人事考課とは？意味や評価手法、導入のメリット、運用時の4つのコツをわかりやすく解説

「人事考課とは何を意味するのか理解したい」

「人事評価との違いや、具体的な進め方を知りたい」

このような疑問を持つ人事・経営の担当者も多いのではないでしょうか。

人事考課は、社員の働きぶりや成果を適切に評価し、育成や処遇に反映させるための重要な仕組みです。しかし、目的や運用方法を正しく理解しないまま導入すると、不公平感が生まれ、社員のモチベーション低下や組織力の低下につながる可能性があります。

本記事では、人事考課の基本的な考え方や人事評価との違い、主な評価手法、運用時に押さえておきたいポイントについてわかりやすく解説します。

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人事考課とは？賃金や処遇を決める制度

人事考課とは、社員の貢献度・成果・勤務態度などを一定の基準で評価し、その結果を賃金の決定や配置転換、人材育成に反映する人事制度のことです。評価は人事部や管理者、経営者が行います。

具体的には、各部門のミッションを社員個人の目標に落とし込み、一定期間ごとに達成度を評価。評価後は面談を実施し、フィードバックまで行います。

会社によっては、社員と人事の双方が記入する「人事考課シート」を活用し、目標の達成度や改善点を可視化する仕組みもあります。

人事考課は単に企業が社員を評価するだけでなく、公正な評価を行うことで社員の納得感を高め、円滑な職場関係の構築にも役立つ制度です。

人事考課と人事評価の違いは？内包する範囲が異なる

人事考課と似た言葉に「人事評価」があります。人事評価は、社員の業績や生産性を一定の手順で評価することです。

人事考課は賃金決定や配置転換が目的であるのに対し、人事評価は社員の仕事ぶりや特性を判断することに重点を置いています。そのため、人事評価のなかに査定を目的とした人事考課が含まれると考えられます。

ただし、人事評価の結果も賃金査定や配置転換に活用されるため実質的な違いは少なく、ほぼ同義として使われることが多いです。

人事考課を実施する3つの目的

会社が人事考課を取り入れる理由は、単に給料を決めるためだけではありません。組織をより良くし、社員一人ひとりが前向きに働ける環境を作るために、主に3つの目的が存在します。

• 公正な処遇を決定するため
• 人材育成を促進するため
• 組織目標を浸透させるため

各目的を詳しくみていきましょう。

公正な処遇を決定するため

人事考課を実施する目的の1つは、公正な処遇を決定することです。業務成果と行動を一定の基準で評価すれば、賃金や昇進の判断に根拠が生まれます。

評価項目や水準を明文化すると、評価者ごとの主観差が小さくなります。面談で評価理由を言語化でき、社員は改善点と期待値を理解しやすいはずです。納得できる説明があれば、評価結果への反発も起こりにくくなります。

処遇決定の透明性が高まると、不満や不信感の発生を抑えられます。公平な運用が続けば、組織への信頼が維持され、働き続けたい気持ちも育ちやすいです。公正さを担保する仕組みとして、人事考課は重要といえます。

人材育成を促進するため

人事考課には、人材育成を促進する目的があります。評価を通じて強みと課題を整理すれば、成長に必要な方向性が明確になります。組織として期待水準を共有できる点も重要です。

日々の行動や成果を振り返る場が設けられるため、本人は業務への向き合い方を見直しやすくなります。評価結果を踏まえた対話が続くことで、成長への意欲も高まりやすい傾向です。

育成方針と評価内容を連動させると、目標設定からフォローまでを一貫して設計可能です。計画的に経験を積ませやすくなり、将来を見据えた人材育成につながり、組織力の底上げも期待できます。

組織目標を浸透させるため

人事考課は、組織目標を社員に浸透させる役割を担います。個人目標を組織方針と結び付けて設定すれば、業務の方向性が揃い、全体最適を意識した行動が生まれます。

評価項目に経営方針や行動指針を反映させると、会社が大切にする価値観の共有が可能です。日々の判断に迷いが減り、期待される行動を理解しやすくなります。

求める成果と行動が明確になるため、評価や意思決定の基準も統一されます。組織の一体感が高まり、目標達成に向けた推進力が強まりやすいです。

人事考課の3つの観点

人事考課では、多角的な視点から社員を判断するために、主に3つの要素を組み合わせて評価を行います。

• 業績考課
• 能力考課
• 情意考課

各観点について、詳しく見ていきましょう。

業績考課

業績考課では、経営目標や部門のミッションに基づいた個人目標の達成度が査定されます。 成果や成績といった数値を評価の中心にするため、プロセスや工夫は評価に反映されにくい傾向にあります。  

