同一労働同一賃金とは?中小企業の施行はいつから?賞与の扱いや罰則についても解説

同一労働同一賃金』が大企業で2020年4月から、中小企業は2021年4月から適用されます。この記事では経営者や人事担当者がぜひ確認しておきたい「同一労働同一賃金」の具体的なルールについて解説します。

同一労働同一賃金のルールを導入しない企業では、訴訟トラブルや離職率の上昇、採用活動への悪影響が懸念されるため、しっかりと確認しておきましょう。

同一労働同一賃金とは?

『同一労働同一賃金』とは、同じ職場・同じ業務に携わる正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇差や賃金格差の解消を目指す考え方です。

従来の日本では、「正社員の給与や待遇は、非正社員(契約社員・派遣社員・パート・アルバイトなど)よりも良いものである」という考え方が常識となってきました。

そのため、正社員と非正社員のあいだには、業務内容や責任の重さに違いがなくても、給与の額や受けられる待遇に差があることが当然でした。

一方で、働き方やライフスタイルの多様化を背景に、非正規雇用労働者は増加。雇用形態による経済格差の是正が求められており、同一労働同一賃金が積極的に導入されることとなりました。

同一労働同一賃金を義務化することで、正規雇用労働者と非正規雇用労働者のあいだの不合理な格差がなくなり、給与・職務手当・福利厚生の均等化が期待されています。

同一労働同一賃金の施行はいつから?

同一労働同一賃金を定める『パートタイム・有期雇用労働法』の改正法は、大企業が2020年4月、中小企業で2021年4月から施行されます。

改正法では、非正規雇用労働者を対象に「職務内容や責任の程度、人材活用(転勤など)の仕組みで不合理な相違があってはならない」「非正規雇用労働者であることを理由に差別的扱いをしてはならない」と、規定が設けられました。

同一労働同一賃金ガイドライン

それでは、雇用形態に関係なく公正な待遇が受けられるようにするため、政府が定める「同一労働同一ガイドライン」を確認していきましょう。

基本給

労働者の能力・経験・業績・成果・勤続年数が同じである場合、雇用形態を問わず同一の基本給を支給しなければならないとされています。

また、能力・経験・業績・成果・勤続年数に違いがある場合は、その違いに応じた賃金の支給を行わなければなりません。さらに、昇給に関しても、能力の向上とあわせて行うものについては、同一の昇給を行う必要があります。

正規雇用労働者と非正規雇用労働者のあいだの賃金決定ルールに違いをつける場合、不合理にならないよう主観的、かつ具体的な理由が必要となります。

賞与

労働者の貢献に応じて支給される賞与(ボーナス)も、雇用形態を問わず同一の貢献に対しては同じものを支給しなければならないとしています。こちらも、貢献度に違いがあれば、その違いに応じた賞与の支給を行わなければなりません。

各種手当

下記のような各種手当も、支給する要件を満たす場合に、同じ手当を支給しなければなりません。

<ガイドラインに記載がある手当一覧>

役職手当・特殊手当・特殊勤務手当・精皆勤手当・時間外労働手当の割増率・深夜休日労働手当の割増率・通勤手当・出張旅費・食事手当・単身赴任手当・地域手当

福利厚生・教育訓練

受けられる福利厚生、実施される教育訓練に関しても、雇用形態を問わず同一にしなければなりません。

食堂・休憩室・更衣室などの福利厚生施設・社宅・慶弔休暇・健康診断に伴う勤務の免除や給与保障については同一の利用・付与が必要です。

病気休職に関しては、無期雇用の非正規雇用労働者は正規雇用労働者と同一に、有期雇用の非正規雇用労働者は契約期間が終わるまでは同一にすることが求められます。

とくに、有期雇用契約の労働者の場合、勤続期間に応じて付与される法定外の休暇の付与は通算の勤続期間で計算する必要がある点に注意が必要です。

同一労働同一賃金を違反した場合の罰則は?

