今回は、代表取締役の黒田拓士様と、人事評価制度の運用を担当されている経営企画部リーダーの平田絵理奈様に、お話を伺いました。

※インタビュー内容は、2022年11月16日取材時のものになります。

黒田様：
導入の理由は、社員や会社の成長には評価制度が必要だと思ったからです。
会社が少しずつ成長していく中で、取引先が増え、加えて取引先の規模も大きくなりました。これは、喜ばしいことではありましたが、それらに対応していくためには、社員や会社が成長していかなければならないと焦りを感じたんです。

そのためには何が必要なのか？を考えた結果、会社としてやらなければならないことが２つありました。まず1つめに、「研修」で社員が勉強できる機会を作り、それぞれのスキルアップに繋げていくこと。そして、2つめに、職位に応じた給与体系や、誰が見ても明確な評価基準を設けること。社員がキャリアアップを目指して成長するためには、給与体系や評価基準を明らかにして、目指すべき方向性を示す必要があったんです。
弊社はこれまで、社長である私だけの感覚的な評価で給与や昇格を決めていました。少なからず、会社のその時々の業績や社員との関係性が影響するので、私自身も、「本当にこれでいいのか」「公平さに欠けているのではないか」と、不安な気持ちがあったんですよね。
会社の状況や、私自身の感情に左右されない一貫性がある、明確な評価基準が必要だと考えていました。評価基準は、社員が納得できるものでないと、成長やモチベーションアップに繋がらず、意味がないと思ったんです。ですから、私だけの考えで決めるのではなく、世間一般的な意見や、社員の意見も取り入れる必要がありました。
そこで、人事評価制度にたどり着いて、色々な会社を調べましたが、あしたのチームさんは、人事評価制度の構築から運用に至るまで、手厚いサポートが魅力でした。弊社はIT企業ですから、システム自体はオリジナルで作ることができるかもしれません。しかし、私は人事部の経験もありませんから、人事評価制度の作り方は分かりません。

私の考えた評価基準で人事評価制度を作って運用を始めても、これまで私が決めてきた評価と大差なく、変化がないと思いました。まずは、豊富な導入実績のあるあしたのチームさん推奨の人事評価制度を導入してみて、そこから自社に合ったものにカスタマイズしていきたいと思い、プロフェッショナルに任せてみることにしたんです。

黒田様：
現在も、苦労をしながら乗り越えているところです。人事評価制度って、難しいですね。（笑）経営者である私も、社員も、全員がたくさん悩み考えなければならないので、非常に大変です。

導入前は、私が社員を評価していましたから、まずは公平な評価基準を決める必要があり、「どうすれば公平に評価ができるのか？」に悩みました。運用が始まれば、社員は自分の目標設定や自己評価を初めて経験し、評価者もこれまで部下を評価することはありませんでしたから、「どうやって評価すれば良いのか」に悩み、考えてくれたと思います。
自ら評価をして、上司からも評価されることで、人によって尺度の解釈が違っていて、“評点の認識のズレ”が発生し、評価をすることの難しさに直面しました。担当コンサルタントに相談し、「目標設定の時に尺度の解釈（○○だったら、何点になるか）を目標欄に予め記載しておくと良い」と、アドバイスをもらい、今では目標設定時に各評価者が、それぞれの尺度の解釈を記載して運用をしています。
約1年半運用してみて、人事評価制度の進め方や考え方について、「こうあるべきだ」と、いう内容が理解できるようになりました。これまで、人事評価制度で悩んだり迷ったりした時は、あしたのチームさんの担当コンサルタントに相談し、解決してきました。
社員や会社が成長していく仕組みにしていくために、これからは、あしたのチームさんに教えてもらった人事評価制度を、私たちで、「いかに自社に合うようにブラッシュアップして、運用をしていくか」が、大事だと思っています。ようやく準備段階が終わりスタートを切れた状態で、社内運用に向けて、人事評価制度の内容や、運用の仕方を変えているところです。

