定性評価とは？定量評価との違いや具体例、事例、基準、設定方法などを紹介

人事評価において今や定性評価は重要な評価方法です。

従業員が納得する公正な人事評価には欠かせないといっても過言ではありません。

今回は経営者や人事部担当者の方に向けて、定性評価とはどんなものなのか、定量評価との違いは何なのか、またその評価基準、設定方法、事例などについてご紹介します。

定性評価とは

定性評価とは「数値では表せないものに対する評価」のことです。

業務に対する姿勢・意識・工夫などは、その行動や成果を数値化することが容易ではありません。また、部署や担当業務によっては、成果を数値で表せない場合もあります。そういった際に、用いられるのが定性評価です。

評価対象が数値では見えないという特性上、あらかじめ一定の基準を定める必要があり、人事部担当者にも知識が求められます。

公正な評価制度は従業員たちの高いモチベーションを維持するだけでなく、社内活性化や離職率低下にも繋がります。そのことから、従来から運用していた人事評価に加えて、この定性評価を導入する企業が増えています。

定性評価と定量評価とは

定性評価とは「数値では表せないものに対する評価」のことだと先ほどお伝えしました。それに対して定量評価とは「数値で表せるものに対する評価」のことを言います。

例えば、顧客獲得件数・目標達成率・コスト削減率などは、その成果を○件・○％などと表すことが可能です。このように数値で表せるものを評価する際に用いられるのが、定量評価です。

評価対象が数値で目に見えるため、人事部担当者にとっては評価がしやすく、評価される従業員にとってもある程度の納得感が得られるという特徴があります。

定性評価と定量評価の違いの具体例

「営業社員が積極的にお客様との対話に努めた結果、目標達成率が120％だった」

この場合、積極的にお客様との対話に努めたことに対する評価は定性評価、目標達成率120％だったことに対する評価は定量評価となります。

定性評価と定量評価を組み合わせることが大切

人事評価では定性評価と定量評価を上手く組み合わせることが大切です。なぜなら、それぞれ評価する対象が全く異なるためです。

もし人事評価で「定性評価」だけを用いた場合、顧客獲得件数や目標達成率などは評価の対象外となってしまいます。

逆に「定量評価」だけを用いた場合は、業務に積極的に臨む姿勢はもちろん、営業活動を円滑に進めるためのフォロー業務なども、評価の対象から外れてしまいます。

このように、いずれか一方の評価だけを用いてしまうと、評価しきれない成果や要素が出てきてしまうのです。そうすると、本来評価されるべき行いや成果を見逃すことになりかねません。

それは従業員のモチベーション低下や不信感に繋がるだけでなく、企業としても給与の割り振りや、昇給、賞与を考える際に影響がでてしまいます。

そのため、公正な人事評価をするためには、定性評価と定量評価の両方を取り入れることが好ましいのです。

定性評価における観点や具体例

定性評価を用いるにあたり、まず「どのような行いや成果を評価するのか」という評価対象を決めることはとても重要です。ここでは、どのような観点で決めることが好ましいのかと、評価対象の具体例をお伝えします。

評価対象を決めるための観点

定量評価では各成果の数値を見て評価しますが、定性評価ではそういった数値がありません。そのため、何を評価対象とするのかを定めておく必要があります。なお、その評価対象を定めるときには、下記のような観点を踏まえることが一般的です。

<スピード力>

• 任せた業務の対応は素早いか
• 報連相は適切な早さで行なわれているか

<規律性>

• 勤怠状況が良好であるか
• 身だしなみや振る舞いに問題はないか

<協調性>

• 従業員同士で協力しあっているか
• 必要に応じて社外の人間とも協力できているか

<積極性>

• 業務に主体性を持って取り組んでいるか
• 苦手な業務にも前向きに臨んでいるか

<責任感>

• 業務の期日を守れているか
• 任された業務は必ず遂行しているか

<創意工夫力>

• 業務を進める中で工夫をしているか
• 新しい改善案などの提案ができているか

<知性>

• 自社サービスの知識を持ち合わせているか
• 顧客や業種における知識を身に付けているか

評価対象の具体例

お伝えした観点を踏まえて評価の対象を定めると、例えば下記のような従業員の行いや成果が評価対象となります。

■目標達成に向け、積極的に営業ノウハウを部下に教えている

■採用活動において面接後の一連の流れを担当している

■明るいコミュニケーションで社内の情報共有の強化を図っている

■頼まれた仕事にはすぐに取り組み、誰よりも早く完成させている

■顧客からのクレームが発生したときは、いつも対応を任されている

数値ではその成果を表せないものばかりですが、いずれも時間や精神を相応に費やすものとなります。こういった従業員の頑張りを見逃さないためにも、定性評価により数値で見えない部分を評価することは、とても重要なのです。

