// 条件合わない方

社員の納得感は査定の時期を迎えてから。行動意欲が劇的に変わります!

株式会社セキュリティロード

導入時期 2019年5月
従業員数 595名
課題 人事評価制度を活用した人材育成、甘辛評価の是正

事業内容 ●交通誘導警備/イベント警備/駐車場警備/施設警備/高速道路警備/列車見張
従業員数 595名
設立 1987年11月24日
代表 齊藤 慎介 様
会社URL http://1987ser.co.jp/

人事評価制度を導入後、どのような効果を感じていますか?

導入直後の効果としては、数値目標に対する意識が確実に変わりました。

導入前は振り返りがその場その場でしたが、導入後は目標設定、中間、評価・目標設定面談と数字に向き合い、振り返る時が必ず来るので、環境を作ることができました。

また、以前は社員の行動が評価と連動していませんでした。行動しても上司がみてあげることができず、評価もできていませんでした。今は行動することで評価制度に直結しているので、数値目標を意識し、目標達成のために自分は何をしたらいいのか、自分から行動を起こす社員が圧倒的に増えました。自分の仕事がどの様に数字につながるのか意識できるようになり、社員が自分事として会社数字をとらえられるようになりました。

2年目の効果としては、給与に対する不満の声を聞くことがなくなりました。

社長就任後に社員に匿名でアンケートした際に、給与・人事評価制度がないことに対する不安の声が複数ありましたが、実際導入してみると社員の反応は良くなかったんです。

実際やるとなると、負担が増えたことに対する不満でした。一般の評価制度は会社が目標を立てて、それに対して社員が動けばいいですが、あしたのチームの評価制度は自己設定なので、イメージと違うとのことで反発だったのでしょう。年齢が高い、とくに管理職の反発が強かったです。

若い社員は、評価制度があったほうがキャリアプランが立てられ、何を頑張れば給与に結びつくのか明確になったと言ってくれました。しかし、上司がやる気を見せないと部下もやる気がなくなってしまうので、私が何度も管理職には必要性を説いていきました。

最終的にはやる気がないのであれば、評価もしない・給与も上がることはないとはっきり伝ました。

その後は私の導入に対する思いを感じてくれたのか、皆前向きに取り組んでくれるようになりましたね。

そのような状況で、1年評価制度を運用し、2回査定をし、報酬連動を実感してからは社員の行動意欲が明らかに変わりました。

初めて評価制度に対する納得感を得たのだと思います。

今までは何をしたら給与が上がるのか不明だったのが、今は自分の結果次第なので社員の給与に対する疑問がなくなりました。

これが導入時の目的であったので、導入してよかったと思えます。

人事評価制度を運用していく中で最も苦労したこと、また、その局面をどのように乗り越えたのかを教えてください。

まずは、目標設定ですね。本当に時間がかかりました。

今は目標添削にAI機能がありますが、導入時は運用担当者とアシスタントの方が添削をしてくれていました。それを基に評価者が何度も何度も差し戻しをしました。

いつまでに、何を、どう行動して、履歴をどのように残すのか記載がないと評価ができないのでその落とし込みが大変でした。1次評価者を通っても、2次評価者で3・4回差し戻しをし、私のもとに来てまた差し戻しが発生して、、を繰り返し、やっと具体的な目標になりましたね。

本当に大変でしたが、どんな目標設定をすればいいのかわかったようで、次からは差し戻しの数も減りました。

1次評価者もこの目標で評価できるのか、という視点で目標を見れるようになりました。入りたての社員が目標設定に苦労している様子を見ると具体的なアドバイスをしているので、評価者のレベルも上がっているように感じますね。

 

次に、期日管理です。

弊社は期日に遅れるということはありませんが、最初は苦労しましたね。皆取り組みは早いですが、なれない目標設定に時間がかかり、内容が確定するまでに一か月近くかかってしまうということがありました。そうなると活動期間が残り2カ月しかありません。

そのため、面談のスケジュールが確定したら、被評価者はスケジュール開始日前までに目標内容を考え、すぐに入力ができるようにしています。結果として、目標設定完了までの期間を短縮することができ、活動時間の確保ができています。

今後、人事評価制度の運用により、さらに改善したいことを教えてください。

被評価者の自己評価の甘辛をなくしていきたいです。

自己評価が厳しい、甘い社員がいて、1次評価者・2次評価者が調整をしていますが、見えていない行動もあるので、本人の数字を尊重せざるを得ない状況もあります。

気になっているのは自己評価が甘い社員です。次の目標設定の時に難易度で調整をしていますが、本人に気づいてもらい、目標内容の難易度と評点を適正なものにしていきたいと思います。本当の意味でフェアな評価制度を研究して突き詰めていきたいですね。

また、社員のさらなる自己成長を期待しています。

今は目標内容が具体的になり、評価しやすい状態はいわずともできています。

成果物の提出もできている人材が多く、まじめに取り組んでいることが見て取れます。しかし、とりあえず出せばいい、という状態になっていることが気になっています。

今後は社員に合わせて、内容の質も見て評価していきたいと考えています。

質の追求をすることで社員の自己成長につながることを期待しています。

今後、人事評価制度を導入する企業に対してのアドバイスをお願いいたします。

会社外観

まず、反対する人がいるのは当たり前です。

全員を納得させるのは難しいです。新しいものを取り入れるのは労力もかかり大変ですよね。しかし、あしたのチームの評価制度は2回査定があり、結果が給与に反映することで絶対に社員は納得してくれます。

導入当初は評価対象から外してほしいという社員もいました。ですが、ここまで評価制度が会社に根付いてくると、数字達成するためには、どんな行動・数値目標を設定して、部下を育てていくべきか、そしてどう評価していくのか、ということになってきて、成長戦略から外せないレベルになってきます。

本人も頑張りが数値化され、給与に連動して成長もできる、このような評価制度はほかにないと思っています。

経営者にとって2回査定があるのはとても勇気がいることです。高評価の数字だけ見ると驚きがあることも事実です。

しかし、会社の成長・状況に合わせて昇降級の幅の調整ができる、この点を高く評価しています。

あしたのチームの評価制度を導入したことに効果を感じているので、今弊社では採用ページに評価制度について記載をしています。

以前は就職フェアなどで評価制度がないということに引っかかるものがありました。

就職者に5年・10年キャリアプランを説明できなかったんですね。

この評価制度であれば、自信をもって説明ができるので、外に向けてのPRにつながっています!

           

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