人事評価制度で従業員がやる気をなくす6つの原因｜改善するためのポイントも解説

「努力したのになぜこんなに評価が低いの？」「がんばっても給与が上がらないからやる気をなくす」など、 従業員が人事評価に不満を持つと、生産性の低下や離職につながる おそれがあります。

本来、人事評価は従業員の成果や能力を適切に評価するための制度で、企業の生産性を高めるために必要不可欠です。

本記事では、「最悪」と思われる人事評価制度の特徴や改善すべき理由、従業員の不満を解消する方法、適切な人事評価を行うための手法などについて解説します。

人事評価制度で従業員がやる気をなくす6つの原因

人事評価制度で従業員がやる気をなくす原因は、主に以下の6つです。

• 上司との信頼関係が築けていない
• 結果のみで評価している
• 他者と比較されたと感じている
• 評価基準が不明確で納得しづらい
• 自身の評価がついた理由が分からない
• 評価が直接待遇に結び付かない

上記の要因が重なると、従業員は会社への不信感を募らせます。

ここでは、それぞれの原因を解説します。

上司との信頼関係が築けていない

従業員が人事評価に納得するためには、評価者である上司との信頼関係が不可欠です。

根本的に上司との信頼関係が築けていない場合、従業員は「上司の個人的な好みで評価されているのではないか」「他の従業員と比較されていないか」などの疑念をもちやすくなります。

疑念を持った状態では、上司から評価結果のフィードバックを受けても、内容に納得できず、評価そのものへの不満を覚えてしまうでしょう。

例えば、日頃からコミュニケーションが不足している上司から急に低い評価を伝えられても、従業員は「なぜ自分が低い評価なのか」を受け入れにくくなります。

そのため、上司は日頃から従業員と積極的にコミュニケーションを取り、適切な指導や対話を通じて、部下から信頼される関係づくりを心がけることが大切です。

結果のみで評価している

結果のみが評価される場合、これまで頑張ってきた過程を評価されていないと感じてしまい、やる気をなくす原因になる可能性があります。

例えば、目標が達成できないことだけを評価されてしまうと、目標達成のために行ってきた努力が無駄だったと感じてしまうかもしれません。

そのため、フィードバックを行う際は、評価内容だけでなく努力してきた過程を認め、スキルアップや成長していることを伝えましょう。

他者と比較されたと感じている

人事評価制度は、どの従業員に対しても公平に行われますが、結果が他人より低い場合、他者と比較されたと感じてしまい、やる気をなくす原因になります。

基本的に、評価基準や結果は公表されませんが、思うような結果でない場合には、他の従業員と比較されるため、自分の結果が低かったと判断されるかもしれません。そのため、人事評価制度を行う際は、評価結果は他者に共有しないように伝えておきましょう。

評価基準が不明確で納得しづらい

人事評価制度は、「会社への貢献度なのか」「成績なのか」など、明確な基準がなければ従業員は何に力を注げばよいのかわかりません。さらに、評価の対象が明確でないと結果に納得しづらく、モチベーションの維持も難しくなってしまうでしょう。

ただ、評価基準がある場合でも、従業員へ公表していないケースもあります。特に、従業員から見て透明性の低い評価基準の場合は、公表したことで不満へと直結してしまうリスクがあるため、注意が必要です。

自身の評価がついた理由が分からない

従業員が「なぜ自分はその評価になったのか」という理由を理解できない場合、評価に対する不信感が生まれます。

例えば、努力して業務を終わらせているにも関わらず、その頑張りが評価に反映されていないと感じれば、今後の業務への意欲はなくなります。

反対に、期待以上の高い評価を得たとしても、どのような点が評価されたのか理由がわからなければ、従業員は「人事評価は適当に行われているのではないか」と不信感を抱いてしまうでしょう。

その結果、どちらの場合であっても、次の成長に向けた具体的な行動を起こしにくくなります。

そのため、評価結果を伝える際は、必ず「どの行動が基準を満たしていたか」「どの部分に課題が残ったか」を具体的に説明し、従業員自身が評価された理由を明確に判断できるようにすることが大切です。

