KPI・KGIとは？具体例や設定方法、決め方を解説

2021/05/04 人事評価

企業の事業目標を達成するためには、目標の立て方がとても重要です。「KPI・KGI」は、目標達成までのプロセスをよりわかりやすくしてくれるものです。本記事では、KPI・KGIの具体例や設定方法、設定のポイントについて詳しく解説します。

KPI・KGIとは？それぞれの違い

企業の事業目標を着実に達成するためには、具体的な計測指標を設定し、進捗を管理していくことが大事です。

KPIとKGIは多くの業種・職種で導入されている計測指標です。目標を明確にし、さらに達成するために具体的に何をすればいいのかのイメージ化に役立ちます。

KGIは、「Key Goal Indicator」の略で、最終目標を定量的に示した指標です。日本語では「重要目標達成指標」と呼ばれます。

KPIは、「Key Performance Indicators」の略で、KGIに到達するまでのプロセスを定量的に評価するための指標です。日本語では「重要業績評価指標」と呼ばれ、中間目標にも位置づけられます。

ひとつのKGIに対し、複数のKPIを設定して目標達成を目指すのが一般的です。

混同されやすい「OKR」との違いですが、OKRは「Objective and Key Result」の略で、「目標と主要な結果」と訳されます。

KGIやKPIが事業目標を着実に達成するための指標であるのに対し、OKRでは組織が一丸となって高い目標に向かい、その結果として組織の生産性を上げることに主眼が置かれています。

そのため、設定される目標の難易度も異なり、KGIでは現実的な実効性が重視されるのに対し、OKRでは大胆で野心的な目標が尊重される傾向が強いといえるでしょう。

達成水準についても、KPIでは100％の達成を目指しますが、OKRでは高い目標を組織で共有することに意義があるため、期待される目標達成水準は60～70％とやや低めです。

KPI・KGIを設定する意義・メリット

KPI・KGIを設定する意義やメリットを正しく理解することで、適切な指標を設定しやすくなります。具体的には、次の4つの意義やメリットがあります。

目標や達成の方向が明確になる

KGIを設定する一番のメリットは、事業目標の「可視化」です。KGIを設定することで、事業の最終目標を具体的な形で従業員に共有できます。

経営層が成し遂げたい目標が可視化されれば、その下の各部門やチームで向かうべき方向も定まります。KGIという到着地を具体的にイメージできれば、そこに到達するための工夫や努力の方法、すなわちKPIも明確になるはずです。

組織やチーム、従業員間でKGIやKPIというわかりやすい指標を共有することで、結果的に目標達成を効率的に進められます。

モチベーション向上が見込める

KGIは企業や部門などの最終的な目標として設定される以外に、職種によってはその下のチームや個人のレベルで設定される場合もあります。

KGIやKPIを個人レベルで主体的に定義させることは、責任感の醸成やモチベーションの向上に効果的です。

上司から与えられた目標では、他人ごとになりやすかったり、部下からみると達成したいと思えなかったりする可能性も高く、結局頓挫してしまうケースも少なくありません。

自分自身で納得して設定するものだからこそ意義があり、何としても達成したいという意欲も強まります。

進捗管理しやすい

数値化できる指標があれば、目標の進捗管理もしやすくなります。

なぜならば、達成すべき期限や目標値が具体化され、進捗状況が一目瞭然になるからです。「あと少しで目標達成できる」と目に見えて分かれば、目標達成までのやる気も維持しやすいでしょう。

事業目標の進捗が芳しくない場合にも中間地点でKPIの効果を測定し、早めに軌道修正していけるので、最終的な損失を軽減できる可能性も高まります。

つまり、KGIを設定してKPIで進捗状況を把握・分析していく仕組みの存在は、経営判断の精度向上に寄与します。

客観的で公平な人事評価ができる

中間地点や最終地点の達成度合いを明確に把握できれば、上司はそれをもとに客観的でかつ公平な人事評価が行えます。目標達成の状況が曖昧では、正当な評価を下せません。

加えて、KPIの存在によって、成果だけでなくそこに到達するまでのプロセスも含めて総合的に評価できます。

施策の効果測定も容易に行えるので、未達となった場合でも上司から部下に向けた、来期に向けた具体的な改善ポイントをフィードバック可能です。

自らの貢献が適切に評価されていると実感できれば、従業員も安心して業務に邁進できるでしょう。

KPI・KGIの具体例

業種や職種ごとに適切なKPI・KGIが存在します。ここからは多くの業種に共通する2つの職種について、KPI・KGIの具体例を紹介します。

営業職

もともと成果が数字で表れやすい営業職では、比較的スムーズにKGI・KPIを設定できます。営業職のKGIに設定される機会が多いのは、次の３つです。

売上高
成約数
成約率

これらのKGIにマッチするKPIには、以下のようなものがあります。設定のポイントについては後述しますが、それぞれ期限を設定して具体的な改善率を数値で示していきましょう。

