テレワークでの人事評価の課題は？評価制度構築の5つのポイントや運用のコツを解説

「テレワークを導入してから人事評価の基準が曖昧に感じる」

「従業員の働きぶりが見えにくく、公平な評価が難しい」

このように考えている方も多いでしょう。

テレワーク環境では、従来のオフィスワークに比べて業務の進め方が多様化し、成果やプロセスを正しく把握しにくくなります。そのため、評価制度の見直しや基準の明確化が欠かせません。

本記事では、テレワークにおける人事評価の課題を整理し、制度を構築するための5つのポイントや運用を円滑に進めるコツを解説します。さらに、テレワーク評価を導入して成果を上げている企業の事例も紹介します。

テレワークに適した評価制度を整え、公平で納得度の高い運用を目指したい場合は、「あしたのチーム」が提供する人事評価システムの活用もご検討ください。

テレワークにおける人事評価の7つの課題

テレワーク環境下では、オフィスワークとは異なる特有の壁が立ちはだかります。従業員の姿が直接見えないことで、評価者は多くの困難に直面します。

テレワークにおける人事評価で発生しやすい7つの課題を以下にまとめました。

• テレワークでは評価されないと不安を抱く人が多い
• 社内でのコミュニケーションが不足しやすい
• 勤務態度や業務態度による評価が付けにくい
• 勤務時間の正確な評価が難しい
• 評価方法や基準にばらつきが生まれやすい
• 書類の処理手続きが滞りやすい
• 人事プロセスの遅延が起こりやすい

それぞれの課題を把握し、対策を講じる準備をしましょう。

テレワークでは評価されないと不安を抱く人が多い

テレワークで働く従業員から寄せられる声として、業務が評価につながっていない・テレワークだと努力が評価されないのではないかと心配する声が散見されました。

テレワークを行っていると、上司とのコミュニケーションが減ってしまうのは事実です。自分の働いている姿が上司の目に留まらず、努力が評価に結びつかないのではないかと不安を抱える人が増えているのが現状です。

テレワークで働く従業員を抱えている企業は、部下にこのような不安を抱かせないようなコミュニケーションを考える必要があるでしょう。

社内でのコミュニケーションが不足しやすい

対面でのやり取りが減るため、業務連絡以外の雑談やちょっとした相談がしにくくなり、コミュニケーション不足に陥りやすいです。

オフィスでは顔を合わせたついでに話せていた内容も、チャットやメールでわざわざ送信する必要があるため、情報共有のハードルが上がります。結果的に、チーム内での認識のズレや進捗の遅れが生じるリスクが高まるのです。

また、コミュニケーションの減少は、上司が部下のコンディションを把握する機会を奪います。部下が悩みを抱えていても気づけず、適切なサポートができないまま、評価の時期を迎えてしまうケースも少なくありません。

勤務態度や業務態度による評価が付けにくい

コミュニケーション不足により、上司の立場からも、勤務態度や業務への取り組みを評価しにくいとの声が挙がっています。

同じ空間で仕事をしていれば細やかな気遣いや業務フォローに気付きやすく、評価につながることがありますが、テレワークではお互いの姿が見えないため淡々とタスクをこなす業務になりがちです。

従業員全員がテレワークであれば評価もしやすいですが、オフィスに出勤する従業員とテレワークを行う従業員が混在している場合は、評価の基準選定が難しく、評価に差が出てしまうのも課題となっています。

なお、リモートワークの評価方法やマネジメントの注意点については下記の記事で解説しています。公正な評価制度を構築したい方はご覧ください。

リモートワークの評価方法・評価基準は？マネジメントの注意点

勤務時間の正確な評価が難しい

在宅勤務では、始業や終業の切り替えが曖昧になりやすく、実労働時間を正確に把握しにくいという課題があります。

タイムカードや勤怠システムで打刻はしていても、その間に家事や育児などの私用時間（中抜け）が含まれている可能性に注意が必要です。逆に、サービス残業をしていても上司が気付けないケースもあります。

労働時間の実態が見えない中で、時間当たりの生産性を正しく評価するのは容易ではありません。勤怠管理ツールの導入状況や運用ルールが統一されていないと、従業員間で記録の精度に差が出てしまい、不公平感を生む原因となります。

