2016年 特別部門プロスポーツ賞
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人事評価アワード2016 特別部門プロスポーツ賞 受賞企業

徳島インディゴソックス球団

導入時期 2016年7月
従業員数
課題 方針と理念の共有

人事評価制度を導入した理由を教えてください

「“愛される奴”でなければ、一流のプレーもできない」を伝えるために。

我々徳島インディゴソックスが球団を運営していく上で抱えていた大きな課題のひとつに、「方針と理念の共有」がありました。

我々は地域に根ざして活動する球団として、地元住民の方々やスポンサーの皆様に愛され、応援される球団でなければなりません。

徳島インディゴソックスの選手たちは、この方針と理念を理解し、野球の技術のみならず、社会性を磨いていく必要があります。
ところが、毎年多くの選手が入れ替わり、半分近くが新しい選手で構成されることで、ようやく理念の理解が進み、チーム全体に浸透し始める頃にリセットされてしまう、という悪循環に陥っていました。

導入後の効果・成果を教えてください

「プロ野球チームが人事評価制度導入」!? 証明してみせた “親和性”

そんな時、地元徳島県の人々を通じて、徳島県三好市にサテライトオフィスを構えているあしたのチームに出会いました。

そして、「ゼッタイ!評価」の話を聞いた時、ピンときたのです。ポイントとなったのは、「日々の行動そのものを目標とし、評価される側とする側が目標に納得した上で取り組み、評価する制度」である、ということです。

この仕組みがあれば、「人間性を評価し、ビジネスパーソンの育成ができるのでは」と確信し、導入を決めました。
「プロ野球チームが人事評価制度導入」と聞くと、なんだかミスマッチな響きもあるかもしれません。

しかし、個々に目標を立て、取り組み、振り返り、また取り組むというのは、スポーツにおいてはごく自然な PDCAサイクルです。

当然、非常に高い親和性があり、さらにあしたのチームが「コンピテンシーマスター」を「野球版」に置き換えてくれたことで、スムーズに制度構築・導入することができました。

 

徳島インディゴソックスの選手たちも、上記の項目毎に1人ひとり目標を立て、日々のプレー・選手生活の中で目標を意識しながら行動しています。

もちろん、初めての目標設定では、苦労もありました。

「野球がやりたい!」と球団に入ったものの、「教育リーグ」がゆえのミッションに対する認識が薄く、「人間性の成長が一流の選手になるためには必要なんだ」と理解すること、目標を文章・言葉にすることに戸惑う選手もいたのです。

しかし、そこはあしたのチームの“おせっかい”の 1 つである目標添削に支えられ、全員がしっかりと自分で目標を立てられるよう、球団として促すことができています。

また、そういった促しをする中で、我々評価者の評価スキルやコミュニケーションスキルも磨かれてきました。

こうした、「目標の自己設定 → 中間面談 → 評価」という PDCA を回していく中でこそ、選手それぞれが課題を克服し、社会人スキルと社会性を磨き、結果としてチーム力の向上を図ることができると考えています。

制度を持てたから証明できる、「人間としての成長」

徳島インディゴソックスが「ゼッタイ!評価」を導入し、運用している上での主なポイントは7 つです。

(1) 誠実なビジネスパーソンの育成が目的

(2) 2016年7月より導入開始

(3) 選手の年俸査定への反映は行わない(選手への不利益なし)

(4) 行動指針として選手の基本契約書の条項化(※ 2017年度より)

(5) 日々の目標に対する取り組みを記録し、目標設定 → 進捗管理 → 評価・FBのサイクルにより人材を育成、優秀者を表彰。その成長・成果について各種書類にも記載。(選手の社会人としての自信へつなげる)

(6) あしたのチームの企業向け人事評価制度のノウハウを凝縮して構築

(7) あしたのチームの運用おせっかいで、運用の定着化を徹底サポート

特に、「(4) 行動指針として選手の基本契約書の条項化」「(5) 日々の目標に対する取り組みを記録し、目標設定 → 進捗管理 → 評価・FB のサイクルにより人材を育成、優秀者を表彰。

その成長・成果について各種書類にも記載。」は、人事評価制度をもつ我々だからできると自負しています。

これまで明確な基準が無い中アピールしなければならなかった人間性・社会性も、このように制度として明確な基準・仕組みを持ち、本当に平等な評価をすることで、選手に関する各種重要書類にも、その成果・成長を記載することが可能になったのです。

           

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