売上や部門への貢献度など、数値化しやすい項目が目標として設定されることが多く、公平な評価がしやすいのが特徴です。  

しかし、総務部やシステム管理などの職種では、数値化が難しく評価しづらい側面もあります。そこで、不公平感を抑えるために、次で解説する2つの基準でも査定を行います。

能力考課

能力考課では、社員が業務に活かすために身につけた資格やスキル、知識が査定対象となります。具体的には、リーダーとしての管理能力・後輩の指導力・専門技能・営業の企画力などです。  

成績そのものよりも、成果に至るプロセスの難易度が重視されるのが特徴です。そのため、売上に直結しない業務でも、チームを支えたり社内トラブルを解決したりする裏方の働きも適正に評価されます。

情意考課

情意考課は、業務への姿勢や勤務態度、意欲を評価する方法です。具体的には、積極性・協調性・責任感などが査定対象になります。

例えば、新しい課題に挑戦する姿勢やチーム全体の成果を意識した協働、自分の業務を最後までやり遂げる姿勢が評価されます。  

ただし、意欲や努力といった内面的な要素を評価するため、査定理由を明確に示しにくいのが特徴です。また、評価者の主観が入りやすいため、複数人の意見を取り入れる工夫が求められます。

人事考課の主な評価手法4選

最後に、人事考課の主な評価手法を4つ紹介します。

1. MBO（目標管理制度）
2. コンピテンシー評価
3. 360度評価
4. バリュー評価

各評価手法の特徴を理解して、企業のコンセプトに適した評価手法を選択しましょう。

1.MBO（目標管理制度）

MBO（目標管理制度）は、目標をもとに評価を行う手法で、社員自身が設定した目標に対しての達成度を評価します。

MBOのメリットは、社員が主体的に目標を設定するため、納得感が高くモチベーション向上につながりやすい点です。

営業職であれば「四半期で売上20%増加」や「新規顧客10件獲得」など、SMARTの法則を用いて、具体的かつ測定可能な目標を設定します。

また、定期的な進捗確認とフィードバックによって課題や改善策を明確にすると、公平性と納得感のある評価が可能になります。

2.コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、業績や成果だけでなく、社員の行動特性や能力を評価する手法です。 企業が求める人物像に基づいた行動特性が、評価項目になります。  

具体的な評価項目は、以下の通りです。

• リーダーシップ
• 問題解決能力
• コミュニケーション力

コンピテンシー評価のメリットは、成果だけでは見えにくいプロセスや行動を適正に評価できる点です。

例えば、リーダーシップを評価する際、「目標達成に向けた行動や指示の出し方」「メンバーのモチベーション向上の工夫」などが対象になります。  

評価項目を具体的かつ定量的に設定すると、公正性と納得感が高まり、社員の成長意欲を促進できます。

コンピテンシー評価で生産性を向上させよう！導入手順や記載例を詳しく解説

3.360度評価

360度評価は上司だけでなく、同僚・部下・取引先など複数の立場から評価を行う手法です。多面的な視点から社員の強みや課題を把握できるため、評価の客観性と納得感が高まります。

例えば、リーダー職の場合は上司から業績達成度、部下からは指導力やコミュニケーション能力、同僚からは協調性といった異なる観点で評価を行います。  

しかし、評価者ごとに基準や尺度が異なると評価のバラつきが生じやすく、主観や感情が影響するリスクもあります。そのため、評価項目の統一や評価者のトレーニングが必要です。  

