HRで人材を経営資源化しよう！基礎知識から実践施策まで詳しく解説

「人材を戦略的に活用する方法が知りたい」
「HR施策で組織の生産性を上げたい」

本記事を読んでいる方の中には、上記のお悩みを抱えている方もいるでしょう。

少子高齢化による労働人口の減少にともない、人材を「資源」としてとらえ、最大限に活用する「HR」の重要性が高まっています。従来の管理型の人事から脱却し、経営戦略と連動した人材戦略を実行しなければ、企業の成長は望めません。

本記事では、HRの基礎知識から具体的な施策、導入のメリットまでを網羅的に解説します。

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HRとは

HRとは何かを以下4つの項目に沿って解説します。

• HRの概要
• HRと人事との違い
• HRとHRMの違い
• HRとHCMの違い

HRは企業の成長に欠かせない重要な概念です。言葉の意味を正しく理解し、既存の人事管理との違いを明確に区別しなければ、効果的な施策は打てません。HRの定義や関連用語との違いを確認していきましょう。

HRの概要

HRとは「Human Resources（ヒューマン・リソース）」の略称で、日本語では「人的資源」や「人材」を意味します。

従業員を単なる「労働力」や「コスト」として扱うのではなく、企業が成長するための中核的な「資産」として位置づける考え方です。具体的には、採用活動から人材育成、評価制度の運用、適切な人員配置まで、人材に関するマネジメント業務全般を指します。

従来の日本企業では、給与計算や労務手続きなどの定型業務が中心でした。しかし、HRの概念では、経営目標を達成するために人材をどう活用するかという視点が求められます。人材が持つ能力やスキルを最大限に引き出し、組織全体のパフォーマンスを高める取り組みこそがHRの本質です。

HRと人事部の違い

HRは、日本においては「人事」や「総務」などと同一のものと解釈される傾向がありますが、実際には考え方は大きく異なります。

日本の一般的な人事部や総務部は、人材の採用や労務管理といった機能によって定義されていることが少なくありません。また、人事・総務部門の機能とは、人事評価、労務手続き、勤怠管理、給与計算といった管理的な業務と解釈されていることが普通です。

一方、HRとは人的資産の活用を軸としており、個別の機能そのものによって定義されているわけではありません。むしろ、資産価値の最大化や事業への貢献を主なミッションと捉えており、そのために包括的な施策を実施することがHRの役割なのです。

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HRとHRMの違い

HRとよく似た言葉に「HRM」がありますが、両者は対象とする範囲や具体性が異なるので、混同しないようにしましょう。

HRMは「Human Resource Management（ヒューマン・リソース・マネジメント）」の略で、日本語では「人的資源管理」と訳されます。人材資源を有効に活用するための具体的な「手法」や「仕組み」を指します。

HRが「人的資源」や人材に関する広い概念を指すのに対し、HRMは資源をどう管理・運用するかの「手段」に焦点を当てているのが特徴です。

例えば、目標管理制度（MBO）やコンピテンシー評価などの人事評価制度を構築し、運用することはHRMの一環です。HRの枠組みの中で、戦略的に人材を管理するための具体的なアプローチがHRMであると理解するとよいでしょう。

HRとHCMの違い

HRMと対比される概念として「HCM」があります。

HCMは「Human Capital Management（ヒューマン・キャピタル・マネジメント）」の略で、「人的資本管理」を意味します。従業員が持つ能力やスキル、経験を「資本」としてとらえる点が特徴です。

HRMが人材を「資源（使えば減るもの、管理すべきもの）」ととらえるのに対し、HCMは人材を「資本（投資することで価値が増えるもの）」と位置づけます。適切な教育や投資を行えば、人材の価値は高まり、結果として企業の利益拡大につながるとの考え方です。

投資家やステークホルダーに向けた情報開示の観点からも、近年はHCMが注目されています。人材をコストではなく、リターンを生む投資対象として扱う点がHRMとの違いです。

