人事考課の意味とは?目標、課題、人事評価との違いを解説

正確な評価や査定を行うことで、従業員各人の特性を活かし、組織のパフォーマンスを向上させる「人事考課」。

大きなメリットが得られる一方で、目的や注意点を把握していないと、運用に失敗してしまうこともあります。

そこで、本記事では人事考課の意味や目的、人事評価との違い、人事考課の基準、メリット・デメリットなどを解説します。

人事考課の意味

人事考課とは、人事部や管理者、経営者が、従業員の事業への貢献度や成果、勤務態度や個人の能力などを一定の基準で評価し、賃金の決定や配置転換、人材育成などに反映する人事制度のことです。

具体的には、部門ごとに設定されたミッションを従業員個人の目標に落とし込み、一定期間ごとに目標の達成度合いを評価して、面談を行います。会社によっては、人事と従業員の双方が記入する「人事考課シート」を利用し、目標の達成度合いや改善点を可視化することもあります。

人事考課は、企業が従業員を評価するだけでなく、適正な評価を下すことで従業員の納得感を引き出し、円滑な関係性を築くことに役立つとされています。

人事考課と人事評価の違い

人事考課とよく似た言葉で、「人事評価」という言葉もあります。二つの言葉に、明確な違いはあるのでしょうか。

人事評価とは、従業員の業績や生産性といったパフォーマンスを、一定の手順で評価することをいいます。

人事考課が賃金決定や配置転換などを目的とした査定である一方で、人事評価は従業員の仕事の出来や特性の良し悪しを判断することに重きを置いています。つまり、広義の人事評価の中に、査定を目的とした狭義の人事考課が含まれるととらえることができます。

ただし、人事評価の結果も、賃金査定や配置転換に用いられることがありますので、実質的には大きな違いはなく、ほぼ同義の言葉として使用されることが多いといえます。

人事考課の意味・必要性

人事考課を実施することは、企業にとってどのような効果をもたらすのでしょうか。人事考課の意味や必要性を解説します。

企業の方針に基づいた目標管理

人事考課では、ただ一方的な評価をつけるのではなく、一定期間における目標を立て、その達成度合いで査定を行います。

従業員個人の目標を立てる上で、まずは企業の経営目標や理念を部門ごとのミッションに落とし込み、そこから個人の目標を立てることになります。そうすることで、企業と個人の目標が合致し、方向性を共有することができます。

企業から求められる成果やスキルが可視化されることで、従業員も日々の業務で工夫をこらしたり、スキルアップに活かしたりといった行動がとりやすくなります。企業にとっても、より経営目標に即したパフォーマンスを期待できます。

モチベーションアップ

適正な人事考課においては、一定の評価基準に基づいて評価が行われます。人事担当者や管理者が一方的に評価をつけるのではなく、従業員自身の自己評価も査定の対象となるため、評価に対して納得感を持つことができます。

頑張りがしっかり認めてもらえているという実感が沸くと、モチベーションの向上・維持が期待できるだけでなく、組織に対する愛社精神や帰属意識も強化されます。

また、評価で浮き彫りになった問題点や改善点を受け入れ、次の目標設定やスキルアップにもつなげることができます。評価を次の行動へとつなげる習慣ができると、全社的なパフォーマンスの向上にもつながります。

適正な配置転換

人事考課の最大の目的は、各従業員の特性を企業が正確に把握し、それを経営に活かすことにあります。個人の特性を活かした配置転換をすることは、組織のパフォーマンスに大きな影響を与えます。


ある一定の業務において高い成績をあげた従業員が、他の分野でも成果を出せるとは限りません。従業員から最大の成果を引き出すには、それぞれがどのような特性を持っているのか理解し、それを活かす配置をすることが不可欠です。成果の高さだけで配置や昇進を決めてしまうと、かえってせっかくのポテンシャルを損なってしまうこともあります。

コミュニケーションの円滑化

前述したように、人事考課では人事部や管理者が一方的に評価をつけるのではなく、一定期間で面談の機会が設けられます。

目標の達成度合いを確認するだけでなく、業務においてどのような工夫を行ったのか、達成できなかった場合の原因は何だったのか、次の目標に向けてどんなことを期待しているのか、逆に従業員はどんなことにチャレンジしたいのか、双方向の話し合いを行います。