360度評価を導入することで、社員は具体的なフィードバックを得やすくなり、成長意欲や成果の向上が期待できます。

360度評価とは多方面からの人材評価制度！メリットやデメリットなどを詳しく解説

4.バリュー評価

バリュー評価は、企業の価値観や行動規範に沿った行動を評価する手法です。  

業績やスキルとは異なり、企業文化への適応度や価値観の共有度を重視するため、社員の行動が企業理念に沿っているかを確認できます。  

例えば「顧客第一主義」を掲げる企業では、顧客対応の姿勢や問題解決への積極性が評価対象です。  

事前に具体的な行動例や評価基準を共有することで、社員が自信を持って業務を遂行しやすくなる効果が期待できます。

バリュー評価は価値観や行動指針に基づく評価法！書き方や導入する際の注意点を解説

人事考課を導入する5つのメリット

次に、人事考課のメリットを5つ解説します。

• 企業の成長を促す
• 働くモチベーションやロイヤリティ向上につながる
• 適切な配置転換ができる
• 企業の強みや弱みが把握できる
• コミュニケーションが円滑化する

各メリットを詳しく見ていきましょう。

企業の成長を促す

人事考課は、ただ一方的な評価をつけるのではなく、目標の達成度に基づいて査定を行うものです。

企業の経営目標や理念を部門ごとのミッションに落とし込み、そこから社員個人の目標を設定します。結果、企業と個人の目標が合致し、方向性を共有できます。

また、成果やスキルが可視化されることによって、社員はスキルアップに取り組みやすくなるでしょう。企業にとっても、より経営目標に即したパフォーマンスを期待できます。

働くモチベーションやロイヤリティ向上につながる

適正な人事考課は、従業員からの納得感が得られるため、モチベーションアップにもつながります。  

評価により努力が認められるとモチベーションが向上し、愛社精神や帰属意識も強まるでしょう。また、浮き彫りになった課題を改善し、次の目標設定やスキルアップにつなげられます。

評価を成長の機会とし、組織全体のパフォーマンス向上を目指しましょう。

適切な配置転換ができる

人事考課の目的は、社員の特性を正確に把握し経営に活かすことです。個人の特性を活かした配置転換は、組織のパフォーマンス向上に直結します。

高成績の社員でも、すべての分野で成果を出せるとは限りません。最大限の力を発揮するには、それぞれの特性を理解して活かせる配置が重要です。  

成果だけで配置や昇進を決めると、ポテンシャルを損なうおそれがあるため、能力を発揮しやすい環境を整えましょう。

企業の強みや弱みが把握できる

人事考課を導入することで、企業は社員一人ひとりの能力や成果を可視化でき、組織全体の強みや弱みを把握しやすくなります。

これにより、優秀な人材の発掘や次世代リーダーの育成だけでなく、課題を補うための研修や人材配置の最適化も可能です。

また、部署単位での評価結果を分析すれば、組織全体の戦略見直しにも役立ちます。企業の現状を正確に把握することは、効率的な人材活用や生産性向上につながるため、人事考課は経営戦略を支える有効な手段です。

コミュニケーションが円滑化する

人事考課では、人事部や管理者が一方的に評価をつけるのではなく、一定期間で面談の機会が設けられます。

目標の達成度を確認するだけでなく、業務上の課題や次の目標への期待、社員の挑戦意欲などを共有することが重要です。  

また、直接対話することで認識のズレを防ぎ、評価への理解も深まります。率直な意見を交わせる場を設けることで、風通しのよい企業文化の形成にもつながります。

人事考課導入で発生する3つのデメリット

前述した通り、人事考課の導入にはたくさんのメリットがあります。しかし、少なからずデメリットが存在するのも事実です。本章では、人事考課導入で発生する3つのデメリットを解説します。

• 一定のコストが必要になる
• 評価が曖昧だと不満につながる恐れがある
• 社員の成長を阻害するリスクがある

それでは、詳しく見ていきましょう。

一定のコストが必要になる

人事考課を導入する際には、一定のコストが発生する点に注意が必要です。評価制度を設計するためには、専門知識を持つ人材の確保やコンサルティング費用がかかる場合があります。

また、評価基準やフローを明確にするためのシステム導入、データ管理ツールの利用料なども必要です。さらに、評価者である管理職や人事担当者への研修、社員への説明会など、導入初期には時間的コストも大きくなります。

これらの費用を削減しようと制度を簡略化すると、評価の公平性や納得感が損なわれる恐れもあります。そのため、コストと制度の質のバランスを意識しながら設計することが大切です。

評価が曖昧だと不満につながる恐れがある

人事考課を導入する際に注意すべき点の一つが、評価基準が曖昧だと社員の不満につながる恐れがあることです。評価項目や判断基準が不明確なままでは、社員が「なぜこの評価なのか」を理解できず、納得感を得にくくなります。