評価方法や基準にばらつきが生まれやすい

オフィス勤務が主流の場合は、業務による成果だけでなく、結果に至るまでの工程も評価の対象になることがほとんどでした。

しかし、先述したとおりテレワークで働く従業員の作業が見えにくいことが要因となり、工程ではなく結果のみを評価対象とする企業も増えています。

一方で、上司によっては数少ないコミュニケーションや細かな報告書を参考に、成果までのプロセスを評価対象にしている人も存在し、「上司によって評価方法や基準が異なる」という状況が生まれています。

人によって評価が違うと部下の能力を正当に評価できないため、公平な評価ができるよう社内全体で基準を定める必要があるでしょう。

テレワークの定義や導入メリットは、以下の記事でも紹介しているので参考にしてください。

書類の処理手続きが滞りやすい

人事評価には、目標設定シートや評価シートなど多くの書類が必要ですが、これらが紙ベースのままだと業務がスムーズに進みにくいです。

押印や承認のために出社しなければならなかったり、書類を郵送したりする手間が発生するためです。書類の回覧や共有がオンラインで完結しないと、評価プロセス全体のスピードが低下します。

また、書類の紛失リスクや管理の手間も増えることから、ペーパーレス化が進んでいない企業では、テレワーク下での評価業務が大きな負担となり、本来時間をかけるべき面談やフィードバックがおろそかになる可能性があります。

人事プロセスの遅延が起こりやすい

対面での面談や会議が難しいテレワークでは、日程調整や資料共有に時間がかかり、人事プロセス全体が遅れやすいです。

オンライン会議ツールの設定や通信環境のトラブルなどで、面談が予定通りに進まないこともあります。また、複数の部門や評価者をまたぐ承認フローが複雑な場合、確認作業に時間を要し、評価確定までのスピードが落ちやすいです。

リアルタイムでの情報更新が難しいため、昇進や昇給の決定が後ろ倒しになるケースも見受けられます。効率的な運用フローを構築しなければ、評価時期の業務負荷は増大する一方です。

テレワークでの人事評価は従業員の不満につながりやすい3つの理由

テレワーク環境下での人事評価は、オフィスワークの時以上に評価への不満が出やすい傾向にあります。見えないことによる疑心暗鬼や、基準の曖昧さが主な要因です。

従業員が不満を感じやすい主な理由は以下の3つです。

• 頑張りが評価されないという不満が生まれやすいため
• 上司によって評価が変わりやすいため
• 評価されるための意識を強く持つ必要があるため

各項目を見ていきましょう。

頑張りが評価されないという不満が生まれやすいため

どんなに頑張っていても目に見える成果や数値で判断されてしまい、業務の難易度や大変さが上司や同僚に伝わらないと不満を持つ社員が増えるリスクがあります。テレワークでは勤務態度を観察するのが難しく、途中のプロセスが見えにくくなりやすいからです。

たとえば商品開発や企画といった達成度を単純に評価できない業務では、人事評価制度を見直さないと、従業員の不満が高まるリスクがあります。「見えない忙しさを定量的に評価してもらえない」「プロセスが無視され成果だけで判断される」「熱意や自主性を知ってもらえない」といった悩みを持つ従業員が少なからずいるのです。

こうした不満、不安が常態化してしまうとモチベーションが下がり、パフォーマンスも落ちてしまうでしょう。

上司によって評価が変わりやすいため

上司によってテレワーク勤務者の評価が大きく変わってしまう場合もあります。勤務態度やプロセスの評価は難しいので成果だけで評価しようとする上司と、なんとか情報を集めてプロセスも評価しようとする上司に二極化される傾向があるためです。

前者はジョブ型雇用のように成果物だけで判定しようとする傾向があります。対して後者は、チャットでのやり取りやWeb会議における発言なども評価に含めようとするのです。

上司の評価方法の違いはオフィス勤務でもありました。しかしテレワークでは、上司だけでなく同僚、部下の目も届かないため、多くの人の意見を取り入れて偏りを是正する360度評価といった手法が取りにくい特徴があります。

評価されるための意識を強く持つ必要があるため

テレワークでは自己アピールの意識が低い人や苦手な人が、人事評価への不公平感や不安を持ちやすい傾向があります。自己アピールの意識が高く上手な人であれば、ビジネスチャットツールを使って途中経過を上手に伝えたり、Web会議で自身の成果をアピールしたりできるでしょう。

しかし、自己アピールの意識が低い人や苦手な人は効果的な成果のアピールができないことから、評価につながりにくく、不満がたまりやすいのです。

そのため現在では、テレワーク特有のコミュニケーション技術を研修で教えているところが少なくありません。たとえばロジカルライティングや表現技術などのテキストコミュニケーションや、チャットやWeb会議でのマナー、コツなどを学ぶことによって、自己アピールについての不満が出にくくなります。

