will-can-mustとは？フレームワークを活用するメリットやシートの書き方について解説

人事制度において、多くの企業がwill-can-mustの考え方を取り入れています。

この記事ではwill-can-mustの詳細やフレームワークを活用するメリット、シートの書き方について解説します。

will-can-mustとは？

will-can-mustとは、ビジネスにおいてモチベーションを維持したり成果を出しやすくしたりするためのフレームワークです。別の表現をすると「やりがいを持って仕事をするために必要な要素」ということです。

従来、仕事は上からの指示を受けて行うトップダウンの方式が多く見られました。しかし、年功序列や終身雇用が崩壊した現状では、定期的な昇給や昇格は望めず、老後の年金生活に不安を覚える人も少なくありません。

長い下積みを経てある程度の年齢で管理職へ昇格し、多額の退職金を得て優雅な年金生活を送ることがモチベーションとなっていた人にとっては、厳しい実情です。

そこで必要になるのが仕事のやりがいや満足感です。will-can-mustの考え方は、3つの輪が重なり合うところに仕事の満足感が生まれ、重なりが大きいほど満足感が高くなるというものです。

そうはいうものの、このようなフレームワークをひとりで実行するのは限度があります。will-can-mustも、ひとりよりもグループで行うほうが効果的とされています。

ここからは、will、can、must、それぞれの意味や必要とされる理由を解説します。

Will

Willが意味するものは「希望」です。ビジネスにおいては「何を実現したいか」であり、動機や欲求、志など、働く目的に直結するものでもあります。

たとえば、ある人物がビジネスドラマを見て「このドラマに出ている主人公のような仕事ができる人になりたい」と思うのがWillです。

次に「仕事ができる人になったら信頼できる仲間を増やしたい」「いずれはその仲間と起業したい」など、次々とやりたいことが見えてくるでしょう。

これらはすべて、今、目の前にある仕事をするためのモチベーションにつながります。仕事は、目的や目標があるからできるのです。もちろん、自分のWillを達成するためにはいくつものハードルがあります。

先の例で考えるのなら「仕事ができる人は元からオーラがある」「いい人だけれど本当に信頼できるか見極められない」「起業には当然リスクが伴う」などです。

しかし、これらのできない理由を考え始めるとキリがありません。なぜなら、状況は刻々と変化するものだからです。

大きな自然災害が起きれば計画通りに物事は進まなくなりますし、結婚や出産といったライフイベントが訪れることもあります。Willを考える際には、状況やリスクは抜きにして純粋に何がやりたいかを考えましょう。

Can

Canが意味するものは「強み」です。人はみんな、それぞれ異なる強みを持っています。どんなに自分は平凡な人だと思っていても強みはあるものです。

強みは大きく2つに分かれます。専門的な知識や技術など、特定の業種で生かせるものと、コミュニケーション能力の高さや他人への思いやりなど、業種や職種、企業を問わずに生かせるものです。もちろん、どちらの強みも持っているという人もいるでしょう。

自分に何ができるかわからないという人は、入試や就職試験の面接を思い出してみましょう。

「あなたの長所と短所を教えてください」という質問に返した答えが、当時から変わらない自分の強みです。「短所は優柔不断なこと」と答えていても、協調性や傾聴力という言葉に変えるだけで強みになります。

自分のCanを考えることは自分を知ることです。たとえば「500円のコーヒーと3000万円の家、自分はどちらが顧客に売りやすいか」と考えたとき、意外にも3000万円の家を売るほうができそうだと考える人は少なくありません。

これは、500円のコーヒーを売れる人は接客スキルが、3000万円の家を売れる人は営業スキルが高いことを意味します。

このように、Canを知るということは自分にはどのような仕事が向いているのかを考えるきっかけにもなります。

Must

Mustが意味するものは「使命」です。WillやCanは、あくまでも自分を主軸として考えるのに対して、Mustはその逆です。自分が周囲から何を求められているのか、何をやるべきなのかを客観的な視点から見てみましょう。