直接言葉を交わして話し合うことで、祖語のない意思疎通をはかるだけでなく、評価に対する理解度も深まります。さらに、上司や管理部に対しても率直な意見を伝えられる場を設けることは、風通しのよい企業風土をつくることにもつながります。

人事考課の3つの観点

人事考課は、一般的に「業績考課」「能力考課」「情意考課」の3つの基準で査定されます。

この3つは、評価を受ける従業員の業務内容や役職によって査定のウェイトが異なります。例えば、新入社員であれば勤務態度や頑張りなどを評価するため「情意考課」に主軸を置きますが、管理職や営業職ではより具体的な成果を求められるため「業績考課」の重要性が上がります。

それでは、各基準について解説していきます。

業績考課

業績考課では、経営目標や部門ごとのミッションに即して立てられた個人目標の達成度合いが査定されます。この基準では、純粋に達成度や成績といった数字を評価しますので、そこに至るまでのプロセスや工夫などは評価に含まれません。

売上や企業や部門に対しての貢献度など、数値化しやすい項目を目標に設定されることが多く、評価も公平につけやすいといえます。

一方で、総務部やシステム管理といった業種では目標を数値化することが難しく、評価を付けづらいといったデメリットもあります。また、景気の低迷や災害による働き方の変化によって業績が上げられなかった場合、査定が低くなってしまうという問題もあります。

そこで、評価の不公平感を抑止するため、次の2つの基準でも査定が行われます。

能力考課

能力考課では、従業員が業務に活かすために身に付けた資格や、業務を進める中で学んだスキル、知識といったものが査定されます。具体的には、リーダーとしての管理能力や、後輩の指導力、職務に関連した専門技能、営業としての企画力といったものが該当します。

能力考課の査定では、成績そのものよりも、その結果に達するまでのプロセスの難易度が重視されます。そのため、直接売上をあげていなくてもチームを支えたり、社内トラブルを解決したりといった裏方的な働きも適正に評価することができます。

情意考課

情意考課は、業務に対する姿勢や勤務態度、意欲などを査定する方法です。具体的には、より高度なことにチャレンジしようとする積極性や、メンバーと協働しながらチーム全体で成果をあげようとする協調性、自分の業務を最後までやり遂げる責任性といったものが判断されます。

情意考課の査定は、本人の意欲や頑張りといった内面的な部分を評価するため、査定結果の理由を示すことが難しいといった側面もあります。また、評価者の主観が入りやすいため、複数人から評価を集めるといった工夫も必要です。

人事考課のメリット・デメリット

賃金決定や配置転換において欠かせない人事考課ですが、メリットの一方でデメリットももたらされます。それぞれ解説していきます。

人事考課のメリット

人事考課制度は、企業と従業員双方によってメリットがあります。成果に対する適正な評価と賃金が与えられることは、従業員のモチベーションアップにつながりますし、適度に負荷のある目標設定によって成長意欲も喚起されます。従業員が意欲的に業務にのぞめる環境は、企業全体のパフォーマンスを向上させます。人手不足が深刻な昨今において、既存のリソースの活用は必須の課題といえます。

人事考課のデメリット

大きなメリットを得られる人事考課ですが、運用には大きな手間がかかります。しっかりした制度を導入するとなると、査定の基準作りや定期的な面談が必要となり、人事部や管理者は大きなリソースを割くことになります。

また、人事考課の目的を従業員と正確に共有しないと、評価にばかり囚われてしまう従業員が出てくる可能性があります。評価される仕事しかしないようになっては本末転倒ですので、制度の意義をしっかり伝えた上で運用することが求められます。

社内制度を見直す際は人事評価制度の整備もお忘れなく

適正な人事考課制度は、従業員のモチベーションを向上させるだけでなく、個人のスキルアップや組織全体の業績向上にも影響を与えます。ただし、運用には大きなリソースが必要となるだけでなく、従業員に意義を共有して正しい手順で査定を行わないと、逆効果になってしまうこともあります。

制度を見直す際には、他の人事評価制度も合わせて整備を行い、制度が形骸化しないように注意しましょう。

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