数年前に、社員数が40名弱まで増えたことがきっかけでした。
社員数が徐々に増えたことで、私の目の届かない社員が出てきたんです。
私が、一人で社員全員を見て適切に評価することに限界があるなと感じるようになりました。
そんな時に、懇意にしている金融機関へ相談したところ、あしたのチームさんをご紹介いただきました。

実は、数十年前に、等級制度と人事評価制度を自社で作成し、運用していたことがあるんです。弊社は1995年に創業していますが、創業してから数年間は人事評価制度がなく、私の感覚的な評価で給与を決めていました。ただ、社員の立場で考えた時にそれだと納得感もないですし、自分自身の中にある基準も曖昧だったので、明文化・仕組み化をして、評価制度を始めることにしました。

ただ、当時作った制度は、会社が定めた目標に対して評価をするだけの仕組みだったので、実際に運用を初めて１年ほどして出てきた評価の結果は、私の感覚と大きくずれたものでした。管理が煩雑な割に、出た評価の結果がしっくりこなかったこともあり、結局は制度自体をやめてしまい、鉛筆をなめるような、感覚に頼る元の給与査定に戻ってしまいました。

給与や待遇に関わる評価は、社員のモチベーションにも関わる大切なことですし、ご紹介をきっかけにプロにお願いして良かったなと思っています。

まずは、定期的にある面談のおかげで上司部下間のコミュニケーションが増えたことが良かったですね。

面談によって、目標の確認だけではなく、目標達成のために、今、何が課題でどこをどうクリアすればいいのか？といったことの擦り合わせがスムーズにできるようになりました。
以前は、こまめに面談している部署もあれば、年に1回や2回という部署もあり、ルールが統一されていなかったので、人事評価制度の中で「当たり前にやるもの」として仕組み化されていることが良かったのだと思います。もちろん、導入したての頃は、四半期のサイクルで発生する面談の実施にいっぱいいっぱいな社員も多かったですけどね。(笑)　回を重ねるごとに、自然と慣れてきた気がします。

また、社員の自主性が高まったと感じています。

弊社は以前から週報を提出してもらう文化があり、人事評価制度を導入して以降、その週報の内容に変化を感じることが増えました。

現在の目標の進捗がどうであるとか、こういうところに課題があるから改善したいといった、目標に対する詳しいコメントが入るようになったんです。評価時だけでなく、日々目標を意識して業務にあたってくれているんだな。と、とうれしくなりますね。

あとは、あしたのクラウド®で簡単に全社員の評価シートを閲覧できるので、他拠点で働く社員の行動も把握しやすくなりました。

異なる拠点で働いている社員の行動を直接見ることって、どうしても難しいですよね。

ですが、あしたのクラウド®で、目標や進捗状況、評価のコメントを見ることで、各社員の課題や、日頃頑張ってくれている姿を知ることができるようになりました。

これは近くにいる社員にも言えることなんですけどね。近くにいる社員であっても、行動を常に見ることはできないですから、あしたのクラウド®で、全社員のことが把握できて助かっています。

正直、想像していたよりも大変でした。
導入理由でもお話しましたが、懇意にしていた金融機関からの紹介もあって、あまり深く考えずに導入を決めたんですよね。

なので、導入する前は、評価制度を作って1年くらい運用すれば、しっくりくる評価制度になるんだろうなと思っていたんです。甘かったです。(笑)
実際に運用を初めてみると、ゆっくり時間をかけて自社にあった制度にしていくというか育てていく必要があるものなんだとわかりました。今は焦らずに長期的に取り組んでいこうと思っています。

もちろん、良い意味でのギャップもありましたよ。
自分が想像していたよりも、社員が積極的に取り組んでくれたことです。
正直、導入する前は、社員がやってくれるのか？後ろ向きになるのでは？反発がでたらどうしよう…といった不安や心配がありましたが、今思えば杞憂でした。
導入してから社員が評価制度に積極的に取り組む姿勢や真摯に向き合ってくれる姿をみて、“社員は明確に目標を定めて、納得のいく評価をされる。そんな仕組みを望んでいたんだ”ということを強く実感しましたね。

部署によっては忙しく、予定していた期日までに面談が間に合わないこともありましたが、そんな時は、自ら事前に期日の延長を申請してきて、延長後の期日はしっかり守って取り組んでくれています。

導入時の説明会で、担当の方が仰っていた「人事評価制度は、評価するためだけのものではなく、社員一人ひとりの課題を明確にして自身が成長するためのものだ」という言葉に私自身が深く共感し、それを社員に何度も伝えていたので、社員も人事評価制度の目的を理解し前向きに取り組んでくれたのだと思います。

働き方改革と社員の給与アップを実現したいです。

1つめの働き方改革については、「女性が永くイキイキと働ける会社にしよう」というスローガンを掲げ、女性の働き方改革に特に、力を入れています。
弊社は、社員の約７割が女性なのですが、以前は妊娠・出産を期に残念ながら退職となる社員が多かったんです。

そこで、数年前から産休・育休をとりやすい、産休・育休があけても働きやすい、そんな環境作りに取り組み始めました。

それらを実現するために必要不可欠だと感じているのが、人事評価制度を通じた生産性の向上です。
例えば、お子さんの事情で急に早退やお休みになることって往々にしてありますよね。そんな時に、他のメンバーが業務のフォローができる。そんな体制が整っていれば、復職後も安心して働いてもらえると思うんです。

人事評価制度を通じて社員一人ひとりが課題意識を持ち、成長したり、生業務の生産性を高めることで、働き方改革を実現したいと思っています。
昨年は4名が産休に入り、つい最近も更に2名が産休に入りました。そんな社員達が産育休を終えた後、子育てをしながらでも働ける！と思ってもらえると嬉しいですね。

そして２つめの給与アップですが、これはもちろん、社員に豊かな人生を送ってもらいたいという願いです。
昨今、最低賃金も物価も上がってきているので、給料は上がっていなければ実質賃下げ状態と同義だと思うんです。

給与水準を高めるためにも、評価（給与）と業績を連動させて向上していきたいです。

まずは、“あれこれ悩まずにシンプルに導入してみること”と、そして“運用を始めたら継続してやり続けること”が大切だと思います。
実際に運用を始めると評価者のバラつきであったり、部門間の甘辛であったり、次から次へと課題が出てきます。しかし、「社員一人ひとりのため」と腹を決めて、やり続けることで会社は徐々に良くなっていきます。

また、人事評価制度の運用は、社員をいかに巻き込むことができるか、も大切です。
私一人がトップダウンで運用を回そうとしていたら、上手くいかなかったと思います。トップダウンで一方的に推進してしまうと、どうしても、やらされ感が出てしまうからです。
弊社では、社員主体で人事評価制度に取り組んでもらえるよう業務を分担しています。

導入当時から、人事評価制度の管理者として総務部のメンバーにプロジェクトに参画してもらい、現在も期日の管理や社内への評価制度関連の情報発信を担当してもらっています。運用がはじまってからはそのメンバーたちが制度を引っ張ってくれましたね。

もちろん、導入の目的や意義についは私が旗振り役となって先導しますが、逆にいうと私はそれしかしません。
社員が主体となり取り組んでもらうことで、社長の押し付けにならない制度運用ができると思います。

そのために、運用担当者は自分以外の誰かに任せることをお勧めします。
一緒に頑張りましょう。