// 条件合わない方

評価制度をうまく運用するコツは、社長自らが動き社員に見せることです!

アドラーソーラーワークス株式会社

導入時期 2018年12月
従業員数 21名
課題 管理職の管理職としての育成 / 評価制度と報酬体系の見直し

事業内容 太陽光発電所の設計、設計評価、発電量調査、モジュール検査、竣工検査、TDD(テクニカルデューディリジェンス)、及び、コンサルティングサービス 太陽光発電所認証サービス、太陽光発電所のO&M(運用保守)サービス 中古太陽光発電所の評価、及び、リパワリング(最適化)サービス
従業員数 21名
設立 2015年5月15日
代表 平野 規紀 様
会社URL https://adlersolarworks.co.jp/#

人事評価制度を導入後、どのような効果を感じていますか?

社員の皆様

導入1年目の効果ですが、評価制度っていいなと感じはしましたが、目に見えた効果はなかったのが正直なところです。

しかし、面談をしてみて気がついたことがあります。今までは社員と過ごす時間のばらつきがありましたが、面談を強制して実施することで社員と集中した時間を過ごし、かつフィードバックを与えられる時間を過ごせるようなったのは経営者としてよい機会でした。
導入2年目で社員に違いを感じましたね。

弊社では全社会議で全員プレゼンをさせています。若手の一部社員から会社で稼がせていただく、○○を購入したいので、稼ぎます!というポジティブな言葉が増えました。

目標に対しきちんと行動すれば給与が伸びるということを実感したんだと思います。まじめな社員が多いので、前向きに取り組んでいる様子が見受けられますね。

また、3か月毎に評価するという意味を正しく理解できたように思います。仕事柄、営業・企画は長期プロジェクトが多く、運用当初は3か月ごとに落とし込んだ目標設定が難しかったですが、運用を重ねることでゴールから3カ月毎のマイルストーンを設定し、その過程をどう行動すればいいのか、落とし込んだ目標設定ができるようになりました。

3か月ごとに設定しているので外的要因を加味して目標を修正できます。人事評価制度において3か月サイクルは考えられた期間であることを実感しています。

新しい制度を導入するとなると社員の反応も気になることろです。

目標設定・面接回数が増えること・マイナス査定を取りいれることで社員にどのような反応があるのか、不安はありました。

特にマイナス査定は気持ちの面でも躊躇していました。しかし、自己設定した目標に対する結果なので、公平な評価制度運営においてはマイナス査定も致し方ない、その代わりにマイナス評査定になる可能性がある社員には、中間面談で徹底的に今の状態だとこの数値になる、ここからどう挽回する必要があるのかを話し、評価の時に社員が納得できるような環境を整えました。

人事評価制度を運用していく中で最も苦労したこと、また、その局面をどのように乗り越えたのかを教えてください。

①目標設定

営業は比較的容易に数値目標を設定できましたが、管理部門・技術者の数値目標をどう設定するべきか苦労し、あしたのチームにもたくさん相談しましたね。いただいた他社事例を参考に設定し、運用しながら改善していきました。

あしたのチームは若い社員が多く、アドバイスを素直に受け入れることが難しい経営者の方もいると思いますが、評価制度を導入したからにはまずは受け入れやってみる!という事をお勧めします。

②期日管理

弊社はあしたのチームから期日管理が徹底され遅れたことがないと話を受けますが、最初は期日ギリギリになる社員もいました。今は社内の運用担当者が丁寧にフォローしてくれているおかげでリマインドの必要もないくらいになりました。
期日が守られる秘訣は、社長自ら率先して動くことです。フェーズごとのスケジュールが決まると、期日初日に私が評価者である社員から面談設定しています。社長自らやっていると、社員たちも遅れないように動かなければならないという潜在意識も働きますよね。
社長が後回しにすると全員の優先順位が下がります。私は人事評価にかかわる予定は外部MTGより優先しています。

理由は簡単です!

お客様より社員が大切だからです。社員が働いてくれるから会社は利益を得て存続できますよね。社員の成長につながる評価制度あれば、後回しにする理由はありません。

今後、人事評価制度の運用により、さらに改善したいことを教えてください。

中間管理職の育成

導入前は、部下に目標を落とし込んで伝えることが苦手な社員がいましたが、あしたのチームを導入したことで部下の数字にも責任をもち、部下を育てるという視点が持てるようになりました。また、あしたのチームの評価者育成プログラムを利用したことで、自己理解が高まったのはもちろん、部下に対する指導も非論理的ではなく、論理的に数字を示した指導ができるようになりました。

今は私の意図が中間管理職を通して伝わりやすくなったと実感しています。

今後は現状に満足することなく、さらなる能力向上を考えています。

今のコンピテンシーはテクニックスキルを延ばす内容を盛り込んでいますが、次はヒューマンスキルを延ばす項目を入れていこうと考えています。職人が多いので資格に関する目標が多いのですが、そこにとどまらず、人を引き付ける力・ない道をどう開拓するのか、冷静に多角的視野で、俯瞰した見方ができる社員の育成を目指しています。

今後、人事評価制度を導入する企業に対してのアドバイスをお願いいたします。

評価制度導入を検討されている企業の方で、人事担当やプロの方がいらっしゃらないのであれば、クラウド利用だけではなく、あしたのチームの運営支援を受けることをおすすめします。

時代の流れが速く、外的要因で働き方も大きく変わります。コロナ禍で在宅勤務が増え、業務の過程の評価が難しく、成果でしか評価できない企業も増えたと思います。

社内の方だけで評価制度を抱えると、時間がかかるのはもちろん、時代の流れを把握しにくく、外の事例を取り入れることが難しいと思います。

一度今までの思い込みや経験を捨てて、あしたのチームのアドバイスを素直に受け入れて見ることをおすすめします。

           

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