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⼈材不⾜が深刻化する昨今、離職を防ぎ、⼈材育成、業績貢献に結び付けていく「エンゲージメント」という考え方が重要になります。
エンゲージメントが高水準を維持している企業は、低い企業と比べて1年後の営業利益率の伸びが3倍になる という結果も出ています。
ここでは、
- エンゲージメントとは何か？
- なぜ企業においてエンゲージメントが重要になっているのか？
- エンゲージメントを高めて業績アップにつなげる方法
- エンゲージメント向上をサポートする人事評価クラウドの特徴
について解説します。
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エンゲージメントとは？
エンゲージメントとは、 社員ひとりひとりが企業の掲げる「戦略・目標」を適切に判断し、自発的に自分の力を発揮する貢献意欲のことです。従業員の会社に対する愛情や思い入れを指す言葉であり、「個人」と「組織」が対等で、ともに成長できるという関係性を指します。
エンゲージメントの構成要素
エンゲージメントを分解すると、主に下記3つの要素に分かれます。
- 貢献感
- 適合感
- 仲間意識
貢献感
1つ目は、「貢献感」で、従業員が組織に貢献できていると感じるかどうかです。
適合感
2つ目は、「適合感」で、組織のカルチャーに自分がフィットしていると感じるかどうかです。
仲間意識
3つ目は、「仲間意識」で、メンバーと協調性を持って仕事ができているかどうかです。従業員は、これらの要素を満たしてくれると感じると、組織に対し高いエンゲージメントを持つようになります。
愛社精神との違い
エンゲージメントとは、「愛社精神」とほぼ同様の意味で使われる言葉です。基本的に「深い関係性や関わり」を意味し、エンゲージメントが高いことは職場環境や労働条件に満足しているうえ、仕事に意欲や情熱を持っている状態といえます。
エンゲージメント・愛社精神ともに、社員が属している企業や仕事に対して誇りを持ち、「会社に貢献したい」「成果を出したい」と思っていることを指します。
ロイヤルティとの違い
「ロイヤルティ」には「忠誠心」という意味があり、一般的に社員が企業に対して持つ忠誠心を表します。一見エンゲージメントと似た言葉に見えますが、会社と社員の関係性において両者の意味合いは異なります。
ロイヤルティは企業と社員に上下関係があり、社員が企業に対し忠誠を尽くすというニュアンスです。一方のエンゲージメントは、両者が横並びに相互に結びつき、双方向の関係を築いていく点が特徴です。
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マーケティングにおける顧客エンゲージメントの意味
エンゲージメントという用語は、マーケティング領域においても用いられます。企業の商品やサービスに対して顧客がどれだけの愛着を持っているかを示すものです。
基本的な考え方は同様で、顧客エンゲージメントを高めることはLTV（顧客生涯価値）を向上させ、企業の持続的・安定的な経営につながります。
また、Twitter・Facebook・InstagramなどのSNSにおいては、「いいね！」「リツイート」「コメント」といったユーザーの反応の総数をエンゲージメントと呼びます。一つの投稿やアカウントに対するエンゲージメントの総数＝エンゲージメント率を高めることは、効率的な運用において重要な指標です。
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エンゲージメントが重視される背景
エンゲージメントの重要性は、昨今ますます増しています。その理由として、会社に求めるものとして、「楽しく働けること」を選ぶ学生が増えていますし、「個人の生活と仕事を両立させたい」といった意見が増えているといったような働き方そのものが変わってきているという背景があります。
また、有効求人倍率の増加が示すように、現在は売り手市場なため、企業の採用は難しくなっています。そのため、 今いる人材の離職率を下げ、定着率を上げることが肝要 と言えます。
定着率を上げるための施策として、給与や待遇の改善というのは、一朝一夕にいくものではありません。また、給与や待遇の重要度は、個人によって異なります。会社は従業員のエンゲージメントを高める努力をし、従業員がやりがいを持って働ける環境へ改善することが求められます。
日本企業のエンゲージメントスコアは世界最下位レベル