『同一労働同一賃金』は、あくまでも雇用形態による格差を解消するための基本的な考え方です。そのため、違反する企業に対して、罰則は設けられていません。ただし、違反するリスク・影響は大きいことには留意しておきましょう。

リスク(1)従業員の定着率や採用に悪影響が出る

同一労働同一賃金でない場合、公正な待遇を受けられる企業に転職する非正規雇用労働者が増加する可能性があります。非正規雇用労働者に合わせて正規雇用労働者の待遇を落としても、優秀な人材は流出してしまうでしょう。

さらに、非正規雇用労働者というだけで待遇が悪くなるとわかっていれば、採用活動をしても人材が確保しにくくなることが予想されます。

リスク(2)民事訴訟に発展する可能性がある

同一労働同一賃金は、法律によって定められた考え方です。これに違反した状態を続けると、刑事罰を受けることはなくても、民事責任を問われるリスクがあります。

実際に、従業員が同一労働同一賃金の違反を訴えて損害賠償を請求し、企業側が敗訴するケースは増加しています。

リスク(3)関連する労働法に違反する場合は罰則がある

雇用形態以外の理由で給与・待遇に差を付けた場合、他の労働法で罰則が設けられており、刑事罰を受けるリスクがあります。たとえば、性別・国籍・信条・社会的身分で給与や待遇に差を付けた場合は、労働基準法に違反します。

同一労働同一賃金のメリット

同一労働同一賃金の導入は従業員だけでなく、企業側にもさまざまなメリットをもたらします。導入を見送っても罰則はありませんが、将来的な社会の変化や企業の成長を考えると、早めに準備を進めておくのがおすすめです。

非正規雇用労働者の生産性が上がる

同一労働同一賃金によって、雇用形態にかかわらず、優秀な人材を正当に評価し、本人に還元できるようになります。非正規雇用労働者であっても働きが正当に評価されるとなれば、仕事に対するモチベーションが上がり、生産性もアップする可能性があります。

これまで、「頑張って働いても評価されない」「実績を残しても昇給も賞与もない」という理由から、淡々と働いてきた非正規雇用労働者も少なくありません。同一労働同一賃金になれば、企業のさらなる成長が期待できます。

従業員全体の貢献度が上がる

正規雇用労働者と非正規雇用労働者を公平に扱うことで、非正規雇用労働者のスキルアップが期待できます。

さらに、意欲的な従業員が増えれば、雇用形態を問わず従業員がお互いに切磋琢磨して業務に取り組むことが期待でき、従業員全体の企業への貢献度アップも予想されます。

これまで正規雇用労働者への負担が大きかった業務も割り振りやすくなるため、効率良く業務が進められるようになる可能性もあります。

優秀な人材の確保につながる

同一労働同一賃金を導入すれば、正規雇用労働者として無期限・フルタイムでは働けないが、パートやアルバイトであれば働けるという優秀な人材を確保できる可能性があります。

労働人口の減少や働き方の多様化によって、企業の人材確保は難しくなっています。多様なライフスタイルを認め、子育てや介護などの事情があって働きにくいという人も積極的に採用することで、安定して人材を集めやすくなるでしょう。

同一労働同一賃金のデメリット

同一労働同一賃金には、メリットがあるのと同時に、デメリットも存在します。メリットとデメリットを抑えたうえで、導入に向けた計画・準備を検討しましょう。

人件費が上がる

同一労働同一賃金にすることで、これまで非正規雇用労働者を雇用して人件費を抑えていた企業は、必要な人件費が上がってしまいます。

ただし、日本社会で雇用形態による不合理な格差が常態化してきた歴史を考えると、「本来必要とされるはずの適正な人件費になる」と考えられます。公正で働きやすい社会をつくり、将来的な企業の成長につながる一歩と考えると良いでしょう。

導入のための業務や工数が増える

正規雇用労働者と非正規雇用労働者の給与・待遇の格差をなくすためには、就業規則や賃金規程の改定、人事評価制度、賃金決定のルール変更などが求められます。

従業員に対して、導入に関する説明する時間も必要です。よって、管理者や人事・労務部門の業務は増えてしまいます。

さらに、雇用形態によって給与・待遇の差を付ける場合には、非正規雇用労働者の給与・待遇に差が出る理由が明確でなければなりません。法律に沿って、客観的で具体的な理由になっているか配慮して変更していくため、導入には時間がかかるでしょう。

まとめ

今回は、2020年4月から施行された『同一労働同一賃金』の考え方について、詳しく解説しました。

現在、時代の変化に合わせて同一労働同一賃金の積極的な導入が、すべての企業に求められています。企業はデメリット・導入しないリスクもふまえたうえで、導入を前向きに検討する必要があります。

導入に際しては、公正な人事評価制度や管理者や人事・労務部門の負担増加への対策も重要です。

人事評価システム「あしたのチーム」を使えば、客観的で公正な賃金の決定基準を設けられ、業務の効率化も期待できます。便利なサービスやツールも活用しつつ、同一労働同一賃金となるシステムづくりを進めましょう。

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