評価が直接待遇に結び付かない

評価が直接待遇に結びつかない場合、従業員の人事評価への不満は募ります。

評価制度や等級制度が設置されていた場合でも、スキルや実績に対応する報酬テーブルの上限が低い、年次による報酬上昇が重視されていて実際の評価が給与に追いつかないなどのケースも含まれます。

待遇は仕事をする上での重要なモチベーションとなるため、評価が待遇として現れなければ従業員の不満は高まり、モチベーションの低下につながってしまうでしょう。そのため、人事評価を行う際は、評価に応じて待遇を適切に行うことが大切です。

「最悪」と思われてしまう人事評価の7つの特徴

「最悪」と思われてしまう人事評価の特徴は、主に以下の7つです。

• 評価基準があいまい
• 評価が昇給や昇格に反映されない
• 客観性が足りず先入観や主観が評価に反映される
• 評価のフィードバックや説明がない
• 評価指標が実態と乖離している
• 成果指標しかなくプロセスが評価されない
• 成果よりも年功序列が優先される

上記の特徴に当てはまる制度は、従業員の不満を招きやすいため、早急な見直しが必要です。

ここでは、それぞれの特徴を解説します。

評価基準があいまい

「評価基準に明確な決まりがない」「基準が従業員に開示されておらず不透明である」などの評価基準のあいまいさは、人事評価制度への不満に直結します。

例えば、営業のように結果が数字に現れる部門では比較的評価しやすいものの、数字に表れにくい業務やチームワークが多い職務の場合、個人の働きが見えにくく適切な評価を出すのは難しくなります。

そのため、数字以外の評価基準も設定し、従業員にきちんと開示することが必要です。

評価が昇給や昇格に反映されない

評価結果が昇給や昇格に反映されない制度では、従業員のモチベーションを維持するのは難しくなります。

たとえ評価自体が公正なものであっても、昇給や昇格との結びつきがあいまいだと不満は募るでしょう。

そのため、従業員を納得させるためにも、企業は目に見える形で、どれくらいの基準を達成したらどれくらいの報酬や等級に値するのかなどを数値化しておくことがおすすめです。

客観性が足りず先入観や主観が評価に反映される

評価者の先入観や主観が入った人事評価では、公平な判断は下せません。

結果的に、評価にばらつきが生じ「適切に評価されていない」などの不満にもつながります。特に、「この従業員は自分よりもコミュニケーション力がありそうだから評価を上げよう」などの客観的な視点を欠いた評価は大変危険です。

また、評価基準はあるものの評価者によって解釈が変わり、評価自体が不公平になるといったケースも存在します。

その場合、人事評価自体の信憑性がなくなり、評価者と従業員が信頼関係を築くことも難しくなるため、評価では客観性を考慮することを十分に理解しましょう。

評価のフィードバックや説明がない

評価すること自体が目的となってしまい、評価のフィードバックや説明がないのは問題です。

従業員が想定していた通りの評価であればまだ大きな問題ではありませんが、実感と評価に大きな乖離がある場合、従業員は納得できないでしょう。

また、たとえフィードバックを行ったとしても、形だけのものであれば意味がありません。そのため、従業員の成長につながる有益なフィードバックを行うことが必要です。

評価指標が実態と乖離している

評価指標が従業員に明示されている場合でも、その指標が実態と乖離していれば不満の原因となります。

例えば、「評価指標が何十年も改定されておらず古い」「実現不可能な目標が提示される」なども評価指数が実態と乖離している一例です。また、業績を上げることと評価指標をクリアすることに関連性がまったくない場合なども、不満を募らせる要因になります。

そのため、人事評価制度を改善・導入する際は、評価指標と実態ができるだけ乖離しないように注意しましょう。

成果指標しかなくプロセスが評価されない

昨今、人事制度のトレンドは成果主義から役割主義へと移行しているため、成果だけに着目した人事評価ではなく「どのような役割を果たしたか」などのプロセスをより重視する企業が増えています。

特に、業務のプロセスと難易度が連動していないケースでは、成果指標による評価は「こんなに大変な業務なのに評価されないのだったら、もうやりたくない」と、従業員のモチベーションを下げてしまうでしょう。

