Googleも採用する「OKR」とは?MBOやKPIとの違いもわかりやすく解説

(写真=patpitchaya/Shutterstock.com)

ダイバーシティの浸透もあり、価値観の多様化が進む中、企業は目標達成のために効率的な経済活動を行わなければなりません。インテルが考案し、GoogleやFacebookなどが採用している目標管理手法「OKR」は、 国内ではメルカリが導入していることで注目されています。

組織と従業員の目標を連動させて、組織全体としてベクトルを合わせる方法として必要性が高まっているOKR。今回は、OKRの概要、しばしば混同してしまいがちなMBOやKPIとの違い、運用のポイントなどについて解説いたします。

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OKRとは

OKRは「 Objectives and Key Results」の略称で、Objectives(目標)とKey Results(主要な成果)によって、高い目標を達成するための目標管理のフレームワークです。

O: Objectives

Objectives(目標)には、より大きくチャレンジングなテーマを設定します。設定されるObjectivesは、原則として四半期に1つ。非常に高いObjectivesを掲げることで、従業員の自律的な挑戦を促すことができ、組織全体の業務効率や生産性のアップが期待できます。

また、従業員は企業全体のObjectivesを理解した上で、個人のObjectivesを設定します。そのため、目指すべき目標が明確になるだけではなく、企業と従業員の目標がリンクするという特徴も持っています。

KR: Key Results

数値化が難しい定性的な性質のObjectivesに対して、Key Results(主要な成果)は、状態を数値化できる定量的な性質を持ちます。よって、一般的には1つの目標に対して、複数のKey Resultsが設定されます。

組織にとっても、従業員個人にとっても大きな目標を設定することから、目標に対して100%の成果を出す必要はありません。

完全なKey Resultsの達成を目的としないため、業績評価や人事評価においては目標に向かって取り組むプロセスを参考とします。Key Resultsの達成度が、そのまま評価に影響しない点も大きな特徴といえるでしょう。

企業の目標を達成するためにそれぞれの役割を明らかにして、組織全体でコミュニケーションを活性化し、一致団結して取り組むことを目的としています。

組織と従業員個人の目標を連動させるため、組織・部署・チームの各目標に細分化した上で個人の目標設定を行います。

OKRとMBO、KPIの違い

OKRはMBO、KPIと混同されがちです。何が、どう違うのかを整理していきましょう。
まず、それぞれの呼称は下記の通りです。

  • OKR…「Objective and Key Result(目標と主要な結果)」
  • MBO…「Management By Objectives(目標による管理)」
  • KPI…「Key Performance Indicator(重要業績評価指標)」

これらは全て業績評価手法のバリエーションですが、 全く異なる意味合いを持っています。 次にそれぞれの考え方の比較を見ていきましょう。

OKR・MBO・KPIの考え方比較

  MBO OKR KPI
レビュー頻度 1年ごと 四半期ごと
もしくは毎月
毎月
(毎週、毎日の場合も)
目標達成度を
測定する際の基準
組織によって変わる SMARTに基づく プロジェクト
によって変わる
目標の共有範囲 狭い
(上司と本人)
広い
(全社)
狭い
(部門ごと)
最終目的 報酬の決定要素
にすること
組織の生産性を
向上させること
プロジェクトの
目標達成
期待される
達成水準
100% 60~70% 100%

KPIは最終目標達成までのプロセスを定量的な目標でチェックし、達成度合いを測るための中間指標です。100%の達成を目指し、現実的な目標設定を行います。

一方、OKRは組織が一丸となって目標達成させるためのものです。そのため、高めの目標設定であることに意義があり、目標の60%〜70%が達成できるように設定します。

OKRの導入が増えている背景

GoogleやFacebookなど最大手のグローバル企業に加え、株式会社メルカリやヤフー株式会社など日本の大手企業もOKRを導入しています。なぜOKRはこれほど注目されているのでしょうか。

OKRの導入が進む背景として、従来の業績評価や人事評価制度の改革が求められていることが挙げられます。業績・人事評価においては、客観的に公平に評価を行うことが重要です。しかし、これまでは上司による主観的な評価が主流でした。

一方で、さまざまな国籍や文化を持つ従業員が働くグローバル企業では、価値観に違いのある従業員が納得できる評価を下す必要があります。OKRでは、定量的なKey Resultsによって客観的に従業員を評価することができるため、グローバルな社会で注目が集まっているといえるでしょう。

OKRを導入するメリット

OKRは企業にとっても従業員にとっても成長をもたらし、生産性の向上が期待できます。主なメリットとして以下が考えられます。

企業ビジョンの浸透

先述の通り、OKRは企業と個人の目標がリンクしているため、企業のビジョンが従業員にもわかりやすく、組織内により深く浸透していきます。

エンゲージメントの向上

組織内共有している目標に向かって行動し、組織内のコミュニケーションが活発になります。それぞれの貢献度を可視化することにより企業への愛着心や貢献意欲が上がり、日々の業務に対してポジティブな気持ちになりやすいなど、ワークエンゲージメントや従業員エンゲージメントの向上につながります。

タスク優先事項の明確化

OKRは、全ての従業員が目標を共有しているため、「主要な成果」に直接的につながることや影響が大きいことは優先順位が高いことがわかりやすく、そうでないものは低いといったタスクの優先事項が明確化されて効率的な行動ができるようになります。