Mustが必要な理由は、自分がやりたいことと周囲の期待がずれていないか確認するためです。

たとえば「1000万円の売上をあげる」という目標を、自分も周囲も共有していたとします。しかし、自分は500万円を2件獲得したいと思っているのに対し、周囲は250万円を4件獲得してほしいと思っていることがあります。

500万円を支払う顧客は、その後も企業に利益をもたらす上顧客になるかもしれません。上顧客を獲得することは、営業として満足度が非常に高いものです。

一方、企業側はその後の戦略として、低価格帯の商品を主軸にしようとしており、利益を出すためにはより多くの顧客を獲得する必要があると考えます。

このように、数値的な到達点が同じでも目的に対する認識が異なると、自分が想像したよりも低い評価になってしまうこともあります。Mustを考える際には、自分がやりたいことはさておき、周囲が自分に求めていることを冷静に判断しましょう。

will-can-mustはリクリートで取り入れられている

株式会社リクルートでは、従業員育成のために「Will Can Mustシート」を活用しています。従業員は半年に一度、以下の項目についてシートへ記入することが義務付けられています。

• Will：本人が実現したいこと
• Can：生かしたい強みや克服したい課題
• Must：業務目標や能力開発につながるミッション

これにより、一人ひとりの個性を生かし、やりたいことを目標に結びつけられると考えられています。シートをもとに上司とすり合わせを行い、そのうえで何をすべきかを決定していくため、モチベーションを持って仕事に臨むことができるのです。

will-can-mustのフレームワークを活用するメリット

will-can-mustのフレームワークを活用することで得られるメリットは、チームのパフォーマンスが向上することです。

チームに所属する個人が自分について深く知り、チームの一員としてできること、するべきことを明確に把握することで、チームの方向性も定まります。

このメリットを最大限に生かすためには、チーム内でのコミュニケーションが必要不可欠です。私語厳禁、与えられた仕事を期限内にこなすというスタイルも悪くはありませんが、チームとしての力を発揮することは難しいでしょう。

その点、will-can-mustのフレームワークでは、グループ学習や研究集会など、お互いのwill-can-mustを理解し合いながら仕事を進めます。結果として、チームのパフォーマンスは向上し、ひとりでは成しえない目標も達成可能になります。

will-can-mustは、従業員のみならず企業側にとっても大きなメリットをもたらします。

異動や昇格等を含めた人事制度にwill-can-mustのフレームワークを導入すれば、従業員のモチベーションや目指す将来像などを明確に把握でき、客観的な視点による適材適所の人員配置も可能になるでしょう。

will-can-mustの活用方法

will-can-mustは、頭の中で考えているだけではあいまいなイメージで終わってしまうことも少なくありません。このフレームワークを有効に活用するためには、シートを作成し、文字に起こしてみることです。

シートの形式にルールはないものの、もっともわかりやすいのはwill、can、mustの3つをグループとして分ける形式です。

グループは罫線で仕切ってもいいですし、大きな〇を3つでもいいでしょう。その中に、自分が考えるwill、can、mustを書き込んでいきます。

ここで大切なのは、それぞれの要素に集中して考えることです。canの欄に記入しているときに「willの欄にも書いたから、これは書かなくていい」などということを考える必要はありません。なぜなら、will、can、mustは重複して当然の要素だからです。

たとえば、ホテルのフロントで働いている人が、willの欄に「海外からのお客さまにもレベルの高いサービスを提供したい」と書いたとします。canが「英会話が得意」であった場合、したいこととできることが一致している状況です。

言い方を変えれば、今すぐにでも実行可能であり、むしろ現時点でその人の接客は一定のレベルに達しているかもしれません。

しかし、mustが「精算時の会計処理を迅速化する」であった場合、企業側は多言語を話せる人よりも会計処理が速い人をフロントスタッフとして求めているということになります。

そのため、この従業員が企業に求められているスタッフになることは難しいでしょう。フロントカウンターの仕事よりも、ベル係やインフォメーションの仕事をする、あるいは外資系ホテルに転職するほうが、キャリアを考えるうえでは有効です。

