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目標管理制度(MBO)とは?効果を出すポイントや実施方法、OKRとの違いを解説

人事評価において、目標管理制度である「MBO」という手法を実施する企業が増えています。

社員が目標に対してやりがいを感じ、組織への貢献度を向上させるためのマネジメント手法ですが、趣旨を正しく理解し、ポイントを押さえて実施しないと、かえって逆効果となってしまい、社員のモチベーションを低下させてしまうことも。

本記事では、目標管理制度(MBO)の概要や実施における注意点、実施方法や類語との違いなどを解説していきます。

目標管理制度(MBO)とは

目標管理制度=MBOとは、「Management By Objective」の頭文字をとったもので、直訳すると「目標による管理」のことです。

組織と個人の目標をリンクさせたうえで、社員が自主的に目標を設定し、進捗や実行なども自身で管理することで、「やらされる感」が無くなり、より大きな成果を得られるとする考え方です。

MBOは、経営学の名著『マネジメント』で有名なアメリカの経営学者ピーター・F・ドラッガーが提唱したもので、日本では1990年代後半から取り入れられてきた成果主義とともに注目され始めました。

当時の日本ではバブルが崩壊し、経営が低迷していたことから、それまで主流となっていた年功序列の人事制度を見直し、成果主義を導入することで業績を向上させることが試みられました。

成果を適正に評価され、社員も満足感を得られる評価の仕組みとして、MBOが積極的に採用されました。

目標管理制度の誤った認識

現在でも多くの企業で導入されている目標管理制度ですが、本来の趣旨とは誤った認識で導入されているために、効果が発揮できていない企業が多いことが指摘されています。

多くの日本企業では、成果主義の導入とともに、成果を管理し、適正な人事評価を下すための手法として目標管理制度が導入されました。しかし、ドラッカーが提唱したMBOは、もともとマネジメント手法であり人事評価手法ではありません。

本来の目標管理制度の考え方では、目標管理制度はマネジャーである上司が部下とコミュニケーションをとりながら、組織と社員個人の目標を近づけ社員の働きがいを向上させ、上司が達成を支援し評価することで成果を高める仕組みです。

しかし、現状の日本では単に部下に目標を設定させ、達成を評価するノルマ管理制度として運用されており、誤った認識で使用されていることからうまく効果が出ていない企業が多いでしょう。

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目標管理制度で効果を出すポイント

目標管理制度の導入にあたり、期待通りに効果を発揮させるポイントを紹介していきます。

社員本人による目標設定

目標管理制度においては、会社の経営目標や事業目標とすり合わせつつ、社員が自分自身で目標を設定することが重要です。

組織の目標を押し付けたり、上司が勝手にノルマを設定したりしたのでは、社員のモチベーション低下につながってしまいます。

組織目標を理解させたうえで、自分はどのような役割をこなすべきなのか、どのような技能を伸ばすべきなのか、社員自身に設定させるようにしましょう。

行動評価の取り入れ

日本企業で導入されている目標管理制度においては、成果主義の側面が重視されすぎているところがあります。そのため、景気の低迷する情勢の中では成果達成がどうしても難しく、社員が「正当に評価されていない」と、納得感を得られなくなってしまいます。

その場合、行動評価(コンピテンシー)の導入がおすすめです。成果だけではなく、そこに至るまでの行動も評価に組み込み、多面的な評価を行うことで、不公平感を解消することができます。

客観的で納得できる評価基準の整備

期末やプロジェクト終了時には、社員による自己評価とともに、上司や人事部も評価を行います。

評価は、数字による成果の達成度合いのみで評価するのではなく、プロジェクトへの貢献度合いや取り組み方など、定性的な部分も評価できることが理想です。

また、評価は同部門とメンバー間で公平であることが重要ですから、客観的で明確な評価基準を準備するべきです。

定性的な要素の評価軸を決定することが難しい場合は、人事評価を可視化してくれる評価ツールの導入を検討してみてもいいでしょう。

上司と部下の円滑なコミュニケーション

成果のみでなく、結果に至るまでの行動や考えを評価するためには、上司が部下の行動をしっかり把握し、評価の説明をできなければいけません。そのためには、普段から上司と部下の間でコミュニケーションがとれていることが重要です。

また、信頼関係が構築されていることは、評価の納得感にもつながります。評価をクラウド上で管理し、迅速にフィードバックできるツールを利用すると、より円滑なコミュニケーションにつながります。

