バリュー評価とは?評価方法や書き方メリット・デメリットを解説

新しい人事評価方法として、採用や社員教育にバリュー評価を取り入れる企業が増えています。この記事では、バリュー評価の評価方法や書き方、メリットやデメリットについて解説します。

バリュー評価の仕組み

企業が設定した「社の一員としての価値観や行動基準」を「バリュー」といいます。

バリュー評価とは、各社員がどのくらいバリューを発揮する行動ができたかを相対的に評価する方法です。

一般的には、同一組織内・同一グレードのグループ内で相対評価が実施され、その結果が昇給や昇進などに反映されます。

成果主義では売上や実績など「結果」を基準として「絶対評価」を行うことに対し、バリュー評価では、社員それぞれの取り組みや行動を基準として「相対評価」を行います。

バリューは企業によって異なり、バリュー評価を行う際の基準項目や評価点数の付け方も、企業ごとに設定する必要があります。

成果主義で評価を下すのは上司です。それに対し、バリュー評価では上司だけでなく、一緒に仕事をする同僚や部下も含めた複数人によって、1人をさまざまな視点や立場から多面的に評価する点が特徴です。

バリュー評価を取り入れることによって、社員の一人ひとりは、評価されるだけでなく評価する立場にも身を置くことになります。

点数評価だけでなく、それぞれの役割や成長課題、優秀な点についてのコメントがフィードバックされる点が、バリュー評価の特徴です。フィードバックを受けることによって社員は自分を客観的に見られるようになり、成長する機会を得ます。

その他の人事評価手法

多くの企業で用いられている人事評価の手法としては、バリュー評価の他に、コンピテンシー評価やMBO、360度評価などもあります。以下で、それぞれについて解説します。

コンピテンシー評価

コンピテンシーとは、優れた業績を上げている人物に特有の行動特性を意味します。

コンピテンシー評価とは、どのようなプロセスを実施した結果、どのような成果が生まれたのかを評価する手法で、人事評価や人材育成に役立てることができます。

コンピテンシー評価においては、社員が持っているスキルや資質によらず、実際の行動がどのような成果を発生させたかについて、客観的に評価を行います。

評価基準を明確にでき、年齢や性別、上司との相性などによる評価の揺らぎを解消できる点が、コンピテンシー評価のメリットです。

社員一人ひとりの行動特性を客観的に分析することにより、それぞれの弱点などを見つけて指導に役立てることもできます。

MBO

MBO(Management By Objectives)は経営思想家のピーター・ドラッカーが提唱した人事評価の手法で、「目標管理制度」とも呼ばれます。

MBOの評価基準は、社員それぞれに個人目標を設定させ、どのくらい目標を達成できたかです。

目標の設定にあたっては、努力すれば達成できるレベルを、上司のアドバイスを基準にして、自発的に決定します。社員が自己目標を目指すことが、企業の目標達成にもつながります。

MBOのメリットは、社員が自主性や問題解決能力を養えることです。また、期間や達成すべき内容など、目標を具体的に設定すれば、評価がしやすくなるというメリットもあります。

360度評価

360度評価は360度フィードバック、周囲評価、多面評価とも呼ばれます。上司のみが部下の人事評価を行う従来の方法を補うために、1人の社員について複数の人が評価を行う手法です。

360度評価なら、上司の目が届かず正当な判断がしにくい部分を他の社員が補完し。公平で信頼性の高い評価を付けられるようになります。

複数の人から多面的に評価されることで、評価される社員も評価内容に納得しやすくなることが360度評価のメリットです。

人事評価は昇給や減給、人事配置などの決定にも関係するため、社員の生活や仕事へのモチベーションに大きく影響を及ぼします。社員一人ひとりのパフォーマンスを最大限にするためには、正当で信頼できる人事評価が必要です。

ただし、360度評価では複数人がそれぞれの基準で評価するため、場合によっては社内の人間関係に悪影響を及ぼしたり、評価の質が均一でなかったりといったデメリットも考えられます。

バリュー評価のメリット・デメリット

バリュー評価のメリットは、導入によって社員が企業の方向性を意識するようになり、企業方針と一致する行動を取れるようになることです。そこから、組織力の強化にもつながります。