その結果、モチベーションの低下や上司との信頼関係の悪化、場合によっては離職率の上昇につながることもあります。

こうしたリスクを防ぐためには、成果だけでなく行動プロセスやスキルなど複数の観点から評価することが重要です。

社員の成長を阻害するリスクがある

人事考課は社員の能力を正しく評価し成長を促すための仕組みですが、運用方法を誤ると逆に成長を阻害するリスクがあります。

例えば、短期的な成果だけを重視する評価制度では、社員が挑戦的な業務を避ける傾向が強まり、長期的なスキル習得やキャリア形成が難しくなる恐れがあります。

また、評価結果が一方的に伝えられ、フィードバックが不十分だと、社員は自身の課題や成長ポイントを理解できません。

これを防ぐためには、成果だけでなくプロセスや努力も含めた多角的な評価基準を設けることが重要です。

人事考課の具体的なやり方・実施方法【5STEP】

次に、人事考課の進め方を解説します。

1. 評価基準・評価制度を策定する
2. 目標を設定する
3. 設定した目標を基に業務を遂行する
4. 自己評価・他者評価を実施する
5. フィードバックの面談を実施する

下記の見出し通りに人事考課を進めていくと、モチベーションが高くて成果を出せる社員へと導くことができるでしょう。

1.評価基準・評価制度を策定する

効果的な人事考課を行うためには、まず評価基準と評価制度を策定しましょう。評価基準が不明確だと、社員は自分がどのように評価されているのか理解できず、納得感が得られないためです。

営業職であれば売上目標の達成度や顧客対応、事務職であれば正確なデータ処理や業務効率が評価項目になります。これらの項目を定量・定性の両側面から設定し、全社員に周知することが大切です。

明確な評価基準があれば、社員は目標に向けた行動を取りやすくなるため、結果的に組織全体の生産性向上につなげられるでしょう。

2.目標を設定する

評価基準が決まったら、個別の目標設定を行います。目標が曖昧だと評価が主観的になりやすいため、数値を設定して進捗度を把握しましょう。

例えば「売上を増やす」ではなく、「次の四半期で売上を20%向上させる」のように、SMART（具体的・測定可能・達成可能・関連性がある・期限が明確）の法則に基づいて設定します。

また、企業全体の方針と個別の目標を連動させられると、社員は自分の役割と目標を理解しやすくなり、モチベーションの向上にもつながるでしょう。

3.設定した目標を基に業務を遂行する

次に、定めた目標を基に業務を遂行しましょう。

目標を達成するには、進捗を定期的に確認して必要に応じた改善策の実践が重要です。

以下に、具体策とその効果を紹介します。

具体策	効果
上司へのこまめな報告	早期にサポートやアドバイスを受けられて軌道修正ができる
中間面談や目標の見直し機会の設定	現状の問題点を把握して柔軟に対応できる

営業職では、月次で売上や顧客数を確認し、アプローチ方法を見直すのが有効です。結果、目標達成に向けた行動の精度が高まります。  

定期的な進捗確認と改善を重ねることで、目標達成への道筋が明確になり、業務の効率化につながります。

4.自己評価・他者評価を実施する

自己評価と他者評価は、公平で効果的な人事考課に欠かせません。  

自己評価では、「成果」「プロセス」「改善点」の3つを具体的に記載することが重要です。例えば「売上目標の120%を達成」や「業務効率化で作業時間を20%短縮」など、定量的なデータを用いると説得力が増します。  

一方、上司による他者評価では「ハロー効果」や「期末誤差」などの評価エラーに注意が必要です。これらを防ぐには、各項目を独立して事実に基づいた評価が必要になります。

用語	解説
ハロー効果	特定のスキルや印象が他の評価項目に影響を与える現象
期末誤差	評価期間の終盤の出来事が全体の評価に過度に影響を与える問題

適正な評価が行われることで社員の納得感が高まり、成長の方向性も明確になります。

5.フィードバックの面談を実施する

フィードバックの面談は人事考課の結果を社員に伝え、改善点や今後の方向性を確認するために必要なプロセスです。結果だけでなく評価の理由や具体的な事例を用いて説明できれば、社員は納得してアドバイスを受け入れるでしょう。

