等級制度とは？職能・職務・役割等級の概要と事例を基に作り方を解説

近年コロナ禍の影響によりリモートワーク導入など働き方が変化する一方で、等級制度を含めた人事制度について変革が迫られています。

2021年1月には日本経済団体連合会より、従来の画一的な日本型慣習慣行の限界が顕著化していることが指摘されており、企業は新卒を含める全体的な人事制度の改革が求められている状態です。

そこで今回は、人事制度の中核を担う「等級制度」について、種類や実例、制度の設計方法などを重点的に解説します。

等級制度とは

そもそも等級制度とは、社員を能力・職務・役割などによって区分・序列化し、業務を遂行する際の権限や責任、さらには処遇などの根拠となる制度のことです。

人事制度を構成する評価制度、報酬制度と並び、3本柱のうちのひとつとなります。
また、等級制度はその組織がどのような人材を必要としているのかというモデルにもなるため、組織の風土や企業文化などとも関連する、重要な役割を担う制度と言えるでしょう。

代表的な等級制度には、職能等級制度、職務等級制度、役割等級制度の3つがあります。

1.職能等級制度とは

職能等級制度とは、仕事を通じて能力が蓄積され成熟していくことを前提とした等級制度です。企業が社員に求める職務遂行能力を基準に、区分・序列化します。

勤続年数が長くなれば、それだけ職務を遂行する能力が高いと定義付けるため、「年功序列」や「終身雇用」を前提とした制度です。
従来から日本の多くの企業で取り入れられてきた等級制度で、日本固有の仕組みだと言われています。

一方で、長期的には人件費が高騰する、年功序列による若手社員のモチベーション低下、評価基準が曖昧になるなどのデメリットがあり、近年特に改革が必要と言われている等級制度でしょう。

職能等級制度の下では、人材を雇用してから、部署異動や転勤などを繰り返して、キャリアアップをしていくのが一般的です。そのため、企業への帰属意識が高まり人材の長期確保が可能で、組織改編やポスト不足への不満解消が期待できるメリットがあります。

2.職務等級制度とは

職務等級制度とは、職能等級制度とは対照的にジョブ（職務）の価値のみを査定する等級制度です。

職務等級制度は欧米では主流の制度で、あらかじめ職務記述書に業務内容・求める能力・労働時間・勤務地を明確に定めた上で、人材を採用し、社員は基本的に職務の範囲内の仕事に責任を負います。

会社は定められた職務以外の配置転換はできない一方、その職務がなくなった場合は契約を解除することがあります。そして、欠員が出た場合に採用活動を行うため、通年採用が一般的です。

職務等級制度の下では、給与と労働の関係が明確なため、評価も明瞭で、実力主義の人材にとってはモチベーションアップにつながりやすいでしょう。 また、人件費の変動が少なく、スペシャリストの育成や優秀な人材の確保にメリットのある仕組みです。

一方で、職務を明確にするための記述書を作成する負担が増え、既存の人材による環境変化への対応が難しく組織の柔軟性が低くなるなどのデメリットがあります。また、熟練したスキルを持って、高い賃金など条件のよい他の企業に転職するリスクもあるでしょう。

3.役割等級制度とは

役割等級制度とは、ジョブ（職務）に対してだけでなく、本人の能力も考慮する社員の役割について査定する等級制度です。
管理職・非管理職に関わらず、社員一人一人に企業が求める役割を設定し、その成果に応じて等級を区別・序列化する仕組みとなります。

年功制を排除し、勤続年数や年齢、キャリアの有無に関係なく、高い成果を出すことで若手社員でも昇格・昇給が可能です。一方で、「役割を果たしていない」と判断されると降格・降級もあり得ます。

目標設定が明確になり、職務と能力双方にバランスのとれた合理的な評価が可能です。組織改編など柔軟性のある対応ができ、従業員の主体性をひきだせるメリットがあります。
一方で、実例が少ないため運用にはノウハウが必要で、役割が変更した場合に再定義が必要というデメリットがあるでしょう。

近年、大手企業では「ジョブ型」（職務等級制度）の導入が進んでいます。ただ、実態としては、職務等級と職能等級の間をとった役割等級制度を導入しているケースが多いでしょう。

等級制度のそれぞれのメリット・デメリット

ここでは、職能等級制度、職務等級制度、役割等級制度の各メリット・デメリットを紹介します。

職能等級制度のメリット・デメリット

メリット	デメリット
人材の長期確保が可能	長期的には人件費が高騰する
組織改編を迅速に行える	年功序列による若手社員のモチベーション低下
役職やポスト不足に対する不満解消に繋がる	評価基準が曖昧になる