テレワーク（在宅ワーク）の課題解決ウェビナー

コロナウイルスの感染拡大以降、柔軟な働き方を取り入れる企業が増えています。テレワーク経験のある管理職に調査を実施したところ、「テレワーク時の人事評価はオフィス出社時と比べて難しい」…73.7％「テレワークを前提とすると、人事評価制度を見直し・改定する必要がある」…52.4％と、人事評価に課題を感じている方が多くいらっしゃいます。

周囲の目がなくなることで従業員の自律的な行動、モチベーション管理の重要性が高まるなか、そのカギを握る人事評価・給与制度をどのように変えていったらよいのか？

7年間のテレワーク実績と、3,000社以上の働き方をサポートしてきた経験をもとに、”仕事ぶりが見えなくても適切に評価するポイント””どんな環境でも従業員が最高のパフォーマンスを発揮する評価制度”をご紹介します！

テレワークに適した人事評価制度を構築するための5つのポイント

テレワーク環境でも納得感のある評価を行うためには、従来の制度を見直し、新しい働き方に適した形へアップデートする必要があります。

制度構築において重要な5つのポイントを紹介します。

• 評価項目を明確化する
• 評価方法を統一する
• 目標管理制度を取り入れる
• 目標設定にAIを活用する
• 人事評価プロセスを工夫する

各ポイントを詳しく見ていきましょう。

評価項目を明確化する

テレワークを導入するに当たって、評価項目を明確化することは効果的な手段です。

先述したように、テレワークでは部下と直接対面する機会が減るため、評価担当者としては目に見えやすい成果や実績だけをもとに評価をする傾向が出てしまいます。

しかし、これはオフィス勤務を前提としている人事評価制度の場合で、テレワークに合わせた形で評価項目を設定すれば、適正な評価は可能です。

例えば、テレワークであっても、月に何度か「Zoom」などのオンライン会議ツールを使ってフェイス・トゥー・フェイスでの面談をすることで、成果に至るまでのプロセスを確認できます。また、プロセスを評価するためには、「いつまでに、何をするか」を明確な目標として設定しておくことも大切です。

また、業務スピードやレスポンスなども定量的に計測して評価材料にすることも可能です。

評価方法を統一する

また、評価方法を統一することも有効です。

テレワークの導入時は、管理者も慣れていないため、評価方法にばらつきが生じるのは先述の通りです。

上司によって、成果主義的に偏ったり、逆に成果に至るプロセスも評価したりといった差があると、部下としては不公平だと感じてしまうでしょう。

そこで、評価基準を明確化した上で、上司によって評価方法に偏りが出ないような仕組みを作ることが重要です。

目標管理制度を取り入れる

目標管理制度は、先述した評価項目の明確化や評価方法の統一を実現するために適しています。

目標管理制度とは、個人が期間内に達成したい目標を定め、実現するための取り組みや中間目標なども設定し、それにもとづいて振り返りや評価をする仕組みです。

一般的には、上司と部下が目標や達成方法などを相談し、期間中には上司が部下の取り組みをサポートしていきます。この制度は事前に取り組み内容を定めた上でそれに対する評価を行うため、リモートワークであっても適正な評価が実施しやすいのです。

目標管理制度（MBO）とは？効果を出すポイントや実施方法、OKRとの違いを解説

目標設定にAIを活用する

目標設定において課題となるのが、チェックを行う人事部門の手間と、社員自ら目標を設定するための自律性の確保です。

あしたのチームが提供する人事評価クラウドシステム「あしたのクラウド®」では、社員が記載した行動目標に対して、これまで人事評価制度の運用で蓄積してきた240万項目の目標データと20万件の目標添削データを活用したAIが、NGパターンを自動判別し改善点をアドバイスしてくれます。

AIによるアドバイスで、目標設定が苦手な社員もポイントを押さえることができ、評価フローも効率化されます。

人事評価プロセスを工夫する

人事評価プロセスをテレワークに適した形に変えることも効果的です。人事評価では、複数の管理者や人事担当者が紙やエクセルに人事情報を記入し、ミーティングなどで意見交換した上で評価を決定していく場合が少なくありません。

