// 条件合わない方

高負荷の先にある成長 ~仕組みで伸ばすリーダーたち~

有限会社ニシキ精機

導入時期 2019年11月
従業員数 21名
課題 ・人を増やした際の育成の仕組みがない/・教育、評価、報酬の連動がないため、社員のモチベーションや技術力向上意欲を駆り立てられていない/・社長の想いが独り歩きしてしまい、社員と社長の考え方や、方向性のギャップが生まれている/・ビジョン共有が上手くできていない/・業績向上(月1500万円)

人事評価制度を導入後、どのような効果を感じていますか?

効果を感じている部分としては、詳細な目標設定と明確な評価、それを実施するために必要なコミュニケーション力の向上による、リーダーの成長です。

 

以前、当社では別の人事評価制度を作った経験があります。

悪いものではありませんでしたが、あしたのチームの目標設定の仕組みを理解した時、ここに大きな違いがあると実感しました。

以前のものは、会社の求める数値を現場に伝え、現場がおのおの動くという流れだけで、具体的に誰がどのような戦略を立てて実行しているのかは曖昧でした。あしたのチームの目標設定は、非常に細かく、会社が数値を現場に伝えてから、各リーダーが部下にどのように伝えるのか、どう行動させるのかを考え、リーダーとその部下で行動目標(戦略)を決めていくという仕組みです。

そのため、目標がかなり明確になり、それがそのまま評価の明確さに繋がっています。

 

行動目標が明確に立てられ、評価に繋がっているのも、3か月に一回という短い期間での実施や、4段階で自己評価をすることで「やった」「やらなかった」を本人が主体的に判断できる仕組みがあるからだと思います。

この仕組みのおかげで、社員の成長が加速しました。

特に若年層やリーダー社員の成長を感じています。

 

そして、3か月ごとに評価することで社員同士のコミュニケーションも増えました。
このコミュニケーションの仕組みが、リーダーの成長を促していったと感じています。
リーダーに必要な素養として、大事だと考えていることが2つあります。1つ目は、チームをマネジメントして組織として管理していくこと、2つ目はリーダーシップを発揮し、自分のチームをどこまでもっていくべきなのか考え導くことです。
今回の評価制度では、目標や評価を一緒に考え決定していくという仕組みのため、1.5か月ごとに公式的に面談を行いつつ、運用そのものが「マネジメント」や「リーダーシップ」を発揮する場となり、リーダーとして必要な2つの要素の育成に繋がっていきました。

人事評価制度を運用していく中で最も苦労したこと、また、その局面をどのように乗り越えたのかを教えてください。

今も課題になっているところですが、期日通りに評価を進めるところが難しく、3か月に一回の評価期間でサイクルを回していくことで現場の社員が負担に思ってしまうことが課題と感じています。通常の業務を遂行していく中で、目標設定をして中間面談から評価へとスピーディーに進んでいくので、どうしても高い負荷が課題になってしまいます。

あしたのチームが提唱している仕組はもの凄くいい仕組みだと思いますが、それを運用する側が適切に運用していかないといけないと思っています。
本来であれば、通常業務の工数を見ながらバランスよく評価業務も進めてもらいたいんですが、目標を考えたり作ったりすることに時間がかかっている状態です。

 

現在は、目標設定に時間もかかりますし、その事前準備にも時間がかかっていて、特にリーダーの負荷が高くなってしまっています。単純にコンピュータに目標を入力することも苦手にしている社員が多いので、一つの抵抗感になっているように感じています。
もしかしたらこの仕組みに付いてこられない方が出てきたら、離職してしまうこともあるかもしれませんが、今の評価制度という仕組みに対して根本的な部分でネガティブなものだと思っている社員は一人もいないと思います。

あとは、ちゃんと会社のレベル感に合わせて運用を回せる体制にできるかどうかにかかっていると思います。

 

どうしていくか悩む場面も多く、私一人で運用していたら、回っていなかったかもしれません。しかし、担当の石倉さんにどう乗り越えていくかサポートしてもらえていたことで、順調に進むことができていると感じます。
これからも、どう対応していくのかあしたのチームの支援をうけることで、会社の目標に向けて1つ1つ課題を乗り越えていきます。

今後、人事評価制度の運用により、さらに改善したいことを教えてください。

1年運用してきたタイミングとしては、今後評価制度の内容をブラッシュアップして、現場の社員が運用しやすい形を構築していこうと考えています。

社員一人ひとりが評価制度に対して自分の考えを持ち始めているので、理解を加速させるためにも、私以外にも運用の担当者を付けたり、項目自体の可変や項目数の整理を進めていこうと思っています。

その他にも、現場社員の通常業務との工数バランスもあるので、一部付与型の導入なども検討したいと思います。
その先には、また付与型目標の数を減らし、自己設定型の目標を戻していきたいと思います。

今後、人事評価制度を導入する企業に対してのアドバイスをお願いいたします。

社員の皆様

あしたのチームさんがいいのは、仕組みや考え方もあると思いますが、何よりいいのは、運用を一緒に伴奏してくれる担当者がいることです。

自分ひとりだとなあなあになって流れてしまうようなことも、あしたのチームさんがいることでおしりを叩いてくれますし、いろいろ評価の分析をしてくれますので、自社の課題が明確になります。

運用も2年目なので、石倉さんに色々聞きながら課題解決の一手を出していこうと思います。

           

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