メリット1. 人材の長期確保が可能

職能等級制度は、終身雇用を前提としており従業員に長期的に働いてもらえるよう設計されます。従業員は、年功序列をベースに自身のスキルや経験を向上させることで次の等級に昇進し、報酬やキャリアの発展が見込めます。年功序列による安心感から従業員は会社を辞めにくく、人材を長期間にわたって確保できるメリットがあるでしょう。

メリット2. 組織改編を迅速に行える

職能等級制度は、組織の業務や役割の変化に比較的迅速に対応することができます。職能等級制度では、ジョブローテーションによって幅広い職務に対応できるよう従業員は育成されます。そのため、新しい部門が設立された場合や業務の見直しが行われた場合でも、既存の職能等級に従って適切な配置転換を行うことが可能です。

メリット3. 役職やポスト不足に対する不満解消に繋がる

職能等級制度は、役職やポストの競争が激化することを防ぎます。年功序列により順々に等級を与えることで、役職やポストをどれくらい確保する必要があるかあらかじめ予測を立てて組織運営を行えます。また、従業員の帰属意識を高め、組織内の不満や対立を緩和する効果が期待できるでしょう。

デメリット1. 長期的には人件費が高騰する

職能等級制度では、年功序列に応じて従業員の給与が上昇するため、組織全体の人件費が増加する可能性があります。特に、経験豊富なベテランの報酬が増えることで、コストが上昇する傾向があるでしょう。

デメリット2. 年功序列による若手社員のモチベーション低下

職能等級制度では、昇進や報酬が年功序列に基づいているため、優秀な若手社員のモチベーションが低下する恐れがあります。若手社員が仕事で実力を発揮しても昇進や報酬に直結しないため、仕事への意欲に影響があると考えられるでしょう。

デメリット3. 評価基準が曖昧になる

職能等級制度は、年功序列をベースとしているため評価基準が曖昧になりやすいデメリットがあります。評価基準が曖昧だと公平な評価が難しくなり、それによって従業員の不満や不和が生じる可能性があります。結果的に、組織全体のパフォーマンスにも影響を及ぼす可能性があります。

職務等級制度のメリット・デメリット

メリット	デメリット
給与と労働の関係が明確	職務記述書を作成する人事業務の負担が増える
人件費の変動が少ない	環境変化への柔軟性が乏しい
スペシャリスト育成に効果的	人材/組織の硬直化を招く
優秀な人材を採用しやすい	転職しやすい

1.メリット 給与と労働の関係が明確

職務等級制度は、従業員の職務内容と給与を明確に関連付けます。等級ごとに定められた基準に応じて従業員の職務が設定・評価され、それに応じた給与や報酬が与えられるため、公平性が高まります。

2.メリット 人件費の変動が少ない

職務等級制度では、給与と職務の関係が明瞭で、人件費の変動が少なく予測が比較的容易です。組織の予算や財務計画の立案において、安定性を確保する助けとなります。

3.メリット スペシャリスト育成に効果的

職務等級制度は、職務に応じたスキルや知識の習得を促します。従業員はさまざまな職務を行き来するジェネラリストではなく、プロフェッショナルとしてステップアップすることで報酬やキャリアアップが見込めます。そのため、職務等級制度はスペシャリストの育成にメリットのある等級制度と言えるでしょう。

4.メリット 優秀な人材を採用しやすい

職務等級制度では職務をベースとした明確なキャリアパスを提示できるので、優秀な人材を採用しやすいメリットがあるでしょう。将来の昇進や成長が見込める制度は、競争の激しい労働市場で組織の魅力を高める一因となります。

1.デメリット 職務記述書を作成する人事業務の負担が増える

職務等級制度では、各等級に対する職務内容や評価基準を詳細に記述する必要があります。これにより、人事部門が職務記述書の作成や更新に時間と労力を費やすことになります。人事業務の負担が増える点がデメリットと言えるでしょう。

2.デメリット 環境変化への柔軟性が乏しい

職務等級制度は定型化された評価基準に基づいていますが、社会の急速な変化に伴うビジネス環境の変化に適応することが難しい場合があります。職務等級制度はスペシャリストで構成されているため、新しい役割や職務が必要となった際に柔軟に対応することが難しくなる可能性があります。

3.デメリット 人材/組織の硬直化を招く

職務等級制度では、従業員の昇進や報酬が職務の成果に基づいて進行するため、能力に応じた柔軟な評価が行いづらくなる傾向があります。これにより、従業員や組織の成長が阻害される可能性があるでしょう。

