倒産する会社を沢山見てきました。
    ですから、「そうはなりたくない」と強く思っていましたし、社員が良いことも悪いことも、会社や私に対して、意見を出せるような風通しのよい会社にしていきたい。とそんな風に考えていて、そんな想いも担当コンサルタントに話しをしていたんですよね。
    もし、私が、制度を作る時に口出しをして、先に答えを決めてしまっていたら、役職者たちが自分たちでここまで深く考えて議論することはありえなかったと思います。

    今思えば、担当コンサルタントは、私が求めている理想の会社になるよう、自然と誘導してくれていたんですよね。そのことに気づいて、アドバイス通りにしていて良かったなと思いました。

    人事評価制度を導入後、どのような効果を感じていますか?

    いくつかあるのですが、一番は役職者の成長でしょうか。
    弊社では現在、役職者のみで評価制度を運用しているのですが、特に部下と向き合う姿勢が大きく変わったなと感じています

    導入前は、部下が何かトラブルや問題を起こしても、その場を取り繕うというか、                 対処するだけで本当の意味での問題解決ができていないケースもありました。
    ですが、導入後は、部下と対話しながら、「トラブルの起きた根本的な原因は何なのか?」「じゃあ、今後はこうしていこう」といったといった、問題の本質を探り、解決したり、育成につなげたりする役職者が増えたんです。
    先ほどお話ししたように、制度の構築は、役職者たちに主体なって進めてもらっていたので、“自分たちで考えて答え出す”という姿勢が定着したからだと思います。

     

    最近では、「どうやって話せば、社員に伝わるのか?」「どう指導すればいいのか?」といった、伝え方の問題に直面しているようですが、導入前は、そもそも部下に対して、指摘をしない人や意見を伝えようとしない人もいたので、これもうれしい変化ですね。

    また、人事評価制度だけの効果ではありませんが、求人応募数が1人から110人へと急増し、採用人数を増やすことができました当初は5名採用したいと思い募集をしましたが、応募数が想定の5倍以上多かったこともあり、結果的に10名採用できました。                                                応募自体が増えたのは、採用媒体を変えたことが一番の要因ですが、採用人数の増加は、人事評価制度が大きく影響しています。                                           というのも、採用面接で志望動機を聞いてみると、いわゆる“ブラック企業”からの転職が多かったんです。前職で不当な扱いを受けた人たちにとって、“人事評価制度がある会社”で、公平で正当な評価が受けられることは安心材料になり、内定後に弊社を選んで入社してくれました。

    最後になりますが、人事評価制度を使うことで、昔からの会社の良い文化を、時代に合わせた方法で受け継ぐことができたことも効果として感じていますね。

    弊社がかつて、離職者ゼロ、社員が定着していた時代は、工場内で、ベテラン社員からの「ありがとう」が多く飛び交っていたんです。私が入社した当初は、“背中を見て覚えろ”という風土で、ベテラン社員は怖い存在でしたが、事あるごとに「ありがとう」と言ってくれました。                                     工場に聞こえる大きな声で伝えてくれるので、時には気恥ずかしく感じることすらありましたが、とてもうれしかったのを覚えています。「ありがとう」って嬉しいですよね。                              当時は、社員一人ひとりに「ありがとう」が伝わることで、承認欲求が満たされ、モチベーションを維持できていた。そんな風に思っているんです。

    だからこそ今回、評価制度の項目の1つに“優しさポイント”という項目を設定し、「ありがとう」の気持ちを伝えたいタイミングで紙に書いて投票し、投票してもらった人は1ポイントもらえる仕組みを作りました。                                     本当は、大きな声で直接「ありがとう」って言えるといいのかもしれないですけど、工場も人も増えましたし、今の子は恥ずかしさなんかもありますよね。なので、仕組みも今風に変えました。                     今では、投票することで、ベテラン社員の「ありがとう」を伝える風習が中間層の役職者全体に広まり、社内の雰囲気もよくなっています。
    会社の発展には、人材確保と育成は必要不可欠ですが、人事評価制度があることでスピード感を持って改善できたので、導入して本当に良かったと思います。