平田様：
他部署と横のレベル感を合わせることに苦労しました。それぞれ部署ごとに違った業務を担当していますから、難易度を揃えるのが難しいんですよね。
導入後1年間は、あしたのチームさんから提案された数値目標項目を評価者に確認する形で決定し、運用を進めていました。

しかし、最終的な評価結果を見て、評価者によって評価基準の認識がずれていることが明らかになりました。代表と話し、「数値目標の項目自体は1次評価者に決めてもらった方が良いよね。今回の評価基準は、各部署の1次評価者に考えてもらい、評価者会議でそれぞれ発表し、議論して難易度をすり合わせて決めてみてはどうか。」という結論に至りました。部署ごとの課題は1次評価者である各部署のリーダーが一番理解していますから、項目の案は1次評価者が決める方が良いと思ったんです。

私も1次評価者をしていますが、議論することで自分だけでは考え付かなかったことを知ることができ、いい気づきが得られています。それに、1次評価者全員が一生懸命人事評価制度に取り組んでいる姿勢を見て、会社の目標という同じ方向に向かって、皆で話し合って決めていけるところが良いなと感じました。評価者の当事者意識も強くなり、評価制度をより身近に感じられるようになっています。導入前は、評価者である部署の上長が集まり議論する機会はなかったので、評価者会議を通して管理職としての成長に繋がっていると思います。

（※1）オンラインサロンの一例

黒田様：
社員の成長に繋がる仕組みができました。一番大きな成果物は、評価基準が明確になったことです。これによって、社員は、「どうすれば評価されるのか」「どうすればキャリアアップできるのか」を、イメージできるようになりました。
弊社は、人事評価制度と同時に等級制度を導入しました。
等級制度では、一般スタッフが3階級、リーダーが2階級、マネジメントが2階級、合計で7階級設けて、それぞれの階級ごとの人物像を整えました。等級制度で整えた人物像を目指してもらうために、より細かい行動の落とし込みを人事評価制度で実施しています。

人事評価制度では、会社がそれぞれの社員に対して「何を頑張ってほしいのか？」を示すことができます。経営側は、人事評価制度の目標項目を通して、会社の理念・経営方針・価値観を伝えることができて、社員は、伝えられた内容を自分の業務に落とし込むことができるようになりました。それによって、「ああして」「こうして」という指示出しをしなくても、目指すべき方向性に向かって、それぞれが行動できるようになりました。

伝えることや、伝え方がいかに大事か、を実感しています。
導入前は、「今の会社の状況は○○だから、今期は○○を頑張ってね」と、個別に伝えることはありましたが、全体で発表する機会はありませんでした。例えば、「チームワークが足りていないから、もっと協力して頑張ってね」と伝えたとして、自分の任された仕事の中でどう対応し何を実現したらいいのか？を考えて、行動できる人は少ないと思います。
人事評価制度があることで、「チームワーク」という目標に対して、各個人で自分の業務ならどう動けばいいのか？その結果、何に繋がるのかを考えられるようになり、行動できればそれが評価として返ってきます。この仕組みができたことが、社員や会社の成長にとって重要なことだと思っています。

また、給与決定をひとりで判断していた私としては、不安感が払拭できました。導入前は、私の感覚だけで給与を上げていましたから、公平性に欠けていないかなど、どこか不安な気持ちがあったんです。今は、会社全体で合意された評価基準を基に、給与の決定をしているので、社員に対して、給与決定の根拠を自信持って伝えられるようになりました。

導入背景でお話したように、私は社員や会社の成長のために、人事評価制度を導入しました。成長するためには、“悩んで考えること”が絶対に必要な過程なので、人事評価制度を導入したことでは大変でしたが、私含めて全員に“悩んで考える”成長の機会が与えられたことが良かったなと思っています。人事評価制度がなければ、こんなにも人と向き合い評価に対して考えることはあり得なかったと思います。
弊社では、あしたのチームさんが発行されている、コンピテンシーマスターの冊子を全社員に配っています。冊子には、“社会人としてどうあるべきか？”が書かれてあるので、読むだけでも得るものがあると思うんです。

