CHROとは？CEOとの違いや役割、必要とされるスキルなど紹介

少子高齢化に伴う労働人口の減少から、売り手市場による採用難が続いています。このような市場の動向を踏まえ、戦略的な採用・人材戦略が求められていることから、大手企業を中心に「CHRO」を配置するケースが増えてきました。CHROを配置すると、経営や人事にどのような影響があるのでしょうか。

本記事では、CHROの基礎知識にはじまり、類似する役職との違いや必要なスキル、育成方法などを解説します。

CHROとは

CHRO（Chief Human Resources Officers）は、日本語で「最高人財責任者」を指す言葉です。経営陣の一員として人事関連の業務やチーム統括に最高の権限を持ち、社内人材の活用や採用・人員配置に責任を負うポジションです。

以前は、主に外資系企業における肩書でしたが、近年では国内でも登用する企業が増えています。また、「最高人事責任者」を意味するCHO（Chief Human Officer）という言い方もありますが、ビジネスシーンではほぼ同義の言葉と考えて問題ありません。

人事部長との違いとは

従来の組織体制においては、人事や採用に最高の権限や責任を持つポジションは「人事部長」とされてきました。

人事部長が実務レベルの責任者であるのに対し、CHROは「経営陣の一員として、経営理念やビジョンの実現を目指す」という点が最も大きな違いです。単に人事関連業務の戦略立案や実行を担うだけでなく、経営者のパートナーとして財務の理解やステークホルダーとの対話を行います。

CHROと他の役職との違い

経営の根幹を担う役職として、「CEO」や「CFO」という肩書も定着しつつあります。これらの役職は、CHROとどのように異なるのでしょうか。

CEOとの違い

CEO（Chief Executive Officer）は「最高経営責任者」を意味しており、経営方針や戦略の策定といった経営に関わる事項を決定する立場です。日本企業の「代表取締役」は経営事項の決定と執行を両方担う立場ですが、CEOはあくまでも「経営事項の決定」について責任を負います。

CFOとの違い

CFO（Chief Financial Officer）は「最高財務責任者」と呼ばれる役職です。経理や財務部門において最高の権限と責任を持ち、企業会計の管理や投資、資金調達も担います。経営の観点から会計を担うため、資金の最適配分やリスクマネジメントの体制構築なども責任の範囲となります。

CHROの役割

CHROは、経営者のパートナーとして次の4つの役割を担います。

経営戦略と人事戦略を連携させる

人事のエキスパートとして経営に関わるCHROは、人事の視点から経営を推進することが求められます。

企業理念やビジョンを理解し、経営目標や経営戦略を計画通り推進できるよう、連携した人事戦略を立案しないといけません。目標の実現にはどのような人材が何人必要なのか、採用するのか社内人材を育成するのか、各部署に必要な人材は充足しているのかなど、人事に関する専門知識と経験から、経営戦略とベクトルを合わせた人事戦略を立案します。

経営と現場の視線を合わせる

経営者として企業の向かう方向性を理解し、それを部署レベル・個人レベルの目標に落とし込んで理解させることも重要な役割です。

企業が掲げる理念やビジョンを社員にも伝わる形で共有し、個人が行なっている業務にどのような意義があるのか知らせ、組織のモチベーションを向上させます。経営と現場が向かう方向性をすり合わせて、企業風土を醸成する上で欠かせないアクションです。

人事戦略を実行する

戦略の立案だけでなく、実行することも役割に含まれます。現状の社内人材を分析・把握して、戦略を計画や行動プランとして落とし込んでいきます。

計画を実行して人材の充足や定着を図るには、採用体制や育成体制の構築も必要です。自社に見合った採用手法や育成方法を選定し、人事部だけでなく各部署のリーダーとも連携しながら、全社で人事戦略を実行できる体制を整えます。

人事評価制度を構築する

社員のエンゲージメントを高めて、パフォーマンスを最大化するためには、適正な人事評価制度が必要不可欠です。

人事評価の基準を整備することで上司の主観による結果のバラつきを防止し、社員の特性やポテンシャルを伸ばすことができます。社員を組織に定着させ、各部署や個人がミッションを達成するために、CHROは納得感のある人事評価の体制を構築しなくてはいけません。

CHROに必要とされるスキル

経営陣の一員であるCHROには、次のようなスキルや知識が求められます。

経営者としての知識や目線

CHROは単なる人事業務の責任者ではなく、経営を担う一人として企業理念やビジョンの実現を担う存在です。そのため、経営戦略や計画、施策の策定、そして実行力といった経営に関する知識が重要です。

ほかにも、世界情勢や海外の経済動向、業界や市場内の動向も敏感にチェックし、経営に関連する情報を広く収集・分析する力が求められます。

人事の専門的な知識

人事や採用関連業務のトップに立つ存在ですので、もちろん人事のプロフェッショナルでなくてはいけません。人材の採用や育成・教育、人員配置に関する知識や経験だけでなく、給与や勤怠管理といった労務関連の知識も持っているべきです。人事や労務関連の法令は改正も多いため、最新の情報をキャッチアップする姿勢も必要でしょう。