目標管理制度(MBO)の実施方法

目標管理制度(MBO)の実施方法を解説します。

目標設定

目標管理制度で最も重要なのが、社員自身が目標を設定することです。まず、個人の目標設定の前に、企業や部署など「組織としての目標」を確認します。

最終的には企業の利益に貢献しなければいけませんので、組織としての目標を社員としっかり共有することが重要です。

そのうえで、組織目標のためにどんな役割をこなすべきか、どんな能力を伸ばしていくかという個人目標を社員自身が仮設定します。

仮設定した目標は、上司や部署メンバーなどと共有し、達成可能か検討します。社員がやりがいを感じるために、達成は可能でありつつ、ある程度のハードルがある、適度な難易度設定が大切です。

また、数値目標を達成するための行動目標も大切です。「あしたのクラウド™HR」では、AIによる自動添削機能によって行動目標の設定をサポートしてくれますので、こちらも検討してみることがおすすめです。

目標管理シート

設定した目標は、「目標管理シート」に書き出して、管理・共有していきます。目標管理シートは、目標の進捗具合を確認し、プロセスを残して人事評価に役立てるために使用します。

目標管理シートは、以下の手順で作成していきます。

①課題の書き出し

社員の自己評価による現状の課題、今後身に付けたい、伸ばしたい能力などを箇条書きにして書き出していきます。

②目標設定

前項の手順で設定した目標を書きます。具体的な数値目標と、スキルを身に付けるなどの定性的な目標に分けて設定するといいでしょう。ここでは、目標達成の期日も一緒に記入します。

③実行計画

期日から逆算して、目標達成までの実行計画を設定します。進行中は、進捗の変更や気付いたことなども記入することで、振り返りがしやすくなります。

目標管理シートは、Excelやスプレッドシートで作成しますが、共有のしやすさから専用ツールを使用する企業も多く見られます。

「あしたのクラウド™HR」では、管理シートをクラウド上で記入して簡単に社内共有できるだけでなく、業種にあわせて項目をカスタマイズすることもできます。

進捗確認

実行に移ったら、一定期間ごとに進捗を確認し、計画にズレや問題が発生していないか確認します。問題が確認されたら、原因は何か、どのように修正をはかるかなど、社員と相談しながら軌道修正をはかりましょう。

評価とフィードバック

目標までの計画が完了したら、評価を行います。定数的な目標を達成できたかだけでなく、目標までのプロセスや問題にどう対処したかなど、定性的な部分も評価対象としましょう。

評価は一方的に伝えて終わりではなく、どのような評価軸でそうなったのか、フィードバックもしっかり行うことが大切です。あわせて、次の目標に向けて期待することや、取り組みの中で注意すべきことも共有するといいでしょう。

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目標管理制度(MBO)と最近トレンドのOKRの違いとは

MBOとよく混同されるマネジメント手法として「OKR」という言葉があります。

OKRとは、「Objective and Key Result」の頭文字をとったもので、直訳すると「目標と主な結果」という意味です。

IntelやGoogleが採用したことで話題となり、昨今のトレンドとなっている手法といえます。

OKRは、社員に組織目標を共有したうえで、個人の目標が最終的に組織の目標につながるよう、目標を管理・集中させる方法です。

特徴としては、目標を実力よりも高く設定し、60~70%の達成を目指すことと、四半期ごとに評価を行うことです。また、目標は部署だけでなく、全社に公開されます。

このように、MBOとは実施方法においていくつか異なる点がありますが、最も大きな違いは、MBOが評価により成果を高めることを目的に導入されるのに対して、OKRは業務効率化や能力向上のために行われるという点です。

そのため、あえて高度で定量的な目標を設定し、限界を突破させることに主眼をおいています。

目標管理制度(MBO)を意味ある形で導入しよう

成果主義のノルマ管理ツールとして誤解されがちな目標管理制度ですが、本来の趣旨は、社員が自身で目標設定し、やりがいを感じながら組織に貢献するためのマネジメント手法です。

目標達成に対して、社員が納得感を得られる適正な評価を行うには、普段から上司・部下間での円滑なコミュニケーションが重要となります。

目標管理ツールを導入するなどして、目標の設定やフィードバックがスムーズに行える体制を整えていきましょう。

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