しかし、人事評価の担当者自身がテレワークをすることにも備え、オンラインで情報共有しながら人事評価をできるような仕組みも求められます。

【上司・評価する側】テレワークの人事評価を円滑にする3つのコツ

制度を整えるだけでなく、運用する側のマネジメントスキルも重要です。上司は、部下との関わり方を工夫する必要があります。

上司が意識すべき3つのコツを紹介します。

• コミュニケーション頻度を上げる
• ITシステムを導入する
• 評価者への研修を実施する

各コツを詳しく見ていきましょう。

コミュニケーション頻度を上げる

人事評価の精度を高めるには、上司が率先してコミュニケーションの機会を増やすことが重要です。Web会議を用いた上司と部下の1on1を毎週実施したり、従業員の日報・週報の提出をルール化したりする施策が挙げられます。

また、上記のような報・連・相の機会を増やすだけでなく、ネガティブフィードバックの場も設けるとよいでしょう。上司、部下ともにテレワークで苦労するのが、雑談の流れで自然に不満を伝えたり、相手の反応をうかがいながら間違いの指摘や異なる意見を示したりする場の欠如です。

たとえば雑談ができるチャットグループを立ち上げたり、対面で話し合う場を定期的に設けたりするなどの工夫によって、認識の食い違いを減らせば、それだけ評価が適切になるでしょう。

特に新入社員の入社時やチームを立ち上げたときなどは、個性や資質を理解するために、対面コミュニケーションの機会が有用でしょう。

ITシステムを導入する

自社に合ったITシステムの導入も人事評価の精度向上に効果的です。電子メールよりも気軽でリアルタイム性が高いチャットツールの導入や、共同作業をスムーズにするファイル共有システムが挙げられます。また、テレワークでの文書承認・回覧がスムーズになる電子印鑑サービスも、テレワークとの親和性が高いツールです。

ITシステムの導入は業務効率化が主目的ですが、バーチャルオフィスを構築する役割もあります。つまり、上司が部下の勤務状況をリアルタイムで詳しく把握し、的確な人事評価につなげるためにもITシステムは有効なのです。

より詳しく勤怠状況を把握したい企業は、テレワーク向けの勤怠管理ツールを導入しています。たとえば従業員がパソコンを起動した時間や、残業時間などをモニタリングして、勤務態度を見える化します。従業員の心理的負担に注意する必要はありますが、勤務態度の評価が困難というテレワークのデメリットを少なくできるでしょう。

なお、残業時間と評価の関係性については下記の記事で解説しています。成果主義と働き方改革の両立を目指す方はご覧ください。

残業が多い社員VS残業が少ない社員、評価が高いのはどっち？

評価者への研修を実施する

人事評価の不公平感をなくすには、上司や人事担当者などの評価者の基準を統一する研修が必要です。評価項目や評価基準を見直した後は、評価者を集めて社内研修を実施し、方法や基準を統一しておきましょう。たとえば、実際の従業員をモデルに評価を行い、評価が適正だったか、どの程度の実績に対して何点を付けるかなどを話し合い、評価尺度を擦り合わせていくわけです。

また、人事評価の見直しを担当する人事担当者は、より高度な研修を受ける必要があります。たとえば、ジョブ型への移行に伴うKPI（成果目標）の変更方法や、評価を報酬へ連動させる仕組み作りといったテレワーク向けの人事評価を学ぶ外部研修を受講するのが効果的です。

なお、派遣社員の評価方法や課題については下記の記事で解説しています。多様な雇用形態の評価に悩む人事担当者はぜひ参考にしてください。

派遣社員の人事評価が難しい3つの理由とは？評価方法やポイントも紹介

【部下・評価される側】テレワークの人事評価を円滑にする2つのコツ

評価される側の部下も、ただ待っているだけでは適切な評価を得られません。テレワークならではの働き方を意識する必要があります。

部下が実践すべき2つのコツを紹介します。

• 積極的にコミュニケーションを取る
• 成果やそれまでのプロセスを共有する

各項目の詳細を見ていきましょう。

積極的にコミュニケーションを取る

テレワークは同じ空間での業務ではないため、働きぶりを上司に見てもらう機会は少ないです。さらに、上司は日々多くのタスクをこなしているため、部下に細かくコミュニケーションを取りに行くのも難しいでしょう。

上司からの連絡を待つのではなく、自ら能動的にコミュニケーションを図り、自分の働きぶりを知ってもらうことが必要です。

オンライン通話やビデオ通話を通じて話すのが難しいときは、メールやチャットツールを使ってコンタクトを取るのがおすすめですよ。

成果やそれまでのプロセスを共有する

与えられたタスクをコツコツとこなすのも大切ですが、より高い評価を得るためには成果に加えてプロセスも共有するようにしましょう。

例えば、成果物は同じだったとしても「このようにやり方を工夫したことで作業時間の短縮ができた」「別の角度から見たときに新たな発見があった」など、プロセスがわかる言葉が添えられているだけで、会社への貢献度が伝わりやすくなります。