人材不足が深刻化する日本企業は、エンゲージメントレベルを向上させ、人材育成、業績貢献に結び付けていくことが急務です。しかし、日本のエンゲージメントスコアは世界最下位レベルと言われています。
米ギャラップ社が2017年に発表した調査「State of the Global Workplace 2017:GALLUP」によると、日本のエンゲージメントスコアは調査対象139カ国中132位という結果になりました。『非常に意欲的な社員』の割合も世界平均が15%なのに対し、日本はわずか6%に過ぎないという結果でした。
この調査報告をきっかけに、日本でも大企業だけでなく、中小企業においてもエンゲージメントの向上を経営の優先課題として掲げるケースが増えています。
エンゲージメント低下の原因は『平等という名の不平等』
エンゲージメント低下の原因とは一体何なのでしょうか。
その原因は、終身雇用制、年功賃金制など日本に根強い雇用形態がもたらす「平等という名の不平等」がエンゲージメントの低下につながっているからであると、国内外2,500社の働き方改革、エンゲージメント向上を支援してきた株式会社あしたのチームの代表取締役、髙橋恭介は指摘します。
株式会社あしたのチーム 代表取締役
人事評価に関する書籍を多数出版。給与コンサルタントとして数々のセミナーの講師も務める。2002年に創業間もないベンチャー企業であったプリモ・ジャパンに入社。副社長として数十名だった同社を500人規模にまで成長させ、ブライダルジュエリー業界シェア1位に飛躍させた。その人事業務経験を生かし、2008年リーマンショックの直後に株式会社あしたのチームを設立、代表取締役に就任する。国内外2,500社を超える中小・ベンチャー企業に対して人事評価制度の構築・クラウド型運用支援サービスを提供している。
日経BizTarget 2019年10月15日掲載
『業績に3倍差がつく！クラウドを活用した人事評価制度改革』より一部引用
終身雇用制、年功賃金制など、日本の高度経済成長を支えてきた人事制度から脱却できない現状が大きな要因です。『平等という名の不平等』のもと、個人の成果がきちんと報酬に連動されないため、行動意欲が阻害され、エンゲージメントの低下を招いていると考えられます。
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エンゲージメント向上で得られる効果・メリット
エンゲージメントスコアの高低は企業の業績にどう影響を及ぼすのでしょうか。
エンゲージメントが業績にあたえる影響
エンゲージメントスコアの向上による1年後の営業利益率の伸びは3倍
著名なグローバルコンサルティングファームの調査によると、「エンゲージメントが高水準を維持している企業は、低い企業と比べて1年後の営業利益率の伸びが3倍」になるという結果が出ました。
従業員の離職率、メンタルヘルス不調に影響も
またエンゲージメントの高い人は離職率が低く、メンタルヘルス不調にもなりにくいという報告もされています。
適切な人事評価システムを構築してエンゲージメントを高めよう
社員のエンゲージメントを高めて業績アップを実現するためには、人事評価制度を適切に運用することが不可欠です。
あしたのチームの人事評価クラウドシステム「あしたのクラウド®」は、人事評価に関する業務の効率化を図るべく、社員、管理職、人事部門を支援する機能が豊富に盛り込まれています。 「あしたのクラウド®」導入により、約9割の企業が課題解決・効果を実感 しています。
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自社の社員のエンゲージメントを調べる方法
では、そういったエンゲージメントは、どのように測ることができるのでしょうか。
エンゲージメントの定量化（スコア化）にはアンケート調査が効果的
多く使われる手法として挙げられるのは、定期的な従業員アンケートです。従業員に、年に1回アンケートをとり、スコアとして定点的に観測するのです。
例えば、部署間で比較することや、前年と比較することで、今現在自分の組織のエンゲージメントはどうなのか、また、どのように変化をしたのかが可視化されます。
一般的に、人のやりがいや気持ちは定量化しづらいと言われていますが、このように定点観測をすることで、組織の課題や強みが見えてくることもあります。
エンゲージメントサーベイにおける質問項目の例
- 職場で自分の仕事が重要なものだと思っている。
- 自分の得意なことを仕事にするチャンスがある。
- ここ数日で自分の仕事について褒められたことがある。