企業でHRが重要視される3つの理由

HRが企業で重要視される理由には、「人材配置を最適化できる」「人材育成を効率化できる」「従業員のモチベーションを向上できる」という3点があります。

それぞれ見ていきましょう。

人材配置を最適化できる

HRが企業で重視されるのは、人材配置を最適化する働きがあるからです。

先述の通り、HRは単に人的資源を管理するだけでなく、その価値を最大化し事業に貢献させられるような戦略を立てます。

そのために、従業員のスキルや実績、適性といった情報を一元管理し、「どの従業員をどう配置すれば高いパフォーマンスを発揮できるのか」といった観点から人材配置を最適化するのです。

人材育成を効率化できる

人材育成を単なる指導と考えていると、画一的な指導になったり指導担当者によって育成の質・方向性に差が出たりするでしょう。

しかし、HRでは個々の従業員の評価や実績といったデータ、経営戦略などに沿って今自社の従業員に必要なスキルは何かを検討し、効率的な人材育成のプランを組み立てます。

「人的資源を最大限に活用する」ことを明確に意識した人材育成によって、効率的かつ効果的に人材を育てられるのです。

従業員のモチベーションを向上できる

HRでは、従業員のモチベーション向上も行います。

例えば上司などには相談しにくい労務環境に関する意見を集約できる管理体制を作ったり、従業員の成果や成長を適切に評価し給与に反映させる人事システムを作ったりすることで、従業員のやる気を向上させるのです。

結果的に従業員の生産性が上がる、成果が出やすくなるなど企業にとってもメリットになるでしょう。

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HRの業務内容

先述の通り、HRは人的資源の活用をミッションとしており、どのような企業にも当てはまる普遍的な業務内容が定義されているわけではありません。

しかし、HRにはいくつか基幹的な役割があり、多くの企業においてHRがこれらの業務を担当しているのが一般的です。ここではHRの主な業務内容を紹介します。

人事戦略の策定・実行

組織や個別社員の力を引き出し、事業を推進するために、人事面の企画を策定して遂行することが重要な業務です。

人事面の企画には、さまざまな種類があります。例えば、事業の成長を見越して採用人数を想定して備えておく採用計画、事業の統廃合プランをもとに既存人員の調整を図る配置転換計画、長期的な成長を促し企業の幹部候補を育成する人材開発計画など、挙げれば限りがありません。

いずれにしても、企業のビジョンや中長期計画、事業計画などをもとに、逆算して人事面のプランを立て、人的資産の点から企業の方針をサポートすることがHRのミッションなのです。

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人的資源の獲得

人材の採用もHRの重要な業務です。

優秀な人材を確保することは、事業の推進の点でも、マネジメントの点でも欠かせません。

事業を成功させるためには、事業を担う人材がいなければ業務が回りませんし、実務担当者がいてもその能力と意欲を引き出し適切に配置する管理者がいなければ組織は機能しないのです。

企業にとって人材は必要不可欠な存在であり、必然的にHR担当者にとっても人材の獲得は最も重要な役割の1つといえるでしょう。

人材の獲得については、新卒採用や中途人材の募集の他、幹部人材に関してはヘッドハンティングなどの手段を選ぶこともあります。

人的資源の開発

人材開発も役割の1つです。

HR担当者としては、ただ人的資源を確保するだけでなく、人的資源の価値の最大化、つまり人材育成も実現しなければなりません。

入社当初は潜在能力の高い人材であったとしても、その後の育成が疎かで実力が発揮できなかったり、モチベーションを引き出せなかったりといった失敗は避ける必要があります。

新人については、まずは与えられた業務をこなして自分で行動できる人材を育成することが大切です。

管理職以上については、企業の成長を担う幹部候補人材も育成する取り組みが求められます。こういった人材開発もHRが担当すべき仕事です。

労務管理・環境整備

労務管理や労働環境の整備も重要です。

一般的に、日本において労務管理といえば就業規則の見直しや雇用契約の手続き、福利厚生の提供といった、事務的な業務が想像されます。

環境整備については、オフィスの衛生管理やメンタルヘルス、健康管理といった管理業務と認識されることも少なくありません。

しかし、HRではあくまでも人的資源の活用を図る観点からこういった取り組みを進める必要があります。

例えば、社員のパフォーマンスを最大化するような福利厚生の提案や、あるいは生産性を高めるためのテレワーク環境の整備とそれに伴う人事評価システムの調整といった仕事が考えられるでしょう。

