HRM(人的資源管理)とは?

(画像=Warchi/iStock)

人事部門が取り組むべき施策組織管理においては、社員の給与や労働力といった面だけを見るのではなく、人材教育やスキルアップのための訓練にも意識を向けておく必要があります。

会社にとっての人的資源を適切に管理し、企業体としての力を高めていくのが「HRM(人的資源管理)」なのです。

今回は、HRMの基本的な仕組みを取り上げるとともに、人事部門が取り組むべき施策について解説します。

HRM(人的資源管理)とは?

HRMは、「Human Resource Management」の略語であり、
「人的資源管理」と呼ばれるものです。

HRMでは組織にかかわる人材をコストや労働力といった面だけで判断するのではなく、人的資源として捉えていきます。

人材を経営資源の重要な要素として捉え、組織全体で戦略的に育成し、経営戦略を実現していくことを目的としています。

個々の社員が思い描く働き方やキャリアプランを実現に導くと同時に、会社として目指すべき経営目的の達成を図っていくのがHRMです。

従来の人事管理の手法とは異なり、HRMでは自社の経営方針や事業戦略が密接に絡んできます。

したがって、人事部門の担当者だけでなく、経営陣も含めて全社的に取り組んでいく必要があるのです。

PM(人事労務管理)との違い

HRMと比較される言葉に、PM(Personal Management)があります。

PMとは、「人事労務管理」のことであり、組織の発展のために人材を管理するという目的では同じ面があるといえます。

しかし、PMでは人材をコストや労働力として捉えるものであり、会社の利益を最大化することに軸足を置いていました。

そのため、社員がすでに習得している能力に意識が向きがちであり、人材を育成するという点が疎かになっていたのです。

HRMでは、人材を組織にとって貴重な資源として捉え、コスト重視ではなく戦略的資源として捉えるようになりました。

企業間の競争の激化や人材確保の難しさなどを背景として、個々の社員が求める理想を経営戦略に生かしていくことが意識されています。

「人材は育てられる」という考えを軸足として、人的資源と経営戦略を結びつけるのがHRMなのです。

HRP(人的資源計画)との違い

HRP(Human Resource Planning)は「人的資源計画」を意味するものです。

経営目標の達成のために必要となる人材の採用や適切な配置、人材育成などを行うために計画を立て、持続的な会社の成長につなげていくことを目的としています。

HRMを実現するためには、綿密な実施計画が必要となるのでHRPの立案は時間をかけて丁寧に進めていく必要があります。

また、一度計画を立てて終わりというものではないため、定期的に見直していくことも求められるのです。

HRD(人的資源開発)との違い

HRD(Human Resource Development)は「人的資源開発」のことを指し、組織として戦略的に人材育成を行い、組織開発していくことを目的としています。

HRMをより効果的に進めていくためには、経営目標に合わせた人材の育成が欠かせません。

会社が求める人材像を明確にすることが、HRDにおいては重要な点だといえます。

HRU(人的資源活用)との違い

HRU(Human Resource Utilization)は「人的資源活用」を意味しています。

HRUにおいては、「適材適所の人材配置」と「個々の社員の特性に応じたキャリア形成」の2つが大切になってきます。

HRMの実現のためには、個々の社員が生き生きと活躍できる職場環境を整えていく必要があるのです。

社員の適性をよく見極めた人材配置とキャリア育成を考えていきましょう。

HRMの2つのモデル

HRMを正しく行うためには、「ハーバードモデル」と「ミシガンモデル」の2つのモデルに対する理解を深めておく必要があります。

それぞれの基本的な特徴について見ていきましょう。

1.ハーバードモデル

ハーバードモデルは、ハーバード・ビジネススクールで提唱されたHRMモデルの1つであり、「社員あっての組織」という基本的な概念をもとにした人事管理手法であることが特徴です。

このモデルでは、組織が一方的に社員を管理するのではなく、会社と社員が協調的な労使関係を形成して、そのなかから生まれてくるモチベーションや能力を最大限に生かしていきます。

それによって、組織全体の生産性・品質・競争力といったものの向上につなげていくのです。

ハーバードモデルは「従業員の影響」「人的資源のフロー」「報酬システム」「職務システム」の4つで構成されています。

従来から取り入れられてきた組織行動論・組織開発論・人事労務管理論などと人的資源戦略を統合することが提唱されているのです。

2.ミシガンモデル

ミシガンモデルのHRMモデルでは、社員や組織の生産性などに影響を与えている「採用・選抜」「人材評価」「報酬」「人材開発」の4つの機能に注目をしています。

さらにこれらの機能を「戦略レベル」「管理レベル」「業務レベル」の3つの視点から把握するのが特徴だといえます。

ミシガンモデルにおいては、戦略性を重視することが求められており、会社が取り組む人事管理が実施目的と合致しているかが判断のポイントとなるのです。

HRMで取り組むべき人事制度

人事制度においては、社員の視点に立った働き方を意識して施策を実行していくことが大切です。

業務時間の配分を整備する

「時短勤務」を実施するためには、無駄な残業を減らして、個々の作業を細かく点検していく必要があります。

会議の時間を見直し、適切な人員配置が行われているのかもチェックしましょう。

在宅勤務の導入

「在宅ワーク」「テレワーク」で仕事が行える部分は、積極的に任せていくことも重要です。

オンラインでの仕事のやりとりを円滑にするために、システムの導入など設備投資も同時に進めていきます。

フレックス制度などの採用

「フレックス制度」は、社員自身が労働時間や始業・終業の時間を決められる制度であり、柔軟な働き方を促すことに役立ちます。

就業時間を一律で管理するのではなく、社員のライフスタイルに合わせて自由に勤務時間を決めてもらい、モチベーションの向上につなげていくのです。

そして、「非正規の不合理格差の是正」に取り組むことで、人材の定着率を高めていけます。

雇用形態ごとに不満が出やすいポイントをあらかじめ押さえておくことが大切です。

HRMにおける評価制度

公平で明確な評価制度を設けることは、長期的な視点から見ても社員の意欲を引き出すことにつながります。

目標管理制度(MBO)

