バリュー評価とは?人事評価の方法や行動計画の重要性について解説

人事部門にとって、社員の能力や成果を評価する人事評価はとても重要な仕事です。インターネットやSNSが広く普及するとともに、近年注目されている人事評価の一つが「バリュー評価」です。

この記事では、バリュー評価をはじめとした人事評価について詳しく解説します。

人事評価制度の必要性

そもそも、企業において人事評価制度を導入することはなぜ必要なのでしょうか。

人事評価の一つの目的は、会社の事業目標やビジョンを共有するためです。人事評価として一定の基準があれば、社員は会社のために自分が何をすべきかを理解できます。

会社としての大きな目標をもとに個人の目標を設定することで、全員が同じ方向を向いて協力して働けるでしょう。

近年、人事評価制度の見直しの必要性が増しているのは、終身雇用制の崩壊や働き方改革の推進など、ビジネスを取り巻く環境が大きく変化しているためです。

これまで、ビジネス社会においては終身雇用制が一般的で、勤続年数や年齢という分かりやすい基準で報酬が決定されていました。

しかし、時代に変化にともない終身雇用制が崩壊しつつある中、成果も含めて評価する人事評価制度が必要になっています。

また、働き方改革の推進により、同一労働・同一賃金制度も適用されるようになりました。これにより、正社員やアルバイトといった雇用形態の違いに関わりなく、同じ業務には同じ賃金が支払われることが求められています。

つまり、雇用形態により賃金を決めていた企業は、同一労働・同一賃金を実現できる人事評価制度を再構築する必要があるのです。

バリュー評価の仕組み

近年注目を集めているバリュー評価とは、会社のビジョンや価値観を社員がどれだけ理解し、それに基づいて行動できたかを評価するものです。

インターネットの普及により多くの人が膨大な情報に素早くアクセスできるようになった今、トレンドの移り変わりは激しく、企業が提供する商品やサービスも短命のサイクルになっています。

社員が会社のビジョンや価値観を理解したうえで率先して行動できれば、時代のニーズに合った商品やサービスが生まれやすくなります。

バリュー評価は、最終的には会社の業績を上げることを目標にして、そのために社員が取る会社の指針に基づいた行動を評価します。

会社のビジョンやバリューは漠然としていることが多いため、バリュー評価ではどんな行動が会社の価値観に沿った行動かを明確にすることが大切です。

評価する際は、達成度を数値化するだけでなく、実践できたことや改善できる点についてのコメントを残すのが一般的です。

さまざまな人事評価手法

バリュー評価以外にも、人事評価を行う手法はいろいろあります。どの評価が自社に合っているかを判断するためにも、人事評価手法の種類とその特徴について知っておきましょう。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、社員の業務プロセスを明確にし、それがどのような成果をもたらしたかを評価するものです。

業績の高い社員に共通した行動特性が評価基準となり、ストレス管理やコミュニケーション能力、意思決定能力などを評価します。

コンピテンシー評価においては、社員が持っている知識やスキルではなく、それらを活用してどのような結果を出したかが重視されます。

MBO

MBOとは「Management by Objectives」の頭文字を取ったもので、日本語訳は「目標管理」です。

MBOではまずチームや個人のゴールを設定し、その達成度合いにより評価を下します。まず明確で具体的な目標を設定するため、社員は組織における自分の役割を認識し、与えられた使命に集中しやすくなります。

一定期間が終了したらどれだけ目標を達成できたかを上長評価し、同時に評価対象の社員も自己評価するのが特徴です。上司は単に評価するだけでなく目標が適正かどうかもチェックし、達成に向けて部下をサポートします。

360度評価

多面評価とも呼ばれる360度評価は、評価対象となる社員を複数の人が評価する手法です。

360度評価により、上司と部下の相性などが評価に影響を与えることは少なくなり、上司の見落としにより適切な評価ができなくなることも防げます。

複数の人がさまざまな方面から評価することで、公平かつ信頼度の高い評価ができるでしょう。

人事評価のメリット

どんな手法を取るにせよ、社員を人事評価することには会社と社員のそれぞれにメリットがあります。

社員が成長しキャリアアップできる

1つ目のメリットは、社員が成長する機会となり、キャリアアップできるという点です。知識や経験、成果、資格取得などが評価されて昇給や昇格につながれば、社員のモチベーションは高まります。