例えば「売上目標の達成度は高評価だが、顧客対応に改善の余地がある」などのように、具体的なエピソードを交えて伝えると効果的です。

また、面談では次の目標やスキルアップのアドバイスを行うことで、社員の理解が深まり業務へのモチベーション向上につながります。  

適切なフィードバックを通じて評価への納得感と信頼感を高め、組織全体の生産性向上を目指しましょう。

【業種別】人事考課の自己評価・本人コメントの例文

人事考課の自己評価を書く際は、具体的な行動や成果を振り返ることが大切です。職種によって求められる役割が異なるため、自分の仕事に合わせた内容を記載しましょう。

人事考課の自己評価・本人コメントの例文を以下の職種ごとにまとめました。

• 看護師
• 介護士
• 製造業
• 販売業
• 事務職

各例文を詳しく見ていきましょう。

看護師

看護師の人事考課では、患者への対応力や医療技術、チームワークが評価基準になります。

自己評価・本人コメントの例は、以下の通りです。

【評価項目：患者対応力】 私は患者さんが安心できる対応を心がけ、特に不安を感じやすい方には積極的に声かけを行ってきました。急変時には、落ち着いてバイタルサインの確認と報告ができた点は成長できたと感じています。 【評価項目：医療技術・専門知識】 一方、医療処置の専門知識には課題があるため、引き続き学習を重ねて患者さんに安心感を与えながら、医療チームのパフォーマンス向上に貢献したいと考えています。

患者対応や安全管理を意識し、医療事故防止に努めた点を具体的に振り返ることが重要です。専門知識や技術習得への取り組み姿勢を反映させると良いでしょう。

介護士

介護士の人事考課では、利用者へのケアやコミュニケーション、業務効率が評価されます。

自己評価・本人コメントの例は、以下の通りです。

【評価項目：利用者へのケア】 私は、利用者1人ひとりのニーズに応じたケアの提供を意識してきました。例えば、食事介助では嚥下障害のある方に対して食事形態を工夫し、安全に食べていただけるよう配慮しています。 【評価項目：コミュニケーション力】 また、定期的に利用者とのコミュニケーションを図り、体調やメンタルの変化に気付けたことは成長したと感じています。 【評価項目：専門知識の習得】 今後は認知症ケアについての知識を深め、さらに質の高いケアを目指したいです。

利用者一人ひとりに配慮したケアを実践した具体的な行動を記載することが重要です。資格取得や研修参加など、スキル向上への取り組みを振り返ることも意識しましょう。

製造業

製造業の人事考課では、作業効率や品質管理、チームでの連携が評価項目です。

自己評価・本人コメントの例は、以下の通りです。

【評価項目：作業効率の向上】 私は製造ラインでの効率化に取り組み、作業手順を見直すことで生産性を向上させました。具体的には、不良品の発生を防ぐための確認手順を追加し、不良率を5%削減しています。 【評価項目：専門知識・対応力】 一方で、機械トラブルへの対応力に課題があると感じているため、専門知識の習得に努めて安定した生産体制の維持に貢献していきます。

品質や安全を意識し、作業手順を遵守した行動を具体的に評価しましょう。チーム内での役割遂行や、協力姿勢を振り返ることも効果的です。

販売業

販売業の人事考課では、接客態度や販売実績、クレーム対応が評価されます。

自己評価・本人コメントの例は、以下の通りです。

【評価項目：接客・販売実績】 お客様に寄り添った接客を意識した結果、売上目標を達成できました。例えば、使用シーンを想定した説明やアフターフォローを実施したことで、リピーターのお客様が増えました。 【評価項目：クレーム対応力】 しかし、クレーム対応の際に焦ってしまう場面があるためマニュアルを見直し、冷静な対応ができるように努めたいです。

売上目標に対する達成度や、接客対応で工夫した点を具体的に記載しましょう。顧客満足度向上に向けた行動や、クレーム対応の姿勢についての記載も重要です。

事務職

事務職の人事考課では、正確な事務処理や報告書の作成、業務効率化が主な評価項目です。

自己評価・本人コメントの例は、以下の通りです。

【評価項目：事務処理の正確さ・効率化】 私は、データ入力の正確さと報告書の迅速な作成を意識してきました。具体的には、Excelのマクロ機能を活用してデータ処理を自動化し、月次報告書の作成時間を30%短縮しています。 【評価項目：業務の優先順位・タスク管理】 一方で、業務の優先順位付けに課題があるため、タスク管理方法の改善に取り組み、業務の効率化とチーム全体の成果向上に貢献していきます。