○○カ月以内に見込み客への営業訪問数を○○％増やす
今月中に新規顧客への営業電話数を○○％増やす
○○カ月以内に見込み客の成約率を上げる
○○カ月以内に平均顧客単価を○○円から○○円に改善する
受注までの期間を2カ月から1カ月に短縮する

マーケティング職

営業職ほどではありませんが、マーケティング職も比較的数字で示しやすい業務が多く、特にKGI・KPIを設定しやすいのはWebマーケティング領域です。Webマーケティング領域でのKGIの候補には以下のようなものがあります。

ECサイトの売上高
ECサイトの商品やサービスの認知拡大

上記のKGIを達成するためには、ECサイトについて以下のようなKPIを設定するといいでしょう。

○○カ月以内に新規訪問者数を○○％増やす
○○カ月以内にPV数を○○％増やす
○○カ月以内にCVR率を○○％上げる
○○カ月以内にソーシャルメディアのエンゲージメント数を○○％増やす

KPI・KGIを設定するときのポイント

KPI・KGIは目標達成までの道のりを示すものであり、うまく機能させるためのコツがあります。ここでは、KPI・KGIを設定するときに意識したい4つのポイントについて解説します。

定量化

まず、定量的に評価できる指標にしましょう。数値としてモニタリングできるものでなければ進捗度や達成度について、被評価者と評価者の間で認識のズレが起きやすくなるだけでなく、施策の効果検証もしづらくなります。

職種によっては目標の定量化が難しい場合もあるでしょうが、できるだけ数値に置き換えるのがコツです。

たとえば、「ECサイトのユーザー満足度を上げる」という定性的な指標については、レビューの平均評価を取り入れたり、ユーザー満足度調査を実施したりして数値化しましょう。

ただし、設定数値があまりに細かすぎると、逆にその指標に振り回されてしまい、本来の目的を見失いかねません。一例として、「1日あたりの来客数や営業機会数を伸ばす」などのスパンの短すぎる数値はKPIには不適切です

KGIとKPIの連携

KGIとKPIを密接にリンクさせることも大切であり、設定の順番が肝心です。まずKGIを設定し、達成のために必要な要素を掘り下げてKPIに落とし込んでいきましょう。

この作業が徹底されていないと、KGIとKPIの方向性がそろわず、計画通りに推進していたのにもかかわらずKGIが未達に終わるという状況を招いてしまいます。

KGIにKPIをリンクさせることで、日々の業務の事業目標への貢献度も明確になります。事業目標に貢献できている実感が得られるKPIであれば、ぜひ達成したいという貢献意欲もかき立てられるでしょう。

実現性

KGI・KPIは、頑張れば実現できる数値でなくてはなりません。前述のようにKGI・KPIは事業目標を着実に達成するための指標であり、期待される達成水準は100%です。

すなわち、物理的に達成が難しい理想的な数値目標では機能しません。途中でKPIの達成が困難と感じた場合には無理に継続せずに原因を分析し、軌道修正しましょう。

景気の悪化や競合の登場など、外部環境の変化によって当初のKPI達成が難しくなることも珍しくありません。KGIは一度決めたら基本的には変更しないものですが、KPIは状況に応じて柔軟に再設定することも視野に入れておきましょう。

期限

目標を決めたら、いつまでに達成するのかの期限も区切りましょう。期限がないと、慌ただしい日常の中でつい優先度が下がったり、モチベーションが維持できなかったりして、結局頓挫してしまいがちです。

いつまでに達成するのかという期限を設けることで、目標達成までのマイルストーン管理ができ、計画的に実行できます。

締め切りが迫ることで、もうひと踏ん張りして達成しようという強い力が発揮される場合もあるでしょう。期限を決めることで何をいつまでに終わらせなければならないのが上司や同僚にも明確になり、チーム内の協力が得やすいのも事実です。

まとめ

KGI・KPIによる目標管理では、目標や達成までの具体的なプロセスを従業員自らが設定します。

指示されたものではないので、評価者・被評価者共に、評価への納得感も生まれやすいでしょう。目標の定量化によって向かうべき方向も明確になるはずです。

あしたのチームの人事クラウドシステムを使えば、KGI・KPIを取り入れた目標設定をスムーズに行えます。さらに、四半期ごとのサイクルで、「目標設定」「中間面談」「評価」を回す仕組みで、目標管理設定を通じて上司と部下の間でのコミュニケーションも活性化させていきます。