    今後、人事評価制度を導入する企業に対してのアドバイスをお願いいたします。

    人事評価制度というものに馴染みのない  経営者からすると、「人事評価制度って何やねん」とわからないことも多いですし、投資してもうまくいかなかったらどうしよう…と、不安も多いと思います。正直、私もそうでした。

    ただ、一つ言えるのは、今はそういう不安があったとしても、社員のため、会社のために人事評価制度が必要だと思っているのなら、思い切ってやってみることをお勧めします

    会社の業績・設備・機械・建物…これらのものは、目に見えるので、何を改善すべきか判断しやすいですよね。例えば設備であれば、この部分を修繕すれば、作業効率があがり、修繕したその先で得られるものが目に見えて明らかなので投資もしやすいです。                                      しかし「人材育成」はそうはいきません。“人”は、置かれている状況も違えば、成長の速度も成長の仕方もそれぞれに違います。                                                   どこまで成長ができたらゴールなのか、そもそもどう成長を支援するのが正解なのか「こうすれば、こうなります」という唯一解もありません。だからこそ、投資するのは不安に感じてしまうと思います。                                                    でも、不安だからといってそのまま動かなければ社員の成長も会社の成長もありません。
    まずは人事評価制度を整え、社員一人ひとりが今いまどの段階にいるのかを把握することが大切だと思います。

    その上で、次の成長を目指すならどこを目指すのか、どんな方法でそこにいくのかを社員と一緒に考えて、社員と一緒に自分自身も経営者として成長していく。                                     これがすごく大切なことだなと感じています。                                       私自身、そういったことを繰り返す中で、目指すべき会社のあり方を実現するために、自分自身はどうしていくべきなのか、会社はどうして行くべきなのか、他にもよい方法はないのかといった具合に、客観視できるようになってきたなと感じています。                                                今思えば、もっと早く導入しておけば良かったなと思うほどです。

    運用が始まってもうすぐで1年が経過しますが、結果として役職者の成長を強く実感しています。
    ですから、社員数が少ないうちにしっかりと人材育成の仕組みを整え、浸透させたうえで、新しく入社した人たちに対象を広げていけば、もっと早く良い効果が得られたと思います。
    現在の対象は役職者のみですが、採用面接でも断言したので(笑)、2年以内には全社での運用をスタートさせるつもりです。

     

    また、弊社では、人事評価制度の結果を賞与に反映しています。
    明確にこれくらい利益が出たら、半分は運営資金に回し、半分は社員に賞与で還元すると宣言しています。そうすることで、お客様のため、仲間のために動くことが結果的に自分に返ってくるので、主体的に動く社員が増えましたし、社員との信頼関係も深くなったように感じています。

    「儲かったら社員に返すから」と口先だけで言うのは簡単ですが、実践するのはなかなか難しいものだとも思うんです。
    心の底から実現したいと思っていても、どのくらいの利益が出たら、どれくらい還元したらいいのかなど、やり方が不明確で分からないから諦めてしまったり、できない…なんてこともあるのかなと。そんな時に人事評価制度の仕組みを利用してもらいたいですね。

    弊社は、担当コンサルタントが運用開始後に変更になりましたが、どちらの担当者も運用をしっかりとサポートしてくれました。
    前任は、はっきりとダメ出しをしてくれることで導いてくれて、今の担当者は優しいながらも冷静に、無言のプレッシャーを与えてくれながら(笑)弊社の運用をサポートしてくれています。
    本気でサポートしてくれる担当者がいるからこそ、運用を続けてこられたので、無料のツールで自社運用と悩みましたが、あしたのチームさんにお願いして良かったと思っています。
    人事評価制度という仕組みは、よく分からなくて不安なことも多いと思いますが、担当コンサルタントが実現したい会社になるよう誘導してくれるので、安心して飛び込んでみてください。

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      ※デロイト トーマツ ミック経済研究所株式会社
       HRTechクラウド市場の実態と展望2019年度版」より。

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