人材マネジメントとは?人事担当者が押さえたい基本知識と構築のポイントを解説

(写真=garagestock/Shutterstock.com)

企業を経営する上で絶対に欠かせない「人材マネジメント」。
コロナ禍の影響でテレワーク制度導入が進む中、遠隔での人材マネジメントに課題を抱える企業も多いのではないでしょうか?

「人材マネジメントとは何をすればよいのか」「もっと効率的な方法はないのか」と悩んでいる人事担当者も多いことでしょう。

人材マネジメントの基本的な知識や、押さえておきたいフレームワークの考え方、再構築のポイントをわかりやすくお伝えします。

人材マネジメントとは

人材マネジメントとは企業の理念・経営目標を達成するために、人材を活用する仕組みと作ることを言います。具体的には、採用制度、教育制度、評価制度、報酬制度などがあり、導入される取り組みは対個人と組織の両方です。

人材マネジメントを行うことで、企業にとって一番の財産ともいえる人材を育て、他社には負けない特色や強みを出すことができます。それが企業価値を高め、持続的な競争力を持ち、企業経営を継続させていくことにもつながります。

人材マネジメントでは、人材が企業にとってふさわしい戦力になるように育成することが求められます。また、従業員を正しく評価し、正当な報酬が得られるように仕組みを整え、育成システムを確立させることも重要です。

人材マネジメントが比較的新しい言葉であるのに対し、人事管理や労務管理という言葉は古くからあります。社会人経験が長い人の場合、これらの言葉のほうが馴染み深い反面、何が違うのか混乱するのではないでしょうか。

人事管理とは採用や配属、給与や退職金などに、そして労務管理は福利厚生や労使協調体制などに特化し、特に「人事」に深く関連していますが、経営の視点がありません。

人材マネジメントではそこに経営とマネジメントという視点を加え、企業をより発展させ、持続させるための貴重な要素として人材をとらえています。

人材マネジメントで行うべき内容

それでは、人材マネジメントでは具体的にどのような内容でマネジメントをすれば良いのでしょうか。

人材マネジメントで行う内容を細かく分けていくと、「人材 獲得」「育成」「評価」「処遇」「配置」「退職」の項目に分類されます。

企業にとって他社との競争力となり、そして独自性を打ち出せる人材を獲得し、育成することがベースです。既存の社員の能力をさらに高め、より適切な配置にするための育成も欠かせません。

人材マネジメントを行う上で、正しく評価することや、人材のやる気を引き出す評価ができる制度を構築することも非常に重要です。さらに人材が高いモチベーションを維持し続けられる処遇を考え、実践することで企業戦略達成に繋がりやすくなります。

人材を適切な部署に配置すること、定期的に配置を見直すことも全体の士気を高めますし、より個人の能力を生かす場所を見つけるためにも人材マネジメントは役立ちます。

さらに人材が退職する際、うまく引き継ぎをしてトラブルが起きないようにする手配や準備が必要です。

人材マネジメントをどうフレームワークするか

人材マネジメントを行う上で、フレームワーク を使用するのは良い方法です。ただしすべての企業に使えるフレームワークがあるわけではありません。

その会社ごとに目指す方向性や抱える問題が異なるため、自社に最適なフレームワークを作る必要があります。
人材マネジメントのフレームワークを作る上で押さえておきたい3つの柱があります。

1 つめは、企業のビジョンと人材マネジメントを重ね合わせることです。企業が目指す戦略に沿った人材を育てるためにも、人材マネジメントで従業員の将来の視点をどこに合わせるかが大事です。

人材マネジメントの方向性が企業の進むべき方向性とぴったり合っていると、従業員が自信をもって業務に取り組めるようになります。今後の企業の動向に合わせた人材の採用・育成が欠かせないという点においても、重視すべき柱だと言えるでしょう。

2つめが、従業員自身に目標を立てさせるフレームを作ることです。企業が目指す方向性、人材マネジメントにより目指す方向性を一致させた上で、そうなるためにはどうすればよいかを従業員自身に考えさせ、目標を立てるように促します。