バリュー評価のデメリットは、成果主義などに比べて、評価がしにくい場合があることです。

評価の基準となるバリューを社員がしっかりと理解していなかったり、バリューが明確に示されていなかったりする場合は、バリュー評価を適切に運用できないケースがあります。

客観的な数値化が困難な点や導入までのハードルが高い点もバリュー評価のデメリットです。

バリュー評価の書き方

バリュー評価の評価基準は、企業が設定するバリュー(価値観や行動指針)を、どのくらい実践できたかという点です。バリューを明確に定めることが、バリュー評価を導入する前提となります。

バリュー評価は単なる採点ではなく、評価コメントが重要です。

評価コメントを書く際は、「バリューの、どの点を、どのくらい実践できているか」「バリューの、どこが、しっかりと実践できていないのか」を明らかにする必要があります。また、五段階評価など、具体的な評価点数を設定することも大切です。

くわえて、バリュー評価の内容を今後の成長につなげていくため、次の目標や目標達成へのプロセスなども、明確に記すようにしましょう。

バリュー評価の導入事例

それでは、実際にバリュー評価を導入している企業の事例をみてみましょう。以下の4社の事例について紹介します。

  • ヤフー株式会社
  • 株式会社メルカリ
  • Chatwork株式会社
  • ワイジェイカード株式会社

ヤフー株式会社

ヤフー株式会社は、「課題解決」「爆速」「フォーカス」「ワイルド」の4つを「ヤフーバリュー」と定義し、バリュー評価を行っています。ヤフーバリューをどのくらい実践できたかが評価基準です。

具体的には、合計10個の評価項目を使用します。4つのヤフーバリューに関する項目がそれぞれ2個、役職ごとに設定した項目が2個です。評価項目の絞り込みや、4つのヤフーバリューを記載したカードを全社員に配布することにより、人事評価基準の浸透を促しています。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリは、バリュー評価にOKRとピアボーナスを組み合わせた人事評価を、3カ月ごとに実施しています。

OKRとは目標設定手法の1つで、定性的な目標と成果指標を設定し、達成状況を測るものです。ピアボーナスとは社員同士でポイントなどのボーナスを贈るしくみで、ピアボーナス獲得・付与状況を人事評価の基準とします。

メルカリが設定するバリューは、以下の3つです。

  • Go Bold(失敗を恐れず、大胆に実行する)
  • All for One(大きな成果に向かってチームに貢献する)
  • Be Professional(専門性を高め、主体的に行動する)

これらのバリューをどのくらい実践できたかを基準に評価が行われ、バリューに沿わない実績は評価対象外です。バリュー評価の導入によって社員の主体性やバリューの浸透の促進がみられました。

Chatwork株式会社

Chatwork株式会社は社員数に増加に伴い、MBO評価からOKR達成率評価に切り替えて、人事評価を行っていました。

さらに、2018年以降は、OKRの達成率でなく、「OKRを通じて、どのくらいチャレンジしたか」を基準として業績・行動・全社業績を評価する方法に変更しています。

上記のうち、行動評価は「会社のコアバリューを実現できているか」を基準とするバリュー評価です。バリュー評価の導入によって、会社の方向性に関する社員の理解度が高まるという結果が出ました。

ワイジェイカード株式会社

ワイジェイカード株式会社はヤフーの子会社で、クレジットカード事業を展開しています。ワイジェイカード株式会社でも、ヤフーと同様、人事評価にバリュー評価を取り入れました。

ワイジェイカード株式会社では、定量目標の設定による業績評価と定性目標の設定によるバリュー評価の2つを判断軸として、複合的な人事評価が可能になっています。バリュー評価においては会社の価値観や行動基準に貢献したかを基準として、複数の人による評価が実施されます。

ワイジェイカード株式会社がバリュー評価の導入で得たメリットは、バリューの浸透が進んだこと、評価基準の明確化によって人事評価の時短につながったことです。

まとめ

バリュー評価の導入で社員は企業方針を理解し、成長の機会を得ます。他の定量的な人事評価手法と併用するのがおすすめです。

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