弊社は、創業から30年続いていますが、私が代表になる前は、人事評価制度がなく、その時の経営状況によって給与を決めていましたので、”何を頑張れば、評価されて給与が上がるのか”明確な基準もなく、公表もしていませんでした。

私は、何を頑張れば評価されて、給与が上がるのか、基準を明確にして社員に掲示し、正しい方向で頑張っている人を報い、給与に差をつけていくことで、社員のモチベーションアップに繋げたいと思っていました。そこで、私が代表になったことをきっかけに、人事評価制度を作りたいと思い、無料で配布されている評価シートをダウンロードするなどして、自分たちで運用をし始めたんですが、上手くいかなかったんですよね。そこからさらに人事評価制度について調べ、あしたのチームの人事評価制度を知りました。

人事評価制度の運用をサポートしてくれるコンサルタントが付くところや、当時、静岡県に支社があったことも決め手となり、あしたのチームの人事評価制度を導入することにしました。

人事評価制度を導入したことで、社員一人ひとりの数字に対する意識と行動が改善しました。数値目標と行動目標があることで、何を頑張ればいいか、明確になり、社員のモチベーションアップにもつながっていると感じています。

導入前は、管理職であっても、部下を評価する立場ではなかったこともあり、管理職はどのような方針でチームをマネジメントをしていけばいいのか曖昧な部分が多くありました。しかし、導入後は、管理職は評価者として、数値目標や行動目標を用いて、各メンバーの育成方針を明確にしたり、こういったことを頑張ってほしい。というメッセージを伝えたりすることができるようになり、それらのメッセージを受取って社員も行動ができるようになったので、現場が活気づいたと感じています。

また、評価者としての研修や経験を通じて、管理職の育成にもつながっていると感じています。弊社では、管理職の育成、成長につなげることを目的として、担当コンサルタントとの定例ミーティングに、評価者全員が参加し、その場で、担当コンサルタントからマネジメントに対するアドバイスをもらうようにしています。以前は定期的に社員研修を実施していましたが、５年ほど前から慢性的な人手不足が発生し、現場の業務優先で研修ができなくなったり、社内コミュニケーションも取りづらい状況でした。人手不足が少しずつ解消したタイミングで、人事評価制度を導入。

制度のミーティングを通し、評価者の育成ができたり、面談で定期的にコミュニケーションが取れたりと導入して良かったと感じています。

導入して苦労したのは、一次評価者の育成です。

導入してすぐは、私が、全員の二次評価を担当していました。本来であれば、被評価者・一次評価者・二次評価者の私の三人で、三者面談を実施し、評価を確定させなければいけないのですが、業務的に、全員と面談をする時間が取れないことがあり、被評価と一次評価者の二者面談のみで評価を進めていたんです。

実際に評価の結果を見てみると、被評価者どころか、一次評価者も、評価する上で確認すべきことがヒアリング出来ていなかったり、コメントも残されていなかったり…と、二次評価者である私は、面談にも入っていない中で、何をどう評価すればいいか、わからない状態でした。

そこで、担当コンサルタントに相談し、一次評価者を対象に、面談のロープレを実施し、実際の面談の仕方を教えてもらいました。その後の評価では、一次評価者が面談で確認すべきことをヒアリングしたり、ヒアリングした内容をきちんと、コメント欄に記載できるようになり、評価がスムーズに進むようになりました。

評価者の多くは、面談のやり方をわかっていなかったんですよね。これまで、計3回、面談ロープレを実施してもらっていますが、回を追うごとに評価者の成長を実感できています。

まずは、評価制度を利用して、社員同士のコミュニケーションや関わりをより良くしていきたいです。

今期は、行動目標の全社員共通項目に”冷静さ”を選定しています。この項目には、自分の感情をコントロールし、いつでも冷静になれることで、周りとの関係性を良くすることができるといった、会社からのメッセージが込められています。付与型の項目として設定したので、“どの程度できれば、合格点なのか”の評価基準も会社があらかじめ決めることができます。評価基準は、項目ごとに、職位などの社員のレベルに応じて、あしたのチーム推奨パターンがありますが、弊社は、評価基準の内容を自社のオリジナルに変更し、より会社からのメッセージが伝わりやすいように設定しています。ただ単に、大切なことや必要なことを企業理念として伝えるよりも、自身の評価や給与に繋がる”評価項目”として掲示することで、より意識して取り組んでもらえると思います。

評価サイクルごとに、項目を変更し、毎回違った内容を意識して取り組んでいくことで、社会人として成長し、社員同士のコミュニケーションや関わりをよりよくしていけるよう導けたらいいですね。

また、人事評価制度を運用することで、社員の給与を上げたいと思っています。これは、導入理由の一つでもあります。

社員の給与を上げるためには、売上が上がらなくてはなりません。売上が上がり、目標が達成できれば、給与も上がります。

給与が上がることで、モチベーションアップになり、また売上が上がる・・・というような、好循環を実現したいです。

人事評価制度を導入した方が良い”というより、”人事評価制度をあしたのチームに頼んだ方が良い”と思います。

人事評価制度は、経営者や社員の意識を高める上で、絶対に導入した方が良いです。人事評価制度の導入する前と後では、社員の仕事に対する意識が変わったことを実感しているからです。また、経営者である私自身の意識も変わりました。ですが、コンサルタントがいるのと、いないのでは、全く違っていたと思います。
まず、担当コンサルタントがいると、制度を作り、浸透させるまでのスピード感が全然違います。また、経営側としても、人事評価制度の運用や人材育成について、相談できる相手がいることで、安心できます。私は、”評価すること”と”教育”はセットで、教育なくして評価はないと思っています。あしたのチームは、面談ロープレや、人事評価制度へのアドバイスを通し、社員の教育面もサポートしてもらえます。

人事評価制度を上手く活用し、スピード感を持って、社員の教育や、会社の成長に繋げていくためには、コンサルタントに運用をサポートしてもらえる、あしたのチームをおすすめします。