- 上司や同僚が自分のことを気にしてくれていたり、励ましてくれたりする。
- この1年で仕事を通じて自分の成長を実感している。
エンゲージメントサーベイでは、上記のような質問を2~15個用意し、5段階または10段階評価で回答してもらうことが一般的です。
質問内容や項目数は企業によって差があり、中には回答を自由記述にするケースもありますが、なるべく質問項目を絞ってシンプルな内容にしたほうが負担なくスムーズに運用できます。
従業員エンゲージメントを測定する3つの指標
従業員エンゲージメントの指標には次の3つがあります。アンケートの質問項目を考える際、アンケート結果を分析する際には、これらを意識しましょう。
■エンゲージメント総合指標
会社に対する従業員の総合的な印象を示す指標です。この指標の要素には下記のようなものが挙げられます。
・eNPS（employee Net Promoter Score）：勤めている企業をどれほど他人に勧めたいか
・総合満足度：勤めている企業にどれほど満足しているか
・継続勤務意向：今の企業でどれほど継続して働きたいか
■エンゲージメントレベル指標
従業員が仕事へどれほど熱意を持っているかを示す指標です。この指標の要素には下記が挙げられます。
・熱意：仕事に対してやりがいを感じているか
・没頭：仕事に熱心に取り組めるか
・活力：仕事を楽しんで働けるか
■エンゲージメントドライバー指標
従業員エンゲージメントを向上させる要因を示す指標です。この指標の要素には下記が挙げられます。
・組織ドライバー：職場の人間関係や環境など
・職務ドライバー：仕事への満足度・難易度・当事者意識など
・個人ドライバー：個人のスキルがどう影響を与えるかなど
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従業員エンゲージメントを分析する際の注意点
従業員エンゲージメントを分析する際には、「相関関係」と「因果関係」を区別することが重要です。相関関係とは片方が変化するともう片方も変化する関係性を指し、因果関係とは原因とそれによって生ずる結果との関係性を指します。以下の例を見てみましょう。
A
- 長時間労働する社員は昇進しやすい
- 昇進しやすい社員は長時間労働をする
B
- 長時間労働する社員は従業員エンゲージメントが高い
- 従業員エンゲージメントが高い社員は長時間労働をする
Aは単純に相関関係といえますが、Bを相関関係と捉えてしまうと、「従業員エンゲージメントを高めるためには社員に長時間労働を強いるべきだ」という短絡的な結論に達してしまい大変危険です。分析を行う際には、従業員エンゲージメントとその他の事象との関係性を正しく把握するようにしましょう。
エンゲージメントを向上させる方法
エンゲージメントスコアを向上させるには、どのような方法があるのでしょうか。具体的なものをいくつかあげましょう。
従業員の価値観をヒアリングする.
まずは、従業員の価値観をきちんとヒアリングしましょう。仕事第一主義の社員もいれば、プライベートの時間を大切にしたいと考える社員もいるなど、一人ひとりの価値観は異なります。従業員が働くうえで何を大切にしているかをヒアリングし、組織の良い点・悪い点を把握することが重要です。
企業として全体的なバランスを重視しつつも、社員一人ひとりが働きやすい環境を整えていく努力が求められます。
適切な人材配置を行う
エンゲージメントを向上させるためには、適切な人材配置が必要です。社員が仕事に責任を持ち、楽しみながら業務に取り組むことができれば、個々の能力を最大限に発揮することができるでしょう。やりがいが生まれイキイキと働ければ、企業の業績アップにも期待できます。
適切な人材配置によって導き出されたデータを活用し個々の特性を把握することは、企業にとっても強みとなります。
マネジメント層の教育
マネジメント層は部下の状況を把握し、やる気や能力を引き出すサポート役ともいえます。エンゲージメントを高めるためには、まず部下に影響力を与えるマネジメント層の教育をしっかりと行うことが必要です。トレーニングやコーチングの方法を取り入れるなどして、部下との対話や教育を充実させましょう。
新入社員の教育では、サポート体制を強化するメンターシップ制度を活用するのも一つの方法です。
明確なビジョンを掲げる
上司のリーダーシップや、チームが持つビジョンを明確にすることは重要です。共感できる場合は、組織や会社への思い入れも強くなるでしょう。
権限移譲を行う
やりがいの多くは、権限移譲を行うことでもたらされます。従業員を信頼し、責任の大きな仕事を与えることで、多くの従業員はやりがいを感じ、仕事に価値を見出すようになります。