正確性や効率性を意識し、業務を円滑に進めた点を振り返ることがポイントです。他部署との調整やサポート業務を通じて、貢献した行動を評価すると良いでしょう。

人事考課を適切に運用するための4つのポイント

人事考課を形骸化させず、組織の成長につなげるためには、運用の質を高める工夫が欠かせません。

人事考課を適切に運用するための4つのポイントを以下にまとめました。

• 評価基準を明確にする
• 評価者間の認識を揃える
• 面談を通じて納得感を高める
• バイアスを排除する仕組みを作る

各ポイントを詳しく見ていきましょう。

評価基準を明確にする

人事考課を適切に運用するには、評価基準を明確にすることが欠かせません。評価項目と判断基準を具体化し、誰が確認しても同じ理解に至る状態を整える必要があります。

定性的な表現だけでは解釈に差が生じやすいため、可能な範囲で数値や達成水準を設定しましょう。判断の根拠が整理され、評価者間のばらつきも抑えられます。

評価基準を事前に共有すれば、評価される側は期待される行動や成果を把握できます。評価の納得感が高まり、評価結果を前向きに受け止めやすくなるでしょう。

評価者間の認識を揃える

人事考課を安定して運用するには、評価者間の認識を揃えることが重要です。基準の解釈が評価者ごとに異なると、同じ成果でも評価結果に差が生じてしまいます。

事前のすり合わせや評価会議を通じて、判断の観点や重み付けを共有しましょう。ガイドラインを活用して具体例を確認すると、評価時の迷いも減らせます。

評価者研修を実施すれば、評価の考え方や運用ルールを共通理解として持てます。公平性が保たれ、評価結果への信頼が高まり、組織全体の納得感につながりやすいです。

面談を通じて納得感を高める

人事考課の納得感を高めるには、面談を通じた丁寧な説明が欠かせません。評価結果だけを伝えるのではなく、判断に至った理由や背景を共有することが重要です。

面談では本人の意見や考えを聞き、対話を重ねることが求められます。一方的な説明を避けることで、評価への理解が深まり、不信感も生じにくくなるでしょう。

今後の行動や目標につながる前向きなフィードバックを意識すると、評価は成長の機会になります。対話を重視した面談が、人事考課への信頼感を向上させる上で有効です。

バイアスを排除する仕組みを作る

人事考課を適切に運用するには、バイアスを排除する仕組み作りが重要です。評価エラーが放置されると、公平性が損なわれ、評価結果への信頼も低下します。

目立つ特徴に引きずられるハロー効果や、無難な評価に偏る中心化傾向など、評価エラーが起きやすい点を評価者自身が知っておく必要があります。複数人評価や評価プロセスの見直しを行えば、個人の主観に左右されにくくなるでしょう。

評価内容を定期的に振り返る運用を続けると、制度上の課題にも気付きやすくなります。改善を重ねることで、公平性の高い人事考課が維持されます。

バイアスの詳細はこちらのページで解説しているので、ぜひ参考にしてください。

関連記事：バイアスとは？採用や人事評価に与える影響を解説

自社に適した人事評価制度の構築は外部専門家の支援がおすすめな理由

人事評価制度を自社に合った形で構築するには、外部専門家の支援が有効です。社内だけで制度設計を進めると、経験不足から客観性や専門性が偏りやすくなります。

業界事例や法令理解を踏まえた設計ができ、現場で使いやすい仕組みに設計可能です。

導入後も改善提案や定着支援が期待できるため、人事評価制度の形骸化を防止しやすい点もメリットです。継続的に機能する人事評価制度の実現には、外部専門家の支援の活用を検討してみてください。

人事考課の運用のお悩みは「あしたのチーム」にご相談ください

人事考課は、社員の業績や特性を正確に評価し、適切なフィードバックと配置を行うための重要な制度です。

適正な人事考課制度は社員のモチベーションを向上させるだけでなく、個人のスキルアップや組織全体の業績向上にも影響を与えます。

人事考課を通じて、社員の成長と組織全体のパフォーマンス向上を目指しましょう。

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