あしたのチーム®を導入する前に、実はグループ会社と同じ人事評価制度を運用していました。

グループ会社は2000名以上の大企業なのですが、弊社は当時、10数名ほどの中小企業。
同じルールでは、一人ひとりの頑張りを適切に評価できていないと感じていました。

大企業で使用していたものですから、多くの人に当てはまるような抽象的な目標で構成されており、弊社のような中小企業で働く一人ひとりの頑張りを多面的に拾い上げるのが難しかったんです。もっと自社に合う制度を作れないかと考えるようになり、ネットで調べるなどして見つけたのがあしたのチーム®でした。
あしたのチームさんから提案された人事評価制度は、成果だけではなく成果に至るまでの姿勢や行動といったプロセスも評価できること、そしてそのプロセスは、自ら目標を立て取り組むため、社員一人ひとりの頑張りを正当に評価することができる仕組みだと感じました。

これなら弊社の実態に合う仕組みを作れると思ったんですよね。

また、それらの仕組みは、弊社の社風にもマッチすると感じました。
弊社は企業理念や創業の精神を非常に大切にしていて、採用の時もそれらを体現できる人なのかどうかを重視して選考しています。
そのため社員も、ホットドックスピリットを持った前向きで向上心が高く、負けず嫌いな人が多いんです。自ら目標を立てて取り組むという仕組みは、そのような弊社の社風にマッチし、会社全体を底上げしてくれると思いました。

この二つの理由から導入を決めました。

いくつかあるんですが…
まず1つ目に、会社のスピリットが社員に伝わるだけではなく、それらが一人ひとりの行動に現れてきていることですね。

先ほどもお話したとおり、弊社の社員は入社の時点で、スピリットに共感してもらえるようなタイプが多いですし、日頃からそれらを社員に伝えることもしていたので、スピリットは社員にも伝わっていたと思います。しかしスピリットが行動として表れている社員は多くなかったんです。

人事評価制度を導入し、スピリットに沿った行動指針を目標項目として掲げることで、各人がより「その理念やスピリットをどのような行動に落とし込むべきか？」ということを考えて業務に取り組むようになりました。

それにより、社員は以前よりも精力的に新しいことに取り組んでくれるようになり、そのような新しい取り組みが、結果として業績アップにも繋がっています。
例えば、弊社のスピリットの１つに“無謀だと思えることにもチャレンジする”ということがあるのですが、行動目標の全社共通項目の１つに、“リスクテイク”を入れ、“失敗の可能性があっても、思い切って可能性のあることに冒険を試みる”という会社からのメッセージを添え設定しました。
すると、YouTubeチャンネルを開設する社員がいたり、海外向け資料を小まめに更新するようになったりと、社員が各々の視点でスピリットを行動として体現してくれたことで、海外事業の業績アップに繋がりました。

もう１つは、管理職の育成ですね。
グループ会社と同じ評価制度の時には、「評価者」という役割はありませんでした。
あしたのチーム®を導入後、管理職は「評価者」という役割を担うことになり、「部下を育成する」というミッションが明確になったんですよね。
役割が明確になったことで、評価者は部下を目標達成に導くため、10～15分の短い空き時間であっても部下との1on1に充て、目標の進捗確認や達成に向けたアドバイスを頻繫に実施するようになりました。
評価者になることで、以前よりも部下を気にかけるようになったので、部下が目標達成できた時は自分のことのように喜び、上司部下間の信頼関係も醸成されています。

そして最後に、目標設定があることにより、社員一人ひとりの優先するべき業務が具体化されて明確になりました。目標を立てるためには、自分の持っている業務を洗い出し、優先順位を決める必要があるので、自分に求められていることや必要なことを整理できたようです。
これらの効果を振り返ってみても、思っていた通り、弊社の社風に合った人事評価制度だと感じています。

私としては、運用をする上での苦労は感じていません。

あえて挙げるならば、運用を始めたばかりの頃に発生していた被評価者の自己評価基準のバラつきでしょうか。
導入当初、社員は自分で立てた目標で評価結果が左右され給料に直結することに少し戸惑いがあったようです。そのため、自己評価を高めにつける人や、逆に謙遜して低めにつける人が出てきました。そういった評価基準のバラつきは、中間面談で、被評価者と評価者の評点にズレがないかどうか、ズレがある場合には合格の基準や認識を改めて確認し、差を埋めるための擦り合わせを繰り返すことで是正されてきましたね。
最近では実際の評価時には被評価者と評価者の評点が揃うようになってきました。

社員が苦労していることを挙げるとすれば、評価のイベントと繁忙期のスケジュール調整です。
弊社は、12月が繁忙期で、評価面談の時期と重なるため、特に営業の社員は面談時間の確保に苦労しているようです。
期日が遅れそうな社員には、運用担当者が個別に口酸っぱく伝えることで、遅れることなく運用ができていますが…

あしたのチーム®を導入したことで、社員は初めての目標設定や時間の確保に苦労したとは思いますが、苦労は成長するために必要なことですし、弊社社員持ち前の前向きさと向上心で乗り越えてくれました。
当社社員の向上心や良い意味の負けず嫌いな特性が発揮でき、会社の目指す方向に向かっているなと感じています。

あしたのチーム®は、その企業の特徴をダイレクトに映し出す仕組みだと思います。
評価基準一つとっても、成果や行動、スキルなど自由にカスタマイズして作成できますし、評価者に誰を立てて、どんな面談をするのか、どうやって運用を進めていくかなど、使い方次第で業績を上げたり、上司部下間の人間関係醸成に繋げたり、得られる効果も違ってきます。

あしたのチーム®は、あくまでもコミュニケーションツールであって、導入しただけで業績が上がったり、上司部下の人間関係が醸成されたりする魔法のツールではありません。
結果に繋げていくためには、社員の特性を理解した上でこのツールをどのように活用できるか、実際に使う私たち自身が考えて運用をしていくことが非常に大事だと思います。