社内のコミュニケーションを深める
職場の透明性を上げ、何でも話しやすい環境を作ることも重要でしょう。コミュニケーションを頻繁にとることで、信頼感が生まれ 、リスクを取った行動をとれるようになるのです。
従業員が働きやすい環境を整える
評価や給与、インフラの充実など、社員の働きやすい環境を整えることも大切なポイントです。社員一人ひとりがストレスなく仕事に取り組める職場づくりによって、エンゲージメントは高まります。
また、物理的な環境を整えるだけでなく「承認欲求」「貢献欲求」「成長欲求」「親和欲求」などの「感情報酬」を社員に提供することも必要です。これらが満たされることで社員のやる気や主体性が引き出され、社員個人はもちろん、企業の成長にもつながります。
従業員エンゲージメントの向上に役立つ施策例
ここでは実際に企業で導入されている、従業員エンゲージメント向上に向けた施策例をお伝えします。
・ピアボーナス
社員同士が互いに報酬を贈りあえる仕組みのことです。日々の行動や結果を、会社ではなく社員同士で評価しあうことで、従業員エンゲージメントの向上だけでなく、称賛する文化、風通しの良い文化が定着しやすくなります。
・フレックスタイム制
あらかじめ定められた総労働時間の範囲内で、自由に出勤や退勤ができる制度です。通勤ラッシュを避けられたり、子どもの送り迎えができたりと、働きやすさ・モチベーション・パフォーマンスなどの向上につながり、エンゲージメントも高まります。
・オフィスでの飲み会
業務後にオフィスで飲み会を実施することで、部署や立場をこえた接点が生まれやすくなります。参加の強制や突発的な開催は、かえってエンゲージメント低下を招く恐れもあるため、事前周知をしたうえで、社員が気軽に参加できる雰囲気を意識するといいでしょう。
・シャッフルランチ
会社からランチ代を支給し、業務で接点のない社員同士でランチに行ってもらう制度です。横のつながりが強まることで、コミュニケーションや業務が円滑になり、エンゲージメント向上にもつながります。
ES(従業員満⾜度)とエンゲージメントの関係
エンゲージメントを向上させるために、ES(従業員満足度)を向上させることは効果的なのでしょうか。まず、ESとは何かを説明します。
ES（従業員満足度）とは？
ESとは「employee satisfaction」の略で、従業員満足度のことです。
企業で働く従業員の業務や環境、人間関係などに対する満足度を表しています。
ES(従業員満⾜度)とエンゲージメントの違い
ES(従業員満⾜度)とエンゲージメントの違いは、企業の業績向上に直接つながるか、そうでないかという点です。福利厚生や労働環境改善といった施策によるESの向上は、必ずしも従業員の能力の向上に貢献するとは限らないからです。
ESを高めることは、待遇や労働環境の改善などの不満因子を取り除くことです。エンゲージメントは、社員自らが目標を設定し、やり遂げることで得られる達成感や正当な評価といった動機付けが大切になります。
ただし、ESの向上はエンゲージメントを高める上で前提条件となります。ESはお金で買うことができますが、エンゲージメントは意識改革を伴うため、新しい企業文化の醸成が必要です。
エンゲージメント向上には適切な人事評価システムが不可欠
デジタル化により産業のサービス化が進み、スピード経営がますます求められる中、従来型の人事評価制度、マネジメントのもとで企業が生き残るのは難しいでしょう。
そんな中、大手グローバル企業やベンチャー企業は従来型目標管理から脱却し、 「パフォーマンスマネジメント」 を人事制度に採り入れています。
パフォーマンスマネジメントとは
パフォーマンスマネジメントとは、社員の能力やモチベーションの向上と、成果を生み出すためのマネジメントを同時に行い、企業と個人の持続的成長を促す人材マネジメント手法のことです。
パフォーマンスマネジメントを採り入れて従来型目標管理の課題を解決し、エンゲージメントを向上させる3つの要素、ポイントを実現することが、自律型人材の育成、業績向上につながるのです
エンゲージメントを⾼める人事評価の３要素
1.企業の方向性に対する理解
人事評価制度の運用では、ビジョン共有と目標設定がポイントとなります。
目標設定では、自律的成長を促すために付与型ではなく、社員自ら設定することが重要です。
2.帰属意識
人事評価制度の運用では、面談とフィードバックがポイントとなります。