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HRの具体的な施策例4選

HRの具体的な施策例を4つ紹介します。

• タレントマネジメント施策
• エンゲージメント向上施策
• 組織開発施策
• リスキリング・人材育成施策

HRを導入するといっても、具体的に何をすればよいのでしょうか。多くの企業が取り組んでいる代表的なHR施策を確認していきましょう。

タレントマネジメント施策

タレントマネジメントとは、従業員の能力やスキル、経験などの情報を一元管理し、戦略的な人材配置や育成に活かす仕組みです。

具体的には、従業員の顔写真や経歴、保有資格、過去の評価などをデータベース化します。データを分析すれば、「どの部署にどのようなスキルを持つ人材が不足しているか」「誰を次期リーダー候補にするべきか」と経営課題を可視化できます。

客観的なデータに基づく配置や抜擢は、従業員の納得感を高めるうえでも有効です。近年では埋もれていた優秀な人材を発掘し、組織全体のパフォーマンスを底上げするために、タレントマネジメントシステムの導入を進める企業が増えています。

エンゲージメント向上施策

エンゲージメント向上とは、従業員の企業に対する愛着心や貢献意欲を高めるための施策です。

従業員満足度調査（サーベイ）を定期的に実施し、組織の状態や従業員の不満を定量的に把握することから始めます。調査結果を基に、職場環境の改善や評価制度の見直しを行うことで、従業員との信頼関係を深めます。

また、企業のビジョンやミッションを共有する機会を増やすのも重要です。自分の仕事が社会や会社にどう貢献しているかを理解できれば、従業員は誇りを持って業務に取り組めます。エンゲージメントが高い組織は、離職率が低く、生産性が高い傾向にあります。

組織開発施策

組織の風通しをよくし、協力体制を築くためには、社内コミュニケーションの活性化が欠かせません。

部署を超えた交流を促す「社内イベント」や、立場に関係なく意見を出し合う「ワークショップ」などを実施します。相互理解が深まれば、業務上の連携がスムーズになり、イノベーションも生まれやすくなります。

また、「称賛文化」を作ることも有効です。同僚のよい仕事を称えるサンクスカードや、ピアボーナス（従業員同士で成果給を送り合う仕組み）を導入すれば、ポジティブな雰囲気が醸成されます。人間関係が良好になれば、心理的安全性が高まり、組織全体の生産性向上に寄与します。

リスキリング・人材育成施策

環境変化に対応できる強い組織を作るために、リスキリング（学び直し）の推進は避けて通れません。

単にeラーニングを導入するだけでなく、今後の経営戦略に必要なスキルセットを定義し、必要な学習カリキュラムを用意する必要があります。

例えば、営業職に対してデータ分析の研修を行ったり、事務職にRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）のスキルを習得させたりなどの取り組みが挙げられます。

従業員が自発的に学べる環境を整え、習得したスキルを評価や昇進に反映させることで、学習のモチベーションを維持させることが成功のポイントです。

HR担当者に必要なスキル

HR担当者には、以下の4つのスキルが必要です。

• HR領域の専門的な知識
• 経営の知識
• コミュニケーション能力
• 戦略立案・企画の能力

それぞれどのようなスキルなのか、解説します。

HR領域の専門的な知識

HRの業務は、採用、人材育成、人事評価、報酬制度、福利厚生、環境整備など多岐にわたります。

単に上記の業務をこなすだけではHRとして不十分で、自社や従業員の現状を踏まえて人的資源の価値を最大化させる戦略を練らなければなりません。

時にはそれぞれの業務を連携させることもあるでしょう。そのためには、HR領域に関する専門的かつ深い知識が必要なのです。

経営の知識

HRには、経営の知識も求められます。HRは単に人的資源を管理するだけでなく、経営戦略に沿って人的資源の価値を最大化する戦略を練ります。

現在の自社の経営状況や今後の経営方針から人材面における課題を見つけたり、経営陣のビジョン・思いを汲んで人事戦略に落とし込んだりする必要があるのです。

経営についてよく知らなかったり、経営陣と同じ視座で物事を考えたりできなければ、「人的資源を最大限に事業に活用する」というHRの役目を果たせないでしょう。

コミュニケーション能力

HRには、コミュニケーション能力も必要です。

HRは従業員や役員、自社への応募者などさまざまな人と関わる機会が多いからです。時には経営陣と議論したり、新しい人事制度について従業員に納得してもらえるよう説明したりすることもあるでしょう。