定性評価方法とは

定性評価は数値で見えないものを評価するため、評価対象である行いや成果を点数化する必要があります。それにあたり「どのような目標に対して」「どのような基準で評価するか」も、あらかじめ決めておかなくてはいけません。ここでは、その目標や基準、点数について一例を紹介します。

定性評価のための目標設定

定性評価をするためには、まず一定の期間を定め、目標を設定する必要があります。どのような目標に対する成果や行いが評価対象となるのか、明確にできないためです。なお、目標を設定する流れは下記の2手順となります。

手順1：組織目標と職位目標の設定

手順2：必達レベルと努力レベルの設定

<手順1について>

最初に一定期間の組織目標と職位目標をそれぞれ設定しましょう。例えば下記のように「会社組織として今後達成したい目標」「それに関する役職に合わせた従業員個人にとっての目標」を挙げてください。

(例)

組織目標：新入社員が安心して独り立ちできる社風を目指す
職位目標：部長として社内の教育研修制度を整える

<手順2について>

設定した目標に対して、必ず達成したいと思っている「必達レベル」と、ここまで達成できたら尚良いという「努力レベル」を設定します。あくまで一例ですが、下記のようなものを設定することができます。

(例)

必達レベル：教育に必要な研修項目を作り、マニュアルを用意する
努力レベル：教育を実際に担当する従業員にその内容を浸透させる

このような目標設定について、「あしたのクラウド」を用いればクラウド上で柔軟にカスタマイズすることが可能です。

評価の分析や可視化もボタン一つで行なうことができるため、フィードバックすべき内容の把握もしやすくなっています。人事評価における業務を効率化・公正化するにあたり、大変便利なシステムなのでおすすめです。

定性評価の基準・点数

目標設定の次に、評価基準と点数を設定しましょう。これらを設定しなかった場合、評価担当者の主観が影響してしまう可能性が高くなってしまいます。そのため、必ず基準と点数を決めておくことが必要です。例えば下記のように定めましょう。

(例)目標達成に対する評価基準

• 必達レベル未達⇒1点
• 必達レベル到達で努力レベル未達⇒2点
• 必達レベル到達かつ努力レベル到達⇒3点

※点数は高い評価になるにつれて高くなるように設定してください。

※必ずしも3段階の基準で評価である必要はありません。適宜5段階にするなど、適切な基準を設けることが重要となります。

定性評価ではこの点数を用いて評価を行ないます。定めていた期間が終了した時点で、必達レベルや努力レベルに達しているかを確認し、点数をチェックするようにしましょう。

また、評価基準は1つだけではなく、会社にとって必要なものを複数用意することが好ましいといえます。例えば、「積極性」「協調性」を評価対象に含みたい場合、それぞれ次のような評価基準を設けると良いでしょう。

(例1)目標達成に向けた積極性における評価基準

• 進捗を指摘されてようやく取り組んだ⇒1点
• 指摘を受けずとも自ら取り組んでいた⇒2点
• 指摘を受けずとも取り組み、新しい提案や施策まで用意した⇒3点

(例2)目標達成に向けた協調性における評価基準

• 目標に対し1人だけの考えや判断で取り組んだ⇒1点
• 実際に教育を担当する従業員と相談しつつ取り組んだ⇒2点
• 教育担当者だけでなく新入社員など、他の従業員にも話を聞きながら取り組んだ⇒3点

「あしたのクラウド」なら、評価点数の計算だけでなく、どの評価に重きを置くかウエイトの調整まで可能です。評価データと連動することもできるため、ただ評価をするだけではなく、給与のシミュレーションや人件費予測にも役立つシステムです。

定性評価を上手く取り入れるにはクラウドシステムがおすすめ

定性評価は数値で見えないものを評価するため、評価対象を決め、基準に沿って点数化する必要があります。

あしたのクラウドを活用すれば、クラウド上のシステムで評価対象の設定や点数計算が可能です。また、評価の比較分析や可視化もできるため、従業員の頑張りを今以上に公正に評価したい企業におすすめです。