コンピテンシー評価とは？行動特性に注目した人事評価制度

ITの革新やコロナ禍によるリモートワーク制度の定着など我々のビジネス環境は急速な変化を迎えています。このような社会状況で、これまでの人事評価制度に課題を抱えている会社も多いようです。

そこで、リモートワーク下でも機能する公正公平な評価方法として期待されているのが、コンピテンシー評価。

今回はコンピテンシー評価の概要、メリット、3つのタイプ、導入手順について紹介します。

コンピテンシー評価とは

コンピテンシー評価とは、高いレベルの業務成果を生み出す、「仕事のできる人の行動特性（コンピテンシー）」を基に評価項目や評価基準を設定して、人事評価を行うものです。

仕事のできる人のコンピテンシーは、行動観察やインタビューなどからその行動や思考の傾向を調査・分析し、項目を抽出します。

会社が社員に求める「仕事ができる人」を評価項目として明示することで、自社の方向性や理念を社員と共有し、明確な目標に向けて社員の意識が高まることが期待できます。

コンピテンシー評価の重要性とは

コンピテンシー評価では、従来からある成果主義や曖昧な基準での業務プロセスに対しての評価が見直され、多面的な評価が可能となるでしょう。

これまで成果でしか明確な指標が示せなかった会社にとっては、成果ではない部分の基準が作りやすくなります。

業務プロセスと成果両方を評価でき、従業員の納得も得られやすい評価システムと言えるでしょう。

コンピテンシー評価の項目と記入例

コンピテンシー評価の項目は、大別して「全社共通」と「個別」に分かれます。
全社共通の評価項目は、企業のミッションや状況、経営方針や理念などで、個別の評価項目は、職種や役職などから設定されます。

大まかな評価項目（大分類）が決まったら、項目ごとに実際にコンピテンシー評価で使う細かい評価項目（小分類）を設定。
例えば、下記のような目標シートを設計します。

コンピテンシー評価のメリット

コンピテンシー評価の導入には、主に以下の４つのメリットが考えられます。

効率的な能力開発と育成が可能

コンピテンシー評価は理想的な行動特性を評価項目として設定するため、評価項目が行動指針になり、従業員にとっては具体的な行動をイメージしやすく成長へとつながります。

また、評価者にとっても指導基準となることから、能力開発や育成を実現しやすくなるでしょう。

業績や成果の向上につながりやすい

コンピテンシー評価では、高い成果につながる行動特性を直接的に実践するため、成果につながるスピードが速くなり、業績向上が期待できます。

行動評価では基準が曖昧になりがちですが、コンピテンシー評価なら基準が明確なため成果が出やすいのが特徴です。

納得感のある人事評価の実現

コンピテンシー評価は、評価項目に落とし込むことで行動特性の「見える化」が可能になります。

評価のポイントが明確になり、プロセスも評価することになるため、評価者の主観によって評価を歪める余地が少なくなるでしょう。公平な評価によって従業員からの納得感を得やすくなります。

経営ビジョンの浸透

コンピテンシー評価の全社共通の項目では、経営ビジョンを反映した、企業が理想とする人物像を基準として設定できます。

企業理念や方向性を従業員と共有し、日々の業務の中で意識を高めてもらうことが可能です。

コンピテンシーモデルとは？3つのタイプ

コンピテンシー評価をするためには、評価基準となるモデルの設計が必要です。
コンピテンシーモデルには、以下の３つのタイプがあります。

理想モデル型
企業にとって理想的な人物像に基づいて設計します。
モデルとなる生産性の高い人材が存在しない場合に適用します。自社で理想となるモデルを細かく設定することは難しい場合が多いので、設計経験の豊富なコンサルタントに依頼することが有効でしょう。

実在型モデル
企業内に実在する生産性の高い人材を参考に設計します。
多くの企業では実在型モデルを使用しています。但し、その行動特性は他の従業員にとって再現性がなければなりません。そうでない場合、モデルとして参考にするか否かを検討する必要がります。

ハイブリッド型モデル
実在する生産性の高い人材をベースに、企業の理想像で補完した人物像に基づいて設計します。
全く完全な生産性の高い人材が各職種・役職で存在することはなかなかないので、実用面ではこちらのモデルを適用するケースが多いでしょう。

コンピテンシー評価の導入手順

1.ヒアリング

評価項目作成のため、生産性の高い人材にヒアリングを行います。該当する人物が存在しなかった場合には、理想モデル型を使用します。

注意点としては、「何をしたか」という結果ばかりを集めるのではなく、「なぜそのような行動をしたのか」といった、思考パターンも抽出できるようにすることが大切です。

2.評価項目の作成

ヒアリングによって集めた情報を分析し、評価項目に落とし込みます。その際はできるだけ具体的で、成否がはっきりする表現にしましょう。

評価項目の作成は、職種・役職など勘案して多岐にわたって作成する必要があります。自社で設定するのはかなり手間がかかるので、経験豊富なコンサルティング会社に依頼するのも一手です。

3.目標設定

対象となる従業員自身に目標を設定してもらいます。
目標設定は全社共通や個別の内容どちらかに偏らないように、予め大枠のカテゴリーを指定しておきましょう。

内容について部下が上司に相談する際には、上司からの要望等を押し付けないように気をつけましょう。

4.評価と行動の改善

従業員がモデルに沿った行動をとっていなければ無意味なものとなってしまうため、定期的なチェックが必要です。評価までの期間を定め、随時チェックを行います。

評価について、5段階ではなく4段階評価で尺度・点数を設定するとよいでしょう。4段階評価では、5段階評価の3「普通」の項目が発生しないため、より明確に評価できます。

また、評価者により偏りが発生しないよう、複数名の周囲の評価を募る「360度周囲評価」も併せて適用しましょう。
評価後、評価者は社員が行動を改善するようしっかりとフィードバックを行うことも必要です。

コンピテンシー評価はクラウドシステム上で管理しよう

コンピテンシー評価は、優秀な人材の行動特性を評価項目にすることで、曖昧な評価や成果に偏った評価システムを改善できるメリットがあります。

ただ、コンピテンシー評価を導入するには、職種や役職によっても評価項目を設定する必要があり、企業にとってかなりの手間やノウハウが必要。

「あしたのクラウド™HR」コンピテンシー評価と数値による目標設定・評価・査定・給与金額確定まで人事評価の運用を一元管理できます。
公正公平な人事評価制度の構築を目指す人事担当者様は、ぜひ一度あしたのチームにご相談ください！