よって、相手の意見や思いを受け入れつつ、自分の意見もスムーズに伝えるコミュニケーション能力が求められるのです。

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戦略立案・企画の能力

戦略立案・企画の能力もHRには必要です。

現在は多くの企業で人材不足が問題となっています。終身雇用や年功序列といった昔ながらの制度が変化し、以前よりも転職がカジュアルに行われるようにもなっています。

よって、HRには人材の流出防止や優秀な人材の獲得、今いる人材のパフォーマンス最大化につながる戦略立案・企画の能力も求められるのです。

HRが抱える4つの課題

HRが抱える4つの課題は以下のとおりです。

• 人材不足・採用難への対応
• 従業員エンゲージメントの低下
• 評価制度の形骸化
• HR業務の非効率性

HRの重要性が叫ばれる一方で、実際の現場では解決すべき課題が山積しています。企業が持続的な成長を遂げるためには、上記の障壁を正しく認識し、乗り越えなければなりません。

人材不足・採用難への対応

少子高齢化の急速な進行により、労働人口は減少の一途をたどっています。企業にとって、優秀な人材の確保は年々困難な課題となりつつあります。

従来の画一的な採用手法だけでは、激化する獲得競争に勝ち残れません。自社の魅力を効果的に発信し、テレワークやフレックス制などの柔軟な働き方を提示し、選ばれる企業になる努力が必要です。

さらに、採用だけでなく、既存の人材に目を向けることも重要です。従業員の能力を最大化し、適材適所に配置することで、限られた人的資源を有効活用する戦略への転換が求められています。

従業員エンゲージメントの低下

働き方の多様化やテレワークの普及は、業務効率を向上させた一方で、組織への帰属意識を希薄にさせる要因ともなっています。

オフィスで顔を合わせる機会が減ったことでコミュニケーションが不足し、孤立感や将来への不安を募らせる従業員は少なくありません。組織との結びつきが弱まれば、貢献意欲も自然と失われていきます。

エンゲージメントの低下は、単なる心理的な問題にとどまりません。離職率の上昇や生産性の低下に直結する経営課題です。物理的な距離を越えて信頼関係を築くための、新たなコミュニケーション施策が必要とされています。

評価制度の形骸化

従来の年功序列から成果主義へと人事制度を移行する中で、多くの企業が適切な評価基準の設定の壁に直面しています。

評価項目が曖昧であったり、評価者のスキルが不足していたりすると、判断にバラつきが生じてしまいがちです。結果的に、評価の公平性が損なわれ、従業員は不信感を抱くリスクが高まります。

自身の働きが正当に評価されていない不満は、モチベーションを著しく低下させます。最悪の場合、優秀な人材の流出につながる要因となるため、納得感のある評価制度の再構築と、運用体制の整備は避けて通れない課題です。

HR業務の非効率性

人事に関するデータが各部署や異なるシステムで分散管理されていると、情報の共有や現状分析を行うだけで多大な時間を浪費してしまいます。

また、給与計算や各種手続きなどの定型的な労務管理業務に追われ、本来HRが担うべき戦略的な人材マネジメントに注力できていないケースも散見されます。非効率生を放置したままでは、変化の激しい時代に対応することはできません。

業務効率を劇的に改善するためには、HRテックの導入が有効です。手作業を自動化し、データを一元管理することで、生産性の高い戦略業務へとリソースをシフトさせる必要があります。

HR Tech（HRテック）とは

HRテックとは、HRとテクノロジー（Technology）を組み合わせた造語です。

人材採用や育成、人事評価、勤怠管理といったHRの領域にテクノロジーを導入することで課題解決や業務の抜本改革を図る考え方と、あるいはそれを実現するためのサービスを指します。