終身雇用制を前提とする年功賃金制のもとでは、改まって面談や厳しい指摘を行う必然性がなかったかもしれませんが、終身雇用制の見直しや人材の流動性が進む中で、面談とフィードバックの重要性は一層高まっています。
3.行動意欲
行動意欲を高めるためには、社員個々の努力や成果に対する正当な評価と、それに基づく報酬への連動が原理原則となります。
従来型目標管理で問われているのは、「社員の能力やモチベーションを高めていくという活用方法に適した構築・運用ができているのか」、「成果を継続的に生み出すために行動変容を促す管理手法として活用できているのか」といったエンゲージメントの観点です。
従来の目標管理の課題について
日本の人事評価制度・働き方改革の本丸は、評価と報酬の連動にあると言えるでしょう。そのために、従来型の目標管理で見受けられる下記のような課題は解決していきましょう。
目標の項目数が多く、優先順位も付けていないケースがあります。項目数が10以上ある場合はイエローカードだと言えるでしょう。またスピード経営の時代に、目標設定から1年後に面談しフィードバックして今の仕事に適用していけるのかどうか、この点は非常に大きな問題です。さらに目標が抽象的であったり、面談が雑談レベルでは意味がありません。目標を具体的にし、面談の質を高めていくことが大切です。
従来の⽬標管理とパフォーマンスマネジメントの⽐較
比較のために、あしたのチームが推奨するパフォーマンスマネジメントの手法を「あした式パフォーマンスマネジメント」、従来型の目標管理手法を「きのうの人事考課」と設定しました。何がどう違うのか比較してみましょう。
これまで日本の人事評価制度は、社員一人ひとりのモチベーションを高め、人材育成につなげていくという視点が抜け落ちていたのではないでしょうか。自発的な貢献意欲であるエンゲージメントが高い状態は、社員が自律し成長できるベースとなります。
エンゲージメントを高めるマネジメントを成功させる人事評価クラウド
パフォーマンスマネジメント成功のカギを握るのは人事評価クラウド
エンゲージメントを高めるべく、パフォーマンスマネジメントを実現したいが、「どこから手をつけたらいいか」、悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。
パフォーマンスマネジメントにおいて四半期評価、具体的な行動目標の設定、中間面談、1on1による進捗管理などを行うためには、紙やExcelのスピード感では対応できません。
パフォーマンスマネジメント成功の鍵を握るのは、HRテックツールである人事評価クラウドの活用です 。なぜ、紙やExcelではなく人事評価クラウドの活用が必要なのでしょうか。
人事評価クラウドが有効な理由
人事評価制度の運用の効率化やコスト抑制の観点で有効
目標の自己設定において、NGワードを認知し5W1Hに沿った目標設定ができているのかを、上司や人事部門がチェックしてフィードバックするのは多くの手間と時間を要します。クラウドの導入で工数削減、人的リソースを最適化することでコストメリットが享受できます。
当社の人事評価クラウド『あしたのクラウド®』はAI(人工知能)を搭載し、目標項目が適切かどうかを添削する機能があります。また1on1面談において上司と部下の日々のやりとり自体が面談となり、それが評価につながっていくといったスタイルもクラウドなら可能です。
人事評価クラウド導入で約9割の企業が課題解決・効果を実感！
経営者や人事担当者を対象に、人事評価クラウドについてどう考えているか調査をしたレポートです。実際に人事評価クラウドを導入し、どのような成果が得られたのかご覧いただけます。ぜひ参考にしてみてください。
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無料eBook「数字で見る人事評価クラウド」
あしたのチームの人事評価クラウドの特徴・メリット
パフォーマンスマネジメントの実現に求められる機能が網羅
あしたのチームの人事評価クラウド『あしたのクラウド®』は、人事評価に関する業務の効率化を図るべく、社員、管理職、人事部門を支援する機能が豊富に盛り込まれています。
- 報酬への連動において前提となる評価者のモニタリングや、報酬の最適化を図る査定シミュレーションなどデータに基づく評価業務を実現。
- 評価シートにはコンピテンシー項目や多種多様な成果目標が標準で搭載されており、すぐに活用できる。
- タレントマネジメント機能、1on1面談記録機能、360度評価機能などパフォーマンスマネジメントに必要な機能を網羅。
- 社内SNSやメール、チャットなどと連携し、コミュニケーションのデータを格納・蓄積し活用する機能の搭載も進行中。