また、人事は様々な部署と連携をとりながら業務を推進します。各部署の業務内容やミッション、求める人物像を把握し、組織を横断したマネジメントを発揮しなくてはいけません。

ヒューマンスキル

ヒューマンスキルとは、他者と良好な関係を築き、円滑に業務を進めるビジネススキルです。経営者として組織を統率しなければならないCHROは、社内だけでなく社外のステークホルダーとも人間関係を構築する必要があります。

また、グローバル化やダイバーシティが促進される現代では、多様な人材とのコミュニケーションも欠かせません。そのため、ヒューマンスキルは経営者に必須の能力といえるのです。

問題解決力

経営課題や業務における課題を冷静に分析し、原因を究明して解決策を導き出す力も経営者に必須のスキルです。問題が発生した時だけでなく、施策の進捗状況を常に把握し、チームが適した方法でミッションに向かっているか分析・判断できる必要があります。

もし、方法や方向性に問題があるようであれば、目標達成に何が必要なのかメンバーに伝え、行動を修正しなくてはいけません。

CHROのメリット・デメリット

CHROを企業に配置することには、次のようなメリットが考えられます。

＜メリット＞

• 経営戦略と人事戦略を連携させ、理念やビジョンの達成に必要な人事戦略をとれる
• 人事と経営双方のエキスパートであるため、人事面における意思決定が迅速になる
• 社会情勢の変化に柔軟に対応して、職場環境を変化させられる
• 理念やビジョンが社員に浸透し、経営上求められている人材を的確に育成できる
• 財務を踏まえた人材計画が立てられる

一方で、以下のようなデメリットが存在することにも留意しなくてはいけません。

＜デメリット＞

• 人事と経営のどちらも身に付けた人材を確保することが難しい
• 専門性の高い人材を確保するために、採用コストが高くなる場合がある
• 人事部長との職務区分が難しい
• 人事部長と兼任した場合、業務過多になる可能性がある

CHROの人材育成方法

国内でも配置するケースが増えているCHROですが、障壁となるのは2つの専門スキルを持った人材の採用や育成が難しい点といえるでしょう。CHROとして活躍できる人材を育成する方法を紹介します。

早期から経営者のパートナーとしての育成を開始する

経営者のパートナーとして決定力やリーダーシップが優れており、将来的に経営者のパートナーとしての活躍が期待できる人材を早期にピックアップし、経営者のパートナーとして育成を開始することが重要です。

経営者のパートナーとして全社を俯瞰し、戦略立案や決定ができる人材は社員の数%程度といわれています。マネジメントや他部署との連携など経営者として必要な経験を段階的に積むため、早期に育成を開始することが望ましいでしょう。

複数部署での勤務経験を積む

経営者として経営判断を下せるようになるには、組織構造や事業構造を深く理解しなくてはいけません。そのため、人事だけでなく実務やバックオフィスなど様々な部署での業務経験を積むことが求められます。

ソフトスキルを身に付ける

ソフトスキルとは、リーダーシップやヒューマンスキル、ファシリテーションスキルのような定量化しづらいスキルのことです。CHROは専門的なスキルや知識が求められる一方、経営と現場の橋渡し役として、人間関係を構築したりチームの士気を高めたりすることも求められます。

様々な立場の社員や部署と連携する経験を積み、ソフトスキルを伸ばすことも育成項目に盛り込むといいでしょう。

CHROの企業事例

大手食品メーカーのカゴメでは、CHOの主導で先進的な人事に取り組んでいます。

同社では、CHOを経営メンバーの一員として人事面から経営課題の解決施策を提案する「社長のエグゼクティブコンサルタント」と位置付けています。課題解決のために組織カルチャーを変え、ゲームチェンジャーとしての役割を担うのがCHOなのだそうです。

例えば「社内人材のグローバル化」が課題となったときは、達成すべき成果と評価が明確になっているジョブ型雇用を導入。グローバル人事の導入を経営戦略の一つに位置付け、役職者からジョブ型を適用していったといいます。

同社のCHOは「10年後のありたい姿を実現するために、未来に必要な人を作っていきたい」と話しています。経営と人事双方のエキスパートであるCHOを配置したことで、人事面から経営戦略の推進を図った事例です。

参考：Forbes「カゴメCHROが生き方改革を推進する理由」

CHROを上手に活用しよう

CHROを社内に配置すると、経営戦略と人事戦略を連携させ、理念やビジョンの達成に必要な人材獲得や人員配置が可能になります。ほかにも、CHROが育成や人事評価の体制を構築することで社員のエンゲージメントが向上し、定着率が高まることも期待できるでしょう。

ただし、CHROの役割を担える専門性の高い人材を獲得することは容易ではありません。CHRO候補となる人材を見極め、育成計画をもとに早期からトレーニングを開始するといいでしょう。