誰かが立てた目標を目指すよりも自分で立てた目標を目指す方が、モチベーションが上がりやすく、組織ともコミットしやすくなります。また、目標を達成できたときに得られるインセンティブなども明らかにしておくことで、さらに従業員の士気を高めることができます。

3つめが、人材マネジメントはその状況に応じて変化させていく必要があることを、マネジメント担当者が自覚することです。その時々で一番重要な課題や解決すべき問題は変化します。

人材マネジメントのシステムや施策もそれに合わせて随時、会社のビジョンに沿ったものに変化させなくてはいけません。フレームワークの内容も時代やタイミングに応じて変えていかなくてはならないでしょう。

今必要とされる人事マネジメントとは

これまで人事マネジメントの基本的な知識について話をしてきましたが、現在トレンドの人事マネジメントとは何なのでしょうか?

テレワーク制度などの社会変化を背景に、大手企業を中心として人事マネジメントの再構築も急速に進んでいます。
日本の人事マネジメントは、「日本型雇用」と呼ばれる従来から一般的に採用されてきた雇用システムに準じて構築されてきました。

ただ以前より、年功序列、終身雇用、新卒一括採用といった特徴を持つ日本型雇用は、今の時代にはマッチしないとの指摘があり、テレワーク制度の導入によりますます改革が必要とされているのです。

そこで、多くの企業は欧米型雇用と呼ばれるジョブ型雇用へとシフトしつつあります。ジョブ型雇用とはジョブディスクリプション(職務記述書)で、職務と責務、労働時間、勤務地が明確になっているのが特徴です。

成果主義のアメリカでは一般的な雇用システムで、雇用契約において職務内容が限定的であり、仕事内容に依存した雇用のあり方だと言えます。

このジョブ型雇用をすべて取り入れるのではなく、自社に合った形で日本型雇用と併せて導入する企業が増えているのです。
それにマッチした形で、人材マネジメントについても改革が進められています。

人事マネジメント再構築の3つのポイント

それでは実際に、今必要とされる人事マネジメントを構築するには、どういった点がポイントになるのでしょうか?最低でも押さえたい、3つのポイントを紹介します。

ジョブ型雇用をどこまで導入するか決める

ジョブ型雇用は日本型雇用とは真反対とも言えるシステムであり、下手にすべてを取り入れると離職者の増加を招きかねません。

実際、導入している多くの企業は、ジョブ型をすべて取り入れるのではなく、どこまで取り入れるかを決めて実施しています。

まずは、自社でジョブ型を導入するメリットのある部分はどこなのかを検討し、人事マネジメント再構築の計画を立てましょう。

部分的に導入する

人事マネジメントの再構築は、部分的に実施することが重要です。
例えば、デスクワークの多いテレワーク制度対象の社員や、ある一定の年齢条件など設け中堅社員などを対象に実施します。

そうすることで、少しずつ社内でジョブ型の人事マネジメントを受け入れていく土壌ができるでしょう。

人事評価システムの再構築

人事マネジメントをジョブ型として再構築する場合には、人事評価システムの再構築は必要不可欠です。業務内容と成果そして給与改定までのプロセスが明確で、社員のやる気を引き出すシステムを構築する必要があるでしょう。

業務内容・成果・人事評価・給与改定までを正確に把握・実施できるよう、人事評価クラウドシステムを取り入れることも大切です。

人事マネジメントの基礎と構築のポイントを押さえて成果の出る仕組みをつくろう

人事マネジメントは、採用から退職まで、企業の大切な人材を活用するために重要な仕組みづくりです。

急速な社会変化を経て、時代への生き残りをかけた企業にとって人事マネジメントの再構築は急務とも言えます。

また、人事マネジメントの肝である人事評価システムの再構築は必要不可欠。
業務内容・成果・人事評価・給与改定までを正確に把握・実施できるよう、人事評価クラウドシステムを取り入れることも、ぜひご検討ください。

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