そのため、人事評価を行う際は従業員の成果ばかりに着目せず、そのプロセスも適切に評価することが大切です。

成果よりも年功序列が優先される

成果よりも昔ながらの「年功序列」を優先すれば、従業員の不満は高まってしまいます。

人事評価とは名ばかりで、昇給や昇進が年功序列で決定するケースです。

特に、役割主義のもと経験を積んできた若手や中堅従業員は、年功序列に不満を持ちやすい傾向にあります。そのため、年功序列ではなく各従業員の成果やそのプロセスを見た上での評価や待遇決めを行うようにしましょう。

関連記事：年功序列や成果主義についてまとめた記事はこちら

人事評価制度を改善しないと危険な4つの理由

人事評価制度を改善しないと危険な理由は、主に以下の4つです。

• 従業員のやる気がなくなるため
• 組織全体の生産性が下がるため
• 離職が増え優秀な人材が流出するため
• 不服申し立てされる可能性が高まるため

上記のリスクは、企業の競争力を根本から揺るがす可能性があります。

ここでは、それぞれの理由を解説します。

従業員のやる気がなくなるため

不当な人事評価では、従業員のモチベーションが低下してしまいます。

「正当に評価されないのであればがんばるのは時間の無駄」「必要最低限の労力しか出したくない」と考え、やる気のなさが勤務態度に現れる従業員も増加していきます。その結果、パフォーマンスが下がり、ますます成果が出にくくなるという悪循環に陥ってしまいます。

組織全体の生産性が下がるため

評価に不満を持つ方が増えると生産性が下がり、組織全体に影響を及ぼします。

公正に評価されない環境では、無駄に休憩を取ったり、ネットサーフィンしたりなど、従業員はどれだけ力を抜けるかを考えるようになるかもしれません。

組織内で一部の従業員が評価制度に不満を感じているのであれば、潜在的にほかの従業員も同じような不満を抱えている可能性は高くなります。

特に、チームワークが必要となる業務においては、職場の雰囲気やチームワークが悪化することもあるでしょう。

離職が増え優秀な人材が流出するため

人事評価に満足できないことで従業員の離職が増え、優秀な人材が流出する可能性も出てきます。

どれだけ頑張っても評価されないのであれば、その会社へ居続ける意味は感じられないでしょう。

特に、将来性のある優秀な人材ほど、公平な評価をもらえる環境を求めて会社を辞める傾向にあるため、組織の生産性はますます低下し、組織の弱体化を進めてしまいます。

また、失った人材の穴を埋めるために新しい人材の確保も必要となるため、コストや手間がかかってしまうのです。

不服申し立てされる可能性が高まるため

不当な人事評価の危険性として、不服申し立てされる可能性が挙げられます。

不服申立てとは、何らかの不利益を受けた人が、その変更や取り消しなどを求める申し立てのことです。つまり、人事評価に納得できない従業員が会社を訴えることです。

最悪の場合、会社は損害賠償責任を負う可能性もあります。裁判となると、企業はコストや企業イメージの悪化などのダメージを受けるでしょう。

また、不服申し立てが拡大し、従業員によるストライキなどが起こる可能性もあります。そのため、従業員が不満に感じる人事評価は放置せず、何らかの手を打つ必要があります。

適切な人事評価を行うための5つの手法

適切な人事評価を行うための手法は、主に以下の5つです。

• 目標管理制度（MBO）
• 目標管理制度（OKR）
• 360度評価
• コンピテンシー評価
• バリュー評価

それぞれの手法には特徴があり、企業が何を重視するかによって向き不向きがあります。

目標管理制度（MBO）

「目標管理制度（MBO：Management by Objectives）」とは、個人やチームで立てた目標を、どれくらい達成できたかを評価する方法です。あくまで目標の達成率に着目するため、評価者の先入観や主観が入りにくい点が特徴です。

従業員自身が目標を設定するためモチベーションや自主性を維持しやすく、また評価に対する納得が高い点も特徴です。ただし、評価につながりにくい業務を避けたり、容易な目標を設定しやすかったりといった側面もあります。そのため、目標は上司と共有し、進捗状況を把握することも必要です。

関連記事：目標管理制度（MBO）についてまとめた記事はこちら

目標管理制度（OKR）

「目標管理制度（OKR：Objectives and Key Results）」とは、上記MBOと同様、組織の目標を従業員一人ひとりの目標に落とし込んで管理する方法です。

