// 条件合わない方

評価制度は「仕事を効率よくするためのツール」評価制度を運用するには、社員の目線で寄り添い導いてあげることが大事

株式会社ネイルセレクト

導入時期 2019年11月
従業員数 66名
課題 これまでの感覚評価を会社規模の拡大に伴い、公表した平等なものさし(目標と合格基準)に変更したい/評価制度を通じ、PDCAを回していきたい

事業内容 ジェルネイル製造販売/ネイルプロ用品卸販売/ヘアケアプロ用品卸販売ネイルサロンやヘアサロン向けSNSサポート
従業員数 66名
設立 2008年12月
代表 三宅 竜司 様
会社URL https://paragel.jp/company/

人事評価制度を導入後、どのような効果を感じていますか?

以前、社員が20名ほどしかいなかった頃は、私一人で見れていたので、感覚的な評価で給与改定を行っていました。

ですが、会社の規模が拡大し支社も増えて、直接的に見れない社員が出てきたことで、各部署に評価を任せる必要性が出てきました。

あしたのチームの定数・定量などの考え方や面談の実施・評価制度がWEB上で実施できるなど、私の考えていた評価制度と一致していたので、導入を決意しました。

 

人事評価制度をしたことがなく、ゼロの状態から始めたので、あしたのチームのやり方に完全に乗っかり実施しました。
実際に運用してみて感じたのは、定期的に面談を実施出来ることで、コロナ禍においても社内コミュニケーションがとれることです。
人事評価制度の導入前も、部下とは定期的に食事会をしたり、社内コミュニケーションは活発でした。
ですが、新型コロナウイルスのため、社内コミュニケーションが取りづらくなってしまったことで
定期的な面談でコミュニケーションが取れる評価制度をコロナ禍前に導入しておいて良かったと感じました。
部下から「自分のやるべきことが整理でき、目標が明確になったことで仕事がしやすくなった」といった意見もありました。

 

最初は、全員パソコン操作が得意なわけではないので、目標設定も手書きでやるべきかとも思いましたがクラウドで目標設定・評価をすることで、評価をデータ化出来たり、目標設定の際は自動添削もできるので、結果的にクラウドで管理してよかったです。

また、これまでは職位に応じた「給与ピッチ」がありませんでした。
評価制度を導入して、職位に応じた「給与ピッチ」があることで、上に行けば行くほど給与が上がりやすいという仕組みができたお陰で上を目指す社員が増えたことも嬉しいですね。

人事評価制度を運用していく中で苦労したこと、また、その局面をどのように乗り越えたのかを教えてください。

人事評価制度がゼロの状態で導入したこともあり、あしたのチームのやり方にしっかりと乗っかるようにしてきたのでこれといって大きな問題は起きてはいませんが、最初の頃は、真面目な社員ほど目標設定を難しく考えてしまい、目標設定をすることで仕事が増えてしまう状態が発生しました。
長文で目標設定してしまうことも多く、その度に「これ、面倒くさくないか?」「簡単に書いた方がわかりやすくならないか」など面談の際に指摘をしてあげて、数値目標を取るためにどういった行動をすればいいのか提示し、自らやりたいと思える目標となるように導いていました。

常に「面倒くさくならないように」「業務の整理ができて上司の押し付けにならないように」ということを言い続けています。

目標設定は、いかにシンプルにして効率よくし、難しくならないように、楽しく実行できるようにすることが大事だと思うんですよね。

 

あとは、面談の回数が多いので苦労しています。
私はマーケティング部を兼任しているので、1次評価・2次評価どちらも担当していることもあり、面談回数が多くなります。

大変ですが、お陰で社員といいコミュニケーションが取れています。

あしたのチームのコンサルタントが、期日管理や月に1度の運用ミーティングで提案ややり方を教えてくれて、無理に制度を動かしてくれていたことで、回すことが出来ました。

初めて取り組むのに、コンサルタントが居なかったら上手く運用出来ていなかったと思います。
安くはない投資ですが、コンサルタントの費用をカットして制度が上手く回らない方がもったいないので、プロであるコンサルタントにお任せするようにしています。

今後、人事評価制度の運用により、実現したいことを教えてください。

管理職でも、目標設定の仕方や部下へのアドバイスにばらつきがあるので、社内で勉強会を実施しながら管理職としてのスキルアップをしていきたいですね。

人によって、自ら書籍を読んだり調べたりして勉強する人、そういうのを見ても理解出来ない人もいますよね。

出来ない人の目線に立って教えたり、部下の個性に合わせた教育が必要だと思っています。

なので、セミナー参加とかではなく社内の勉強会でそれぞれに合わせたやり方で落とし込んでいきたいです。

今後、人事評価制度を導入する企業に対してのアドバイスをお願いいたします。

先ほどもお話しましたが、コロナ禍の社内コミュニケーションのツールとして、人事評価制度はお勧めです。

 

導入したら、まずはプロのやり方に乗っ取って、基本的な人事評価制度を実践してみてください。
最初からオリジナルの評価制度を実施するのではなく、基本的なPDCAを回していくことが出来るようになってきてからオリジナルを加えていくやり方の方がいいと思います。

 

あとは、あしたのチームと社員を繋ぐ架け橋となる間にいる人が、いかに柔軟に取り組めるかだと思います。
あしたのチームのコンサルタントのアドバイス、スケジュール管理などはしっかり聞いた上で例えば、私はルールに沿った「面談」をするのではなく、部下にとって面談が「楽しいこと」となるように心掛けています。
数値目標から目標を導いてあげながらも、難しい目標を立てている社員には「この目標は楽しいか?」「面倒くさくないか?」を確認し社員にとって目標設定や評価が負担にならないようにしています。

また、面談を業務としてとらえるのではなく、楽しみなことにして欲しいので、社員旅行や食べたいものを聞くなど雑談も取り入れながら楽しい時間となるようにしています。
私が聞き役となることで、社員が自分のやりたいことを整理し、見つけられるような面談になるよう心掛けています。

人事評価制度を使って、社員が業務整理して効率よく楽に働き、自らやりたいことを目標設定できるように会社の押し付けの評価制度にしないためにも、あしたのチームとの間に入る人の役割が大事だと思います。

           

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