4.デメリット 転職しやすい

職務等級制度では、同様の等級制度を採用している他企業において同ポジションを見つけることが容易です。給与や職務内容が明確に提示されているため、他の企業に移ることがスムーズに行いやすいでしょう。従業員が転職しやすいというデメリットにより、優秀な人材の定着や長期的なキャリア育成に課題をもたらす可能性があります。

役割等級制度のメリット・デメリット

メリット	デメリット
目標設定が明確になる	豊富な運用実績やノウハウが必要
信賞必罰の報酬設定が可能	役割変更が発生した場合の再定義などの運用負荷
合理的な評価が可能	一部の社員から不満が生じる
組織改編や環境変化にも柔軟に対応できる
従業員の主体性 / 自発性を促す

1.メリット 目標設定が明確になる

役割等級制度は、等級ごとに明確な役割と責任を定義するため、従業員が目標設定をしやすくなることがメリットです。必要とされる役割を基に、自身の職務および能力について目標達成のための設定がしやすくなります。

2.メリット 信賞必罰の報酬設定が可能

役割等級制度においては、役割や責任に応じて報酬を設定することができます。そのため、優れた業績を上げた従業員に対しては報奨や昇進を行い、逆に業績が不振だった場合には減給や降格の措置を取ることができます。

3.メリット 合理的な評価が可能

役割等級制度では、従業員の貢献度や実績を役割に基づいて評価するため、公平で合理的な評価が可能です。主観的な評価要素が少なくなることで、偏りのない評価が行われることが期待されます。

4.メリット 組織改編や環境変化にも柔軟に対応できる

役割等級制度は、組織の変化や環境の変動に比較的柔軟に対応できる特性があります。職務だけに評価基準を置く等級制度と違い、能力面に評価基準があることでより柔軟性が増します。組織改編やビジネス環境の変化にも対応することが可能でしょう。

5.メリット 従業員の主体性/自発性を促す

役割等級制度は、従業員に対して自らの役割を理解し、責任を果たす機会を提供します。年功序列による評価ではなく、役割の成果に対しての評価が重視されるため、従業員は自らの成長やキャリアパスを見据え、主体的に業務に取り組むことができるのです。

1.デメリット 豊富な運用実績やノウハウが必要

役割等級制度の運用には、適切な評価基準や報酬設定などを確立するために十分な運用実績やノウハウが必要です。初めて制度を導入する場合は、運用における試行錯誤が発生する可能性があります。

2.デメリット 役割変更が発生した場合の再定義などの運用負荷

組織の変化や業務の変動により、役割の再定義が必要とされる場合があります。また、役割等級制度自体も定期的に見直すことが必要です。これにより運用負荷が増加し、人事部門や管理者にとっての負担となるデメリットが考えられるでしょう。

3.デメリット 一部の社員から不満が生じる

役割等級制度では、個々の従業員のスキルや業績に応じた報酬設定が行われますが、時には不満が生じることもあります。公平性の確保やコミュニケーションの重要性を考慮し、従業員との適切な対話が求められます。

等級制度を廃止する動きもある

近年、企業の中にはノーレイティング（No Rating）と呼ばれる等級制度を廃止する動きも出てきています。従業員の業績を数値的な等級や評価ではなく、柔軟な方法で評価する手法です。ランク付けをする代わりに、目標設定とフィードバックを適宜行い評価します。上司との1on1面談で運用されている企業が多いでしょう。

ノーレイティングではランク付けの評価がないため、評価者のバイアスや感情によって評価が左右される可能性があり、公平性の確保が難しくなります。また、フィードバックの質や効果的なコーチングの提供に関して、管理者や上司のスキルアップが必要とされる難易度の高い評価方法と言えるでしょう。

どの等級制度を導入すべきか

現在、従来からある職能等級制度がモチベーションを低下させるとして、ジョブ型（職務等級制度）が注目されていますが、従来からの仕組みと解離が大きいため馴染まないという企業も少なくありません。
等級制度は職能等級制度と職務等級制度の両者メリットを盛り込んだ役割等級制度を導入することをおすすめします。ただ、組織の特性や文化に合わせた適切な制度の構築が重要です。役割等級制度を導入・運用する際には、制度の設計や運用の工夫が必要でしょう。
現状を把握し、自社に合った形で役割等級制度を導入することをおすすめします。

等級制度の事例

実際に、職能等級制度から役割等級制度へと移行した電子機器関連商社の事例を見てみましょう。

導入の経緯

該社は従来から職能等級を採用してきましたが、急激な社会環境の変化に伴い事業を維持・成長させるために役割等級制度の導入へと至りました。

一番の要因は、商社ビジネスそのものの変化。IT技術の進歩によりｅビジネスが急速に普及し、商社の伝統的な役割であった物流・納期管理、売掛債権管理などの仲介機能を必要としないメーカーも増加することになりました。