HRテックは、働き方を巡る変化とテクノロジーの進化という2つの背景によって近年注目を集めている状況です。

働き方については、入社した企業で一生涯働くことを目指すよりも、専門的なスキルを磨いて市場価値を高めることで自分が望むキャリアの実現を目指す働き手が増加。

企業側も、総合型人材よりも専門的な人材へのニーズを高めており、従来の終身雇用や年功序列といった日本型雇用の形が崩れ始めています。

また、テクノロジーも劇的に進化。ビッグデータや人工知能（AI）、クラウドといった技術により、人事業務の効率化や改革に対してシステムが果たす役割が大きくなりつつあります。

つまり、働き方が変化しつつあり、それに対応するようにHR業務をサポートする革新的なサービスが次々生み出されていることによって、HRテックはますます注目されているのです。

HR Tech導入のメリット

HR Techを導入すると、業務効率化や品質向上など、さまざまなメリットがあります。ここでは3つのメリットを紹介します。

定型業務の効率化

HR Techを活用すれば、従来から行なっていた定型業務を効率化できます。

人事関連業務には、勤怠データの集計や給与計算、応募書類の確認など、さまざまな事務仕事があるものです。これらは必要な仕事ではあるものの、多大な労力がかかり、担当者の負担は少なくありません。

HR Techでは、定型業務の自動化を得意としています。集計や分析といった手間がかかる作業を大幅に効率化し、余った時間を人事企画などの重要業務に配分することができるのです。

業務品質の向上

業務品質が向上する効果も期待できます。

例えば、データの集計や入力などを手作業で実施している場合、どうしても計算ミスなどが付きものです。

しかし、HR Techによって機械化すれば、ヒューマンエラーがなくなるだけでなく、計算ミスをチェックする手間なども削減できます。

また、人が作業することによるブレを抑える効果もあるでしょう。人材採用では、膨大な応募書類をチェックする必要がありますが、人が行う場合はどうしてもバイアスがかかったり、項目を見落としたりするリスクがあります。

一方、人工知能などによって機械化すれば、常に同じ品質で書類をチェックし、なおかつ高速化ができるのです。

人的資源の強化

HR Techによって、人的資源の強化にもつながります。

HR Techは、効率の面でも、品質の面でも人事関連の業務をサポートする技術です。

HR Techを活用すると、既存の業務を効率化することでHR担当者はコア業務に集中できるようになり、人的資源の価値を引き出す施策の立案・実行にリソースを割くことができます。

また、従来は活用できなかった人事データを収集・分析することで、より精度の高い人事戦略を策定することもできるようになるでしょう。

このように、HR Techは技術に裏付けられたシステムによって、HR担当者が本来の役割を果たすことをサポートするのです。

HR Tech導入の流れ【4STEP】

HR Techの導入では、次の４つの手順を踏みます。詳しく見ていきましょう。

1.HR Tech導入の目的を定める

まずは、現在抱えているHRに関する課題や、HR Techで代替できる仕事を洗い出しましょう。

HR Techにはさまざまなものがあり、それぞれで機能が違います。自社に適したHR Techを導入するための土台として、まずはHR Tech導入の目的を明確にしてください。

2.HR Tech導入のロードマップを策定する

続いて、HR Techのロードマップを策定します。

先ほど洗い出した課題をいつまでにどのようなプロセスで解決したいのか、数年後にどのような組織になっていたいのかなどを明確にするのです。

そうすることで、どのようにHR Techを活用するのか、どのような機能を持つHR Techを導入する必要があるのかが見えてきます。

3.HR Tech導入の目的を達成できるサービスを導入する

次に、ここまでで洗い出し明確化した課題や将来に向けたロードマップをもとに、実際にHR Techを導入していきます。

導入するHR Techは、以下の基準から検討しましょう。

• さまざまな機能・サービスを備えた総合力の高いHR Techにすべきか、特定の課題解決に強みを持つHR Techにすべきか
• 自社ですでに利用しているシステムと連携させられるか
• 利用マニュアルや導入後のアフターケアがしっかりしているか