社員があらかじめ自主的に目標を会社と決めて認識を共有し、管理する評価方法です。

目標はなるべく具体的に設定し、到達するためのプロセスも具体的に定めます。

社員と企業双方の目標が同じベクトルかどうかを常に確認し、社員が企業に貢献していると認識できれば、さらに意欲を高めることが可能となります。

360度評価

「多面評価(360度評価)」を導入することで、直属の上司だけが評価を行うのではなく、部下・同僚・顧客といった複数の評価軸を取り入れられます。

多様な視点から人材を評価することで、客観的な能力や仕事への貢献度を見ることができ、社員自身も評価に対して納得しやすくなるでしょう。

コンピテンシー評価

「コンピテンシー評価」は職務ごとに決められたコンピテンシーモデル(行動特性)によって、評価する仕組みのことを指します。

対人交渉能力・タイムマネジメント・アカウンタビリティ(説明責任能力)・ストレス管理などといった項目から見ていくものです。

そして、定期的な「キャリア面談」を行うことで、中長期にわたって社員がどのようなスキルを身につけ、キャリアを形成していくのかを把握することも重要です。

ツールを使った評価運用の改善も

どの評価制度を採用する場合でも、実際の運用をより効果的にするためツールの導入をおすすめします。

「あしたのクラウド」は人事評価をクラウド上で管理できるツールで、人事評価の運用を一元管理することが可能になります。

評価システムの運用に課題を感じている人事担当者の方は、導入を検討してみてはいかがでしょうか。詳しくはこちらからご覧ください。

あしたのクラウド™HRサービスガイドダウンロード
導入企業3,000社の実績と12年間の運用ノウハウ。他社には真似のできないあらゆる業種の人事評価制度運用における課題にお応えします。 目次 あしたのクラウド™H...

HRMで行うべき人材育成施策

人材育成の面においては、「OJT(企業内教育)」や「Off-JT(職場外訓練)」、「社内外研修」などをうまく組み合わせながら進めていく必要があります。

自社でどの程度の人材育成を行えるのかを洗い出して、不足しているリソースは外部の講師などを活用することで補っていきましょう。

外部の力も積極的に取り入れることで、自社にはないノウハウや技術の習得に役立てられます。

また、「eラーニング」に取り組んでもらうことで、時間や金銭的なコストを抑えながら、社員教育を行う機会を設けることも可能です。

「資格手当制度」を導入するなどして、継続して学習に取り組んでもらえる環境を整えてみましょう。

HRMを見越した人事採用の方針

採用の面においては、新卒採用だけでなく中途採用にも力を入れていくことが重要です。

自社で育成していく新卒社員とは異なり、中途採用社員は多様な職歴を持っている場合も多く、職場の活性化につなげられるでしょう。

それぞれの立場の社員が能力を最大限に発揮できるように、適切な人材配置にも意識を向けておく必要があります。

1つの職場において多様な人材を抱える弾力的な人事を行っていけば、仕事に対するモチベーションを高めるだけでなく、安定的な人材の確保にも結びつけられます。

採用の間口を広くとっておくことによって、新たな事業を進めるときに必要となる人材を集めやすくなるはずです。

HRMで人財と共に企業の成長へ導く

HRMは従業員を人財として捉えることで、企業をより成長させるための仕組みを構築、運用することを指します。これからHRMを強化する企業であれば、評価制度の運用は重要な項目となるでしょう。

人事制度を効率化するツールを導入することは、従業員と企業の成長に導くことに繋がります。これから人事制度の見直しを検討している人事担当者の方は、検討してみてはいかがでしょうか。

詳しくはこちらをご覧ください。

あしたのクラウド™HRサービスガイドダウンロード
導入企業3,000社の実績と12年間の運用ノウハウ。他社には真似のできないあらゆる業種の人事評価制度運用における課題にお応えします。 目次 あしたのクラウド™H...

あなたにおすすめのお役立ち資料を無料ダウンロード

ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。

【無料PDF】テレワーク時に求められる適切な「人事評価」

ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。

【無料PDF】基礎から解説!間接部門のKPI目標事例

ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。

【無料eBookプレゼント】従業員の潜在能力を引き出す、すごい仕組み

あしたのチームのサービス

導入企業3500社の実績と12年間の運用ノウハウを活かし、他社には真似のできないあらゆる業種の人事評価制度運用における課題にお応えします。


人事評価制度の構築・運用支援、クラウド化。 これらをワンストップで提供することにより、企業の成長と従業員の育成を可能に。

ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。

サービスガイド


あなたの会社の人事評価制度は運用しにくい制度かもしれません。人事評価制度を適切に運用するノウハウと、その理由をお教えます。

ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。

あした式人事評価シート