OKRを理解するポイント

OKRを理解する際のポイントは全部で5つ。
以下ではこれらを1つずつ解説していきます。

1.レビュー頻度の高さ

第一のポイントはレビュー頻度の高さです。
ピーター・ドラッカーによって考案されたMBOが1年に1回しかレビューを行わないのに対しOKRのレビュー頻度は四半期もしくは毎月行うのが一般的になっています。

これによりスピーディーな目標設定と測定ができるようになっているため、めまぐるしく変化するグローバル市場にも対応しやすくなっています。

2.達成度の測定基準の具体性

第二に目標達成度を測定する際の基準の具体性です。
MBOとKPIが組織やプロジェクトによって変動するのに対し、OKRではSMARTを基準にしています。

SMARTとは以下の5つの単語の頭文字をとった目標設定の指標を指します。 

Specific
(具体的に)
誰が読んでも理解できる、明確で具体的な目標にする。
Measurable
(測定可能な)
達成度合いが客観的に判断できるよう、数値で表せる目標にする。
Achievable
(達成可能な)
現実的な目標にする。
Related
(経営目標に関連した)
組織にとって意味のある目標にする。
Time-bound
(期限がある)
締め切りのある目標にする。

日本的な慣習の残る企業では、目標の達成基準があやふやになることも少なくありません。しかしOKRはもともとこうした基準を明確に定めているため、達成度の測定が曖昧になりにくくなっています。

3.共有範囲の広さ

第三に目標の共有範囲が、KPIとMBOに比べて圧倒的に広い点です。
これには最終的な目標の違いが影響しています。MBOの最終的な目標は報酬の決定にあるため、目標の共有範囲を広く設定してしまうと実質的に報酬の情報まで共有してしまうことになります。

KPIは最終的な目標が各部門のプロジェクトの達成にあるため、部門外で共有する必要がありません。これらに対してOKRの最終的な目標は組織全体の生産性向上にあるため、全社で共有するのです。

これにはチーム内もしくはチーム間での相互連携を促し、個人が目標を自分の中だけで抱え込まないようにする効果や、個人が組織への貢献度を実感しやすくする効果も期待できます。

4.目標の達成・未達成と報酬の増減が無関係

また共有範囲が全社に及ぶということは、目標の達成・未達成と報酬の増減を切り離して考えるということでもあります。これが第四のポイントになります。

目標の達成度が報酬に影響する場合、目標を設定する個人はできるだけ達成しやすい目標を選ぶでしょう。しかしOKRでは両者は無関係なので、より大胆で野心的な目標を設定しやすくなります。

5.期待される達成水準の低さ

こうした大胆で野心的な目標を設定しやすくするもうひとつの要素が、期待される達成水準の低さです。達成が大前提となっているMBOやKPIに対し、OKRが期待している達成水準は目標の60~70%です。

これにより目標が「ストレッチ目標(実力より少し高い目標)」になりやすくなるため、OKRによる目標設定は個人の成長にもつながりやすいと考えられます。これがOKRを理解するための最後のポイントです。

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OKRの運用方法

OKRはすぐにでも実行しやすい方法ですが、導入・運用するためにはいくつか必要なポイントがあります。

「目標」の設定

定性的な企業目標と、それに連動して部署・チーム・個人と細分化した目標を設定していきます。多くの企業では人事評価に目標管理を使用しているため、保守的な目標設定になりやすく、結果的に機能しない要因となってしまいます。
企業の成長を加速させるには、高く挑戦的な目標を掲げることが大切です。

「主要な成果」の設定

定性的な企業目標に対し、成果を設定します。
1つの目標に対し3つ程度とし 、定量的で計測可能なものにします。
計測方法はどのような方法でも構いません。

実施期間は1ヶ月や四半期ほどの期間で設定して各チームが独立して実現できるものにします。

OKRの共有

社内でのコミュニケーションの活発化や、全体の動きが把握できるように、OKRの内容をオープンにし、ツール等を使って社内で共有し、誰もが確認できるようにすることが肝心です。

適切なフィードバック

OKRには、組織的なフィードバックの仕組みが必要です。特に1on1でのフィードバックを頻繁に行うことで、目標達成への貢献度をアップさせることができます。

成果の測定と評価

成果の測定を行い、その結果から進捗状況を可視化すると、状況や対策も含めて企業内でのコミュニケーションが活性化されます。
また、四半期の段階で評価のフィードバックを行う際には、目標自体が妥当であるかどうかの見直しも行い、企業目標とのズレが発生している場合には目標の変更を行います。

まず自社の人事評価制度を見直そう

OKRの導入に当たり、自社の人事評価制度を見直すことは大切です。ただし、やみくもに社内のメンバーだけで人事評価制度を見直しても、人事担当者や管理者の負担が大きくなったり、不公平な評価制度になったりする可能性があります。

そこで、まず専門家やコンサルタントへの相談、外部ツールの導入をおすすめします。

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OKRを組織でうまく取り入れよう

OKRは、グローバル社会において、企業にとっても従業員にとっても魅力の大きい目標管理手法です。高い目標を設定し、企業全体でチャレンジしていくことでパフォーマンや組織力のアップが期待できることから、国内外問わず注目を集めています。

公正・公平な人事評価の仕組みづくりは、人材確保はもちろん企業成長に欠かせません。人事評価のクラウドシステムやサポートサービスを活用しながら、OKRの導入を検討してみましょう。

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