ただし、OKRの目標は全従業員で共有される点がMBOと異なります。OKRにおける評価は1〜3ヶ月など頻繁に行われ定量評価に限定されるのも特徴です。Googleやインテルなどの大企業が導入していることでも知られています。

さらに、MBOは100％達成することで成功と認められるのに対し、OKRは60〜70％達成できれば成功とみなされます。つまり、あらかじめMBOよりも高い目標を設定しなければなりません。

関連記事：目標管理制度（OKR）についてまとめた記事はこちら

360度評価

「360度評価」とは、上司や部下、同僚などさまざまな立場の人が評価対象者を評価する制度です。複数人による評価のため、上司の主観による公平性の欠けた評価を受けることが少なく、多面的な評価が実現するのがメリットです。評価される側も納得しやすいため、やる気の向上にも期待できます。

一方で、周囲の評価を気にするあまり積極性が失われる、評価者間で馴れ合いが生じる、人間関係が悪化するなどの可能性もあります。そのため、処遇と評価の切り離しや匿名性の確保なども視野に入れることが必要です。

関連記事：360度評価についてまとめた記事はこちら

コンピテンシー評価

「コンピテンシー評価」とは、優秀な人材の行動特性（コンピテンシー）や思考を分析し、評価基準を設定する評価方法です。従業員一人ひとりがどのような力を発揮したのかがわかりやすく、評価内容に不満を持たれにくい点が特徴です。評価を上げるための行動がイメージしやすいため、従業員に改善行動を促す効果も期待できます。

「企業にとって理想的な人物像」「社内に実在する人物像」「両者を組み合わせた人物像」の主に3つのモデルを設定して評価を行います。ただし、モデルとなる従業員を分析する必要があるため、目標設定までに時間がかかるのがデメリットです。

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バリュー評価

バリュー評価とは、企業が掲げる価値観（バリュー）や行動指針を、従業員がどの程度実践できたかを評価する手法です。

例えば、企業が「挑戦を推奨する」という価値観を掲げている場合、「失敗を恐れずに新しい方法を試したか」などの項目が評価基準になります。

この手法の特徴は、売上などの成果や仕事のスキルに加えて、日頃の業務への取り組み方や意識などの「目に見えにくい努力」も評価対象に含まれる点です。

さらに、チームや社内への貢献度合いなども評価されるため、成果がすぐに出にくい業務を担当する従業員や、サポート役の従業員も正当に評価できます。

その結果、従業員は「自分の行動や姿勢も見てくれている」と感じられるため、モチベーションの向上につながりやすい手法です。

人事評価制度で従業員のやる気をなくさせないための7つのポイント

人事評価制度で従業員のやる気を無くさせないためのポイントは、主に以下の7つです。

• 従業員と評価者のそれぞれの意見をヒアリングする
• 制度の見直しをする
• 人事評価のフィードバックを行う
• 人事評価の目的や制度を社内に共有する
• 評価者への指導や研修を行う
• 裁判沙汰になるリスクを懸念する
• 既存の人事評価制度を見直す

これらを実践し、従業員が納得できる制度運用を目指します。

ここでは、それぞれのポイントを解説します。

従業員と評価者のそれぞれの意見をヒアリングする

人事評価制度を改善する際は、評価される従業員と、評価を行う評価者（上司）の双方の意見をヒアリングし、制度に反映させることが大切です。

制度への不満は、評価される従業員だけがもつものではありません。評価者も「評価方法が難解だ」「明確な評価基準が欲しい」「部下のどの部分を見ればよいかわからない」などの不満や悩みを抱えているケースがあります。

また、評価される側の「評価基準が曖昧だ」という不満と、評価する側の「基準が欲しい」という不満は、表裏一体の問題です。そのため、双方の意見をアンケートや面談で具体的にヒアリングし、課題を洗い出す必要があります。