結果、商社として必要とされることは、アイデアを提案しメーカーと共同で製品を開発するという機能へと変化してきています。
このように、中核をなすビジネスが変化したことで、従業員に求めるスキルも変化することとなったのです。

役割等級制度を導入したのは、従来から積み上がってきた陳腐化したスキルよりも、環境変化に柔軟に対応できるスキルを社内に求めるようになったという経緯があります。

役割等級制度の内容

非管理職は従来通り職能等級制度を維持しつつ、2000年から管理職を対象として役割等級制度を導入しました。

経営戦略に対して貢献度を設定し、そのための役割を分類して各社員を等級分けする制度です。この役割等級制度のポイントは、厳密には職務分析を経ないという点でしょう。

また、工夫している点として、一定の割合については過去の査定点の合計を「貢献等級」として下げない仕組みを採用しています。

役割等級制度は、毎回の評価ごとに、その期間の役割への貢献度によって賃金が決まるため、様々な要因により賃金が激しくアップダウンするリスクもあります。 等級によっても％は違うようですが、だいたい評価時の役割への貢献度で基本給の60％が決まり、過去の貢献度で40％が決まる仕組みです。

導入後の効果

役割等級制度を導入前の1996年時点では勤続年数を10年かけると他の査定点が全く変わっていなかったとしても賃金が10％上昇する状態でした。

導入後の2001年では、たとえ勤続年数を30年に延ばしたとしても2.6％としか賃金が上昇しないものの、査定点が80点まで上がると103.9に上がり1996年と比較して査定による効果が大きくなっていることがわかります。

職能等級制度で特徴的な年功序列での評価が薄まる一方で、個人の成績や貢献度で決まる役職による評価が強まっているという結果となりました。

総括

IT技術によりビジネス環境のスピードが急速に変化し、次々に新たなサービスが登場しています。

そういった状況下で会社が生き残るためには、割合に違いはあるものの役割等級制度に近い仕組みを活用することで、柔軟かつ成長が期待できる組織を目指せる可能性が高まると言えるでしょう。

参考文献：「日本企業の賃金改革を検証する」

第8回労働調査セミナー

等級制度の作り方

それでは、具体的に等級制度の設計方法を紹介します。

Step1 等級制度の方針を決める

まず大切なのは、等級制度の方針を決めることです。
今まで見てきた通り、各等級制度にはそれぞれにメリット・デメリットがあります。

それぞれのメリット・デメリットを十分に把握した上で、自社の課題と照らして、どの等級制度が現状改善に一番近いかを選定することが重要です。

また、等級制度はその組織がどのような人材を必要としているのか、経営目標や実現したい組織の姿に直結します。企業組織としてありたい姿を考えた上で、選定を行いましょう。

Step2 等級数を決める

等級制度の方向性が固まったら、各等級に細分化して等級数を決定しましょう。
管理職層２～３、一般社員層３～4程度で区分するのが適当でしょう。

等級数が少なすぎると等級の幅が広がるため、同じ等級の中に明らかにレベルに差がある社員が混在してしまいます。逆に、多すぎると、等級の差がわかりにくくなるデメリットがあるでしょう。

Step3 等級ごとの定義を決める

次に等級ごとに定義を決めていきます。ここでは、役割等級制度での設計方法を記載しています。行うべき役割と、達成できる能力について定義します。
部門や職種に関わらず適用できる内容にしましょう。

Step4 等級ごとに具体的な内容を決める

さらに細分化し、等級ごとに職種軸で役割を整理し具体的な内容を記述します。
そうすることで、等級と職種ごとに、具体的な役割に沿った目標設定も容易となるでしょう。

自社に合った等級制度を構築しよう

等級制度は代表的なものとして、紹介させて頂いた通り3つの制度あります。
ただ、実際の運用としては、自社で培ってきた従来の制度は残しつつ今の時代にあった制度を部分的に導入している会社が多いようです。

その中でも、役割等級制度は職能等級と職務等級の中間のような立ち位置で、日本企業には合った等級制度として注目されています。

しかし、 比較的最近登場した制度のため事例が蓄積されておらず、構築・運用の面では工夫が必要となります。外部コンサルタントの力を借りるのも一手でしょう。

あしたのチームでは、あらゆる業種・業態の人事制度や等級制度の構築に豊富な実績があります。ぜひ一度ご相談ください！