人事評価で定期的に実施される面談においては、今後のキャリアプランについて話し合う機会を持つこともできるでしょう。

生産性が向上し業績アップにつながる

2つ目のメリットは、社員のモチベーションが向上することで生産性も上がり、会社の業績アップにつながるという点です。

適正な評価を受けることができれば、社員は「前回よりも良い結果を出そう」「もっと会社に貢献したい」という気持ちになります。

また、会社側も定期的な評価や面談により各社員の適性やスキルを把握できるため、より良い人材配置ができるようになります。その結果、社内の効率化が進んで生産性は向上し、業績アップにつながるでしょう。

コミュニケーションを促進できる

3つ目のメリットは、社内のコミュニケーションが活性化し、信頼関係が強まるという点です。正しい評価を下すためには、上司が日頃から部下と適切なコミュニケーションを取ることが求められます。

人事評価に紐づく面談を定期的に実施することで、社員は相談や提案もしやすくなるでしょう。頑張りや成果に応じて適切なフィードバックが受けられれば、会社に対する信頼感も高まります。

人事評価のデメリット

メリット多い人事評価にも、以下のようにデメリットとなる点もあります。

人事評価エラーが起こりうる

1つ目のデメリットは、評価する人の主観や感情が入ったり、評価する人が変わったりすることで、評価にブレが生じる可能性があることです。

機械ではなく人が評価を下す以上、評価者の先入観や偏見、評価対象者との親密度合いなどが評価に影響を及ぼすことは避けられません。しかも、多くの場合これらは無意識に生じるため、完全に取り除くことは困難です。

評価の低い社員のモチベーションが下がる

2つ目のデメリットは、低い評価を得た社員がやる気をなくしてしまうおそれがあることです。上司が適切に評価したつもりでいても、部下はその評価に納得がいかないということもあるでしょう。

すべての社員が満足のいくような評価を下すことは難しいものの、厳しすぎてやる気をそいでしまうフィードバックはしないように注意が必要です。

人事評価制度の構築には時間がかかる

3つ目のデメリットは、人事評価制度を導入したり自社で構築したりするのには、時間や手間がかかるという点です。

近年バリュー評価制度が注目を集めていることから分かるように、社内の人事評価制度は時代に合わせて見直しや変更・修正、再構築が必要です。しかし、そのためには目標の再設定や自社に合った評価基準の選定・採用、導入のためのルール整備など、さまざまな準備が必要になります。

時間も手間もかかるため、必要性を感じながらも導入をためらっている企業もあるかもしれません。

人事評価に重要なのは具体的な行動計画

適正な人事評価を実現させるためには、目標数値を設定するだけでなく、具体的な行動計画を立てることが必要です。

行動計画が重要なのは、社員の自発的な行動を促すとともに、適正かつスムーズな人事評価を実現させるためです。目標を立てる時には、数値化すると達成度合いを把握しやすくなり、フィードバックは容易になります。

しかし、目標数値を掲げられるだけでは、達成に向けて今自分が取るべき行動をイメージしにくいという社員もいるかもしれません。

そこで、達成のシナリオを分かりやすいように文章化し、行動計画として明確にすることが必要です。行動計画を立てておけば、数値化するのが難しい分野でも適切な評価をしやすくなります。

行動計画を立てる際には、社員が取るべき行動を段階的に、できるだけ具体的に表現します。業務ごとに期待される行動は異なるため、必要に応じて部署やチームごとに細かく作成するのがポイントです。

また、「いつまでに何をする」と期限を定めておけば、達成できたかどうかを判断しやすくなります。

まとめ

人事評価制度を導入すれば、社員のモチベーションは向上し、会社の業績アップにもつながります。人事評価の手法には、バリュー評価だけでなくコンピテンシー評価や360度評価などもあるので、自社に合ったものを選定しましょう。

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