制度の見直しをする

双方の言い分を聞き出したら、どちらに正当性があるかをしっかりと検討します。

評価に不当性があると判断したら、人事評価制度の見直しを行うべきです。

この時、企業は自社の人事制度に欠陥があると認めることになりますが、長期的に見ると改善を行うことが企業にとってもメリットがあります。

見直しの際には、一律的な評価項目を用いるのではなく、結果が数字に表れにくい部門にも納得してもらえる基準を設定することが必要です。また、設定した評価項目は全従業員に公開しましょう。

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人事評価のフィードバックを行う

従業員の不満を解消するためにも、人事評価のフィードバックを行いましょう。

人事評価の目的は評価結果をもとに仕事への向き合い方ややり方を見直し、従業員が成長するきっかけを作ることです。

従業員一人ひとりに個別の時間を取り、主に以下の点をきちんと伝えることが必要です。

• 評価基準の説明
• その評価に至った経緯
• 改善点や新たな目標
• 具体的なアドバイス
• 今後への期待

しっかりとフィードバックを行うことにより、従業員の不満は解消されやすくなるでしょう。

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人事評価の目的や制度を社内に共有する

従業員の納得感を得るためには、人事評価制度の「目的」を社内全体で共有することが大切です。

人事評価の目的は、「待遇を決定するため」「人材を育成するため」「適材適所に配置するため」など、企業によって様々です。

そして、この目的が従業員に伝わっていないと、評価される側は何のために評価されているのかわからず、不信感を抱きやすくなります。

例えば、「人材育成」が目的なのに、フィードバックが全くなく評価結果だけが伝えられると、従業員は「結局、給与を決めるためだけではないか」と疑念をもちます。

そのため、人事評価制度を導入したり、改善したりする際は、事前に「なぜ制度を変えるのか」「会社として従業員に何を期待しているのか」を社内説明会などで丁寧に共有する姿勢が大切です。

評価者への指導や研修を行う

公平な人事評価を行うためには、評価者の主観や先入観をできるだけ排除する必要があります。しかし、人間が評価する以上、無意識のうちに多少の主観が入ってしまうのは避けられません。

そこで重要になるのが、評価者（管理職）に対する指導や研修です。

例えば、評価基準や評価方法の正しい理解を促す指導や、公平な評価を行うためのスキルを身に付ける研修を実施します。そして、研修を通じて評価者自身が「自分の評価は偏っているかもしれない」と自覚させ、基準に基づいて判断しようと努められるようにしていきましょう。

評価者を適切に指導し、評価スキルを向上させる取り組みを行うことで、より客観的で説得力のある評価を従業員に行えるようになります。

裁判沙汰になるリスクを懸念する

不当な評価が行われていた場合、制度の見直しによって解決すればよいのですが、最悪の場合裁判になる可能性もあります。

実際に、平成13年に判決が出された住友生命事件では、主に以下のようなトラブルに発展しました。

• 既婚者であることを理由に、昇給や昇格において差別を受けたとして従業員が損害賠償の支払いを請求
• 一般的に、人事評価の裁量権は会社に広く認められているが、本件は「職務遂行能力以外の属性を判断基準にするのは人事評価の趣旨に反する不法行為」と判断された

上記のように、人事評価が「人事権の濫用」と認められ違法になるケースもあります。そのため、自社が裁判によってイメージダウンをさせないためにも十分に注意しましょう。

既存の人事評価制度を見直す

多くの従業員から不満が出ている場合、人事評価制度そのものを見直す必要があります。

制度自体を見直すためには多くの時間や手間がかかりますが、優秀な人材の流出や業績の低下を防ぐためにも重大な欠陥が見つかった場合には迅速に見直しを行うことが重要です。

従業員の抱える不満を適切に解消できれば、従業員は会社に対して信頼を持つことができるようになります。さらに、人材流出も防げるため、制度の見直しにかかった時間や手間を取り戻すことも容易でしょう。

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人事評価制度は、従業員を適切に評価し、その結果を待遇や給与に反映させるために大切な制度です。ただ、この制度を適切に設けて実施しなければ、従業員のやる気をなくしてしまい、組織全体の生産性の低下を招くリスクがあります。

さらに、評価への不満が原因となり、最悪の場合には裁判沙汰になるケースもあり得るため、注意が必要です。

こういった事態を避けるためにも、評価制度は定期的に見直し、評価者への指導をしっかり行うようにしましょう。

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