上記の点を考慮して導入するHR Techを選んだら、次はトライアル運用です。

まずは3～5人ほどの少人数で試しに利用し、問題なければ特定の部門でもトライアル運用します。その結果、有用だと判断できたら正式導入となります。

4.HR Tech導入の効果を検証する

HR Techを正式導入してしばらくしたら、効果の検証もしましょう。1年未満の間隔で行うと良いでしょう。

使いづらい点や問題点などがあれば、別のツールに切り替えたり機能をカスタマイズしたりして自社に合う形に変えていくと、HR Techをより効果的に活用できます。

HR Tech導入企業の例

ここで、実際にHR Techを導入した企業の事例を紹介します。

HR Techがどのような問題解決に活用されているのか、どのように企業に良い影響を与えているのか、参考にしてみてください。

ソフトバンク｜エントリーシートの評価時間を約8割削減

ソフトバンクは、人材採用の効率化を目的としてHR Techを導入しました。

ソフトバンクへの応募者は年間3万人ともいわれており、採用負担の大きさが原因で求める人物像とは違う人材を採用してしまったり、せっかく採用した人材が早期退職してしまったりといった問題が生じていました。

そこで、過去のエントリーシートをもとに書類選考通過者を選別するAIを導入したのです。その結果、効率良く適切な人材を絞り込めるようになり、エントリーシートの評価にかかる時間を約8割も削減させました。

サイバーエージェント｜人材配置を効率化

サイバーエージェントは、人材配置の効率化のためHR Techに特化した部署を作った企業です。

例えば全社員に職場環境や自身のパフォーマンスに関するアンケートを行い、その結果をデータ化し人材配置に活用しています。

得られた回答から「回答者個人の中長期的な変化」「所属チームの状況に対するメンバー間の認識の違い」「全体の傾向と大きく異なるケース」を分析し、気になる点があれば対応することも行っています。

日清食品ホールディングス｜約2,000人の人事データを一元管理

日清食品ホールディングスは、2020年度の営業利益を2016年度の1.6倍程度に伸ばすという目標を掲げました。その目標達成に向けた人材配置で活用されたのが、HR Techです。

目標に向けた効果的な人材配置を考える際、社員の部署や過去の評価だけでは十分な検討ができない点が課題として持ち上がりました。約2,000人という膨大な数の社員データを処理する方法にも問題がありました。

そこで、膨大な人事データと社員の顔写真を紐づけて一元管理するシステムを導入。これにより、人材配置に関する議論がスムーズに進むようになりました。

夢真ホールディングス｜派遣技術者の増員と流出防止

建設業界において人材派遣を行っている夢真ホールディングスは、派遣技術者の増員と流出防止のため、技術者のフォローを行う内勤スタッフの生産性向上に着手しました。

社員の顔と名前が一致するようにしてコミュニケーションを促進したり、人事情報を一元管理して人材配置や人事評価に活用したりするため、HR Techを導入したのです。

HRに関するよくある質問

HRを理解するにあたって、よく寄せられる質問をお伝えします。疑問解消にお役立てください。

HRとは何の略ですか？

HRは「Human Resources（ヒューマンリソース）」の略です。

日本語に訳すと「人的資源」を意味し、ビジネスでは人材を表す言葉として使われています。

人事用語で使われるHRとは何ですか？

人事用語として使われるHRは、採用、人事評価、従業員の配属、労務、教育や育成、人事における戦略や企画の立案など、幅広い業務を担う担当者を指します。

企業の業務に直接かかわるというよりも、働く人材の動向や心理に関わる業務を行う人のことです。

HR Techを導入するなら「あしたのチーム」にご相談ください

HRは、人材を戦略的に活用し、企業成長を実現するための重要な経営戦略です。タレントマネジメントやエンゲージメント向上などの施策を通じて、組織力を強化できます。また、HR Techを活用して人事業務を効率化し、より戦略的な業務に注力することが求められています。

しかし、「何から始めればいいか分からない」「自社に合うシステムが選べない」と悩んでいる方も多いのではないでしょうか。

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