⼈事評価シートをクラウド上で⼊⼒したイメージ
10年分の人事評価制度運用のノウハウが凝縮
『あしたのクラウド®』には、 単なるコンサルティングではなく、運用現場で磨いてきた知見が大きな強みとなっており、10年分の人事評価制度運用のノウハウが凝縮されています。パフォーマンスマネジメントの実現に向けて、 新しい人事評価制度へのステップアップを実現します。
まずは、従来の目標管理制度における改善点を見極め、新しい人事評価のプラットフォームに移行し、できるところから運用しながら定着化を目指すことが大切です。
デジタル化により産業のサービス化が進む中、社員一人ひとりの能力を引き出し成長を支えていくことこそが、これからの人事評価制度のあるべき姿ではないでしょうか。
AIによる目標設定の補助
パフォーマンスマネジメントのベースとなるのは目標設定です。
目標設定において課題となるのが、チェックする人事部門の手間と、社員自ら目標を設定する自律性です。
『あしたのクラウド®』では社員が記載した行動目標に対して、これまで人事評価制度の運用で蓄積してきた240万項目の目標データと20万件の目標添削データを活用したAIが、NGパターンを自動判別し改善点をアドバイスしてくれます。このAIによるアドバイスで、目標設定が苦手な社員もポイントを押さえることが可能となります
エンゲージメントを高めるパフォーマンスマネジメントの実現には、継続性が求められます。社員一人ひとりの目標の達成度合いを適切に評価し、それを賃金に反映していくことで業績向上につなげていきましょう。パフォーマンスマネジメントは、継続し改善を繰り返していくことが必要となります。
従業員エンゲージメントの向上に成功した企業事例
ここでは従業員エンゲージメントの向上に成功している、スターバックス、小松製作所、ヤマト運輸の取り組みなどを紹介します。
＜スターバックスコーヒージャパン株式会社＞
スターバックスでは、仕事・組織を自然と「自分ごと」と捉えてもらうことを大切にしています。なお、「自分ごと」と捉えてもらうには、会社とつながっているという実感が重要だと考えているとのこと。会社と個々の価値観が重なれば、スターバックスが自分の居場所だと感じてもらえやすくなり、それだけエンゲージメント向上につながるそうです。
実際にスターバックスではほとんどサービスに関するマニュアルがないにも関わらず、働くスタッフそれぞれが「どうすればより良くなるのか」「お客様に喜んでもらうにはどうすればいいのか」を考えたり、意見交換したりする環境が定着しています。
＜株式会社小松製作所＞
建設機械で有名な小松製作所は、従業員エンゲージメントを33％から70％へ向上させた企業です。この小松製作所では、まず従業員エンゲージメントを左右するマネージャー層に対して研修とワークショップを実施。
信頼・モチベーション・変化・チームワーク・権限委譲など、エンゲージメント向上に向けて意識するべきことを伝えました。また、他にも社員が会社に愛着を持ってくれるよう、教育体制や福利厚生などにも注力しています。
＜ヤマト運輸株式会社＞
個々のモチベーションの根源を刺激して、働きがいを見出してもらうことが大切だと考えているヤマト運輸。イントラネット上にて社員同士で褒めあうことでポイントが溜まる、「満足度ポイント制度」というものを導入しています。
ポイントに応じて4種類のバッジがもらえたり、イントラネット上で自分が褒められた履歴が残ったりすることで、自身の頑張りを認識したり、向上心・競争心が芽生えたりし、従業員エンゲージメントの向上につながっているそうです。
エンゲージメントを向上させて、長く働ける職場を
労働者人口が減少しつつある中、エンゲージメントを高めて、職場への定着率を高めるということは非常に重要です。
エンゲージメントは定量化しづらいと思われがちですが、アンケートをとったりすることで定量化は可能です。また、向上するための人事評価制度、マネジメントを実践することで向上させることもできます。
大企業よりも、しがらみの少ない中小企業やスタートアップ企業のほうが、HRテック、人事評価クラウドを活用した人事評価制度改革に取り組みやすいともいえます。エンゲージメント向上への第一歩は、企業の可能性を拓く大きな一歩となります。
エンゲージメントを向上させるための取り組みを行うことは、今後の人事戦略において、さらに重要になってくるのではないでしょうか。
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