導入当初は、「この目標は目標になりえるのか？」というところから、業務棚卸や目標設定の仕方を研修で教えていただきました。運用する上で出てきた疑問点や悩みは、担当コンサルタントに相談して、具体的なアドバイスをもらいながら運用を進めています。
また、オンラインサロンも全社員で受講しました。あしたのチームさんのオンラインサロン（※1）は、これまでの豊富な導入企業のノウハウを集約して、あしたのチーム®やそれに特化した内容で作られていますから、受講することで人事評価制度を自己成長に繋げるための考え方や実践方法が学べるので、社員にとって良い刺激になっています。

（※1）オンラインサロンとは、導入企業限定の無料オンライン勉強会。
あしたのクラウド®をご利用中の企業様に、クラウドの操作方法や人事評価制度の運用について学ぶことができる内容など、運用担当者の役立つコンテンツで開催中。
詳しくは、こちら

黒田様：
最終目標は、人事評価制度を実施することで、社員のモチベーションを上げて、仕事のクオリティが上がり、売上も向上していく。売上が向上すれば、社員には報酬で還元されますから、自身の頑張りや成長を実感できるので、さらにモチベーションが上がり、運用サイクルを回すごとに、仕事のクオリティや売上・社員の報酬も上がっていく、というような好循環を実現したいです。
成長する過程では、必ず苦しい思いをしますよね。苦しさを乗り越えた先にある、自己成長を実感してもらうことで、社員には、苦しさ（＝成長過程）を楽しめるようになってもらいたいです。

黒田様：
導入すると、どの企業も一度は、「うちで運用を回すのは無理かもしれない。」と考えるのではないでしょうか。
人事評価制度は、導入してすぐに、“会社の業績が上がる”など、分かりやすい効果が得られるものではありません。目に見えた効果が分からない時に、「こんなに大変なことを乗り越えて運用していく意味はあるのだろうか」と考えてしまい、諦めたくなると思います。正直、導入して1年では、人事評価制度自体の価値が分からない、と不安になるかもしれません。ですから、人事評価制度は、“構築して運用を始めたら効果が出るもの”と短期的な視点で考えるのではなく、運用していく中で課題が出てきたら見直し、自社に合った制度に再構築しながら運用を継続していくことで、徐々に効果が得られるものだと捉えて、長期的な視点で導入することをお勧めします。
あしたのチームさんは、豊富な導入実績から様々なノウハウを提供してくれて、アドバイスや推奨パターンを教えてくれますが、何もかも推奨パターン通りに実施する必要はないと思います。
提供された情報を生かすも殺すも、私たち次第です。“与えられたことをそのまま実施する”だけではなく、自社に合った運用をするには、どうすればいいのか？を自分たちで考えて、自社に合ったやり方で進めていくことが大事だと思います。「言われたことだけやっていて、上手くいかなかった」と、挫折をしないためにも、「自分たちの人事評価制度なんだ」という当事者意識をもって取り組んでみてください。

経営者の方は、自分だけの判断で決めるのではなく、運用担当者や社員からも意見を聞きながら、自社に合った人事評価制度を構築いくことをお勧めします。

私は、平田さんに、「○○は、こうあるべきだよね。」と、自分の価値観と社員の価値観にズレがないか確認するために、意見を聞くようにしています。そうすることで、「そういう考え方もあるよね。」と、学べることも多いですし、人事評価制度を社員にとっても良いものにしていけると思います。

平田様：
代表は、あしたのチームさんとのお打ち合わせ後、他社の事例などを聞いて、「こんな風してみたいんだけど、どうだろう？」という相談をしてくれます。私は、経営企画という職種柄、どうしても会社目線で物事を考えてしまいますが、会社側の視点だけで話を進めてしまうと、社員はやらされている感が出て身にならないと思うんです。

「一社員としてはどう思うだろう」「評価者はどう考えるだろう」など、思いつく限りの様々な人の立場で考えて、意見を伝えるように心がけています。担当者は、会社側の考えに沿って運用するのではなく、一社員の立場で考えて、会社と社員の橋渡し役になることが大事だと思います。