同様に、canとmustが一致している場合は、企業が求めるスタッフではあるが自分が目指す将来像への道が見えず、精神的なストレスを感じやすくなります。決して好ましい状況ではないため、willとcanが一致する要素はないか今一度見つめ直すことも大切です。

理想は言うまでもなく、will、can、mustがすべて一致していることです。一方で、このようなケースは決して多くありません。

自分のwill、can、mustが一致していなくても悩まずに「それならどうすればいいのか」を考えるステップにすることがwill-can-mustの有効な活用法です。

will-can-mustが欠けている人材への対処法

ここでは、will-can-mustそれぞれが欠けている場合にどのようなリスクが起こるか、また欠けている人材への対処方法を紹介します。

willが欠けている場合

Will（したいこと）が欠けている場合、会社でMust（すべきこと）が優先され、義務感で働いているケースもあるでしょう。従業員は高いモチベーションを持って働くことができず、不平不満が出てくる可能性もあります。

また、Can（できること）だけ満たされている場合も「仕事はこなせるけど退屈」といった状態になりやすく、退職につながる可能性が高くなります。会社は従業員の希望に耳を傾け、人事配置や業務の割り当てを決定することが大切です。

canが欠けている場合

Canが欠けている場合、自分の身の丈に合った仕事につけていない可能性があります。無理している状態では思ったような成果が出せず、本来の自分の能力を発揮できないケースも多いでしょう。

周りからは評価されないため給与も上がらず、大きなストレスを抱えて悩むことも少なくないはずです。会社は従業員の能力やスキルを適正に判断し、各人の能力が活かせる業務へ配置する必要があります。

mustが欠けている場合

Mustが欠けている場合、周囲の期待が本人へきちんと伝わっていない可能性があります。正当な役割が与えられないと「何のために働いているのか」と疑問を持ち、モチベーションを失いやすくなります。

周囲の役に立っていると実感させるためにも、従業員に対して役割や期待していることを明確に言語化して伝える姿勢が必要です。

従業員にwill-can-mustを浸透させる方法

ここからは、従業員にwill-can-mustを浸透させる4つの方法を紹介します。

キャリアデザイン研修の実施

キャリアデザイン研修とは、従業員一人ひとりが持つ強みや役割を把握し、キャリアパスを考えるための研修です。自己診断によって強みを理解する、周囲からの期待や役割を理解することなどに軸を置いた研修では、自分のwill-can-mustを再確認することができます。

各人が進みたいキャリアパスや得意分野を明確にし、自発的に仕事と向き合えるようになるためにも有効な研修です。

1on1ミーティングの実施

上司と部下が定期的に1対1で行う面談「1on1ミーティング」。上司から従業員へ評価を伝える「キャリア面談」とは異なり、よりフランクに悩み相談やアドバイスができるのが魅力です。「失敗した原因はわかる？」「どうすればうまくいったと思う？」など、上司は従業員が自発的に問題を解決できるよう促してあげるのがポイントです。

人事評価制度の見直し

人事評価がぶれていたり、一部の人だけが評価される仕組みになったりしていると、従業員のモチベーションは下がってしまいます。そうならないためにも業務に必要な能力や一人ひとりに期待することなどを再度明確に定義し、評価方法を再設計することも必要です。

各人のmustやwillを目標に取り入れることで、本人の自発的な努力を促すことができます。

自発的に人事異動ができる制度の導入

柔軟な人事異動制度を導入することで、従業員のwillを満たすことができます。自分の希望する部署へ移動でき、希望する業務に就ければ、モチベーションもアップするはずです。 各部署が異動者を公募する「社内公募制度」や、従業員自らが希望する部署へ自分を売り込む「社内FA制度」などの導入を検討してみるのもよいでしょう。

まとめ

will-can-mustは自分を見つめ、仕事に対するモチベーションを向上させる有効な考え方です。一方で、人事評価制度のトレンドは刻々と変化しており、適切な評価が難しくなっている実情もあります。

「あしたのチーム」では人材育成や企業成長のために必要なチームづくりを支援しています。ぜひシステムの導入を検討してみてはいかがでしょうか。