多くの部下を抱える上司は、成果だけを見て部下の働きぶりを知ることはできません。どんなに努力しても共有しなければ知ってもらえないということを理解し、積極的に自分の業務態度を伝えていきましょう。

テレワークにおける人事評価の好事例3選

他社がどのようにテレワーク評価を行っているかを知ることは、自社の制度設計の参考になります。特徴的な取り組みを行っている3社の事例を紹介します。

• カルビー株式会社｜目標に応じた絶対評価を重視
• 株式会社SiM24｜勤務時間と成果物から業務評価を判断
• 向洋電機土木株式会社｜申請内容と成果を照らし合わせて評価を実施

各事例の詳細を見ていきましょう。

カルビー株式会社｜目標に応じた絶対評価を重視

カルビー株式会社では、テレワークの導入に伴い、成果主義を徹底した評価制度を採用しています。

「コミットメント契約」と呼ばれる制度を導入し、社員は会社と約束した成果目標の達成度によって評価されます。働く場所や時間は問わず、あくまで「何を生み出したか」に焦点を当てています。

これにより、多様な働き方を認めつつ、会社の業績向上にも寄与する仕組みを構築しています。プロセスよりも結果を重視する明確な方針が、社員の自律を促しています。

絶対評価と相対評価の違いはこちらのページで詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてください。

関連記事：絶対評価と相対評価の違いは？メリット・デメリットや使い分け方、企業事例を解説

株式会社SiM24｜勤務時間と成果物から業務評価を判断

株式会社SiM24は、半導体パッケージや電子機器一般の製造工程に必要な電子機器や部品の応力解析、熱解析などの受託シミュレーションサービスを提供する企業です。

さまざまな事情によって家庭に埋もれてしまった高スキルを持つ人材を活用するため、高度な解析シミュレーション業務を完全在宅で実現する環境を整備しています。

週次の報告とアウトプット管理を徹底することを前提に、業務評価は勤務時間と成果物が見合っているかどうかで判断しています。

向洋電機土木株式会社｜申請内容と成果を照らし合わせて評価を実施

向洋電機土木株式会社では、社員が申告した業務内容と、実際の成果を照らし合わせて評価を行っています。

社員は毎日の業務内容を日報で報告し、上司はその内容と成果物を確認します。在宅勤務でも「誰が何をしているか」が明確になりました。

申告と実態に乖離がないかを確認することで、適正な評価を行うとともに、業務効率の改善にも役立てています。信頼関係をベースにした運用事例といえます。

テレワークの人事評価にはクラウドで一元管理できるツールがおすすめ

テレワークに移行する場合、労務管理の手続きや人事評価の方法についてはさまざまな課題があります。

人事担当者としては、適正かつスムーズな人事評価をするための対策が必要です。

有効な手段の1つとしては、テレワークの移行に合わせて人事評価システムも活用することが挙げられます。

「あしたのクラウド®」は、 導入企業3,500社の実績と12年間の運用ノウハウをもとに、他社には真似のできない、あらゆる業種の人事評価制度運用における課題に対応できる人事評価システム です。

• 現在の評価制度を再現しつつ運用を改善できる
• データ集計・期日管理・給与通知を自動化し、評価業務の負担を大幅に軽減。
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現行の評価制度の内容やテレワークでの運用に課題を感じているご担当者様は、ぜひ一度導入をご検討ください。

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テレワークの人事評価制度構築のお悩みは「あしたのチーム」にご相談ください

テレワークではコミュニケーション量が減りやすく、業務状況の共有が不十分になると評価の精度が低下する恐れがあります。勤務状況や成果が見えにくい環境では、評価者が客観的な判断を行いにくく、公平性が損なわれる点も大きな課題です。

評価のばらつきをなくし、手続きの遅延を防ぐためには、電子承認やクラウドでの情報管理を取り入れながら、テレワークの実態に合わせた評価制度を再構築することが欠かせません。

テレワークに最適化された評価制度を整備したい場合は、「あしたのチーム」が提供する人事評価システムの活用も有効です。多くの企業支援で培ったノウハウを基に、貴社の課題に合わせた制度づくりをサポートします。