キャリアパスとは？人事担当が知っておくべき導入効果、事例を紹介

「キャリアパス」は人材育成の場面において、どのようにキャリアを積んでいくのかを示した道筋のことを指します。

自社に所属する人材をうまく活用していくためにも、適切なキャリアパス制度を構築し、運用していくことが欠かせません。

また、従業員のモチベーションをアップさせたり、人事評価の透明性を高めたりするうえでも、経営者や人事担当者はキャリアパスに対する正しい認識を持っておくことが重要だといえます。

この記事では、キャリアパス制度の導入時には具体的にどのような人事制度が必要なのか、それによってどのような効果があるのかをご紹介。
すでに導入している企業で行っている取り組みの事例も含めて解説します。

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キャリアパスとは？

キャリアパス（Career Path）は、経歴や役職を意味する「キャリア」を積んでいく過程のことを指しており、企業内においては昇進や異動の道筋を表しています。

どのような職務に従事し、目標とするキャリアに到達するために必要なスキルを身につけていくかが鍵となるものです。

キャリアアップの道筋を企業として示しておくことは、従業員のモチベーションを高めるうえでも重要だといえます。

対象者の能力や適性を把握し、人材育成をきちんと行っていくためにも、キャリアパスを重視する必要があるのです。

キャリアプランとの違い

キャリアパスが社内での昇進や昇格の道筋を示したものであるのに対して、「キャリアプラン」は従業員自身が将来どのような仕事に就くかといった計画のことです。

キャリアプランでは、自分が目標とする理想像に近づくために、必要となるステップを洗い出し、ゴールを明確にしていくといった作業が必要となります。

キャリアアップとの違い

「キャリアアップ」とは、特定の分野において専門的な知識を習得し、能力を高めていくことを指します。

経験を積み重ねていくことによって、仕事の幅を広げていくのがキャリアアップなのです。キャリアパスが全体図だとすれば、キャリアアップは1つずつのステップでもあります。

具体的にどの方向性で活躍していくのかといった点を明らかにすることで、キャリアを高めていく道筋を把握しておく必要があるのです。

キャリアデザインとの違い 

「キャリアデザイン」とは、自分の職業人生を主体的に設計することを指します。

仕事に関することだけでなく、結婚や出産などライフイベントも含めて職業人としての自分の人生を考えます。 

思い描いたキャリアデザインを実現できるかどうかは、属する会社のキャリアパスにも左右されるでしょう。 

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キャリアパス制度とは

「キャリアパス制度」は社内での昇進や昇給において、どのようなキャリアをたどっていくべきかの基準や条件を明示した仕組みのことを指します。

従業員が抱える「将来への不安」や「待遇面での不満」を解消する目的があり、全従業員に対して適切に示していく必要があるのです。

このキャリアパス制度によって、従業員が自分のキャリアについて見つめ直し、何のスキルを身に付けるべきかを考えてもらえます。

では、キャリアパス制度を導入する際、具体的に人事制度に落とし込むためにはどういった制度を整える必要があるのでしょうか。密接に関わるものとして、主に4つの制度「等級制度」「評価制度」「研修制度」「賃金制度」が挙げられます。

等級制度

まずはキャリアに応じて階層・等級が適切に設定されていることが必要となります。
それぞれの等級に必要なスキルや能力、知識、担うべき業務内容や役割が言語化されることによって、等級ごとの違いが明確となり、従業員のキャリアアップへの意識が高まります。

評価制度

階層・等級ごとに必要なスキルや能力が設定されたうえで、公平な評価がなされるよう評価制度が整っている必要があります。

評価者によってばらつきが出ないよう、評価項目が詳細に設定され、必要な習熟度・到達度も数値化されているとよいでしょう。

研修制度

キャリアパス制度とは、従業員自身のキャリアプランを支援するものでもあります。その等級に対して自社が求めるスキル・能力を従業員が身につけるための研修制度も欠かせません。

年次や等級・役割によって、従業員が必要なスキルを身につけられるよう研修を設定しましょう。

賃金制度

階層・等級ごとに、評価にもとづいた給与や待遇を設定するのが賃金制度。一般的に階層・等級が上がるにつれて役割や責任も重くなりますので、職責に応じて待遇も上がっていくよう設計する必要があります。

また、それぞれの等級の待遇をいつでも従業員に開示できるよう、透明性をもって整えておくことも重要となるでしょう。

キャリアパス制度には、意欲的にスキルアップに励んでもらう環境を作ることで働くことへの満足度を高め、離職率を低下させる狙いもあるのです。

上記4つの制度で必要とされることを踏まえ、競合他社などの制度と比較しながら、自社に合った仕組み作りを行っていきましょう。

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キャリアパス制度の効果

キャリアパス制度を明示することは、企業側にとって「優秀な人材確保に繋がる」「従業員のモチベーションを高められる」「人事評価の透明性を担保できる」といったメリットがあります。

それぞれのメリットについて、詳しく見ていきましょう。

優秀な人材の確保

キャリアパス制度を作ることによって、従業員の定着率を高められるといった効果を期待できます。

キャリアパスが魅力的なものであれば、従業員は将来に対する不安を払拭することができ、前向きな気持ちで業務に取り組めるからです。

また、離職率を低下させると共に、新規採用の場面においても自社のアピールポイントとして打ち出していけます。

企業では、外部環境や自社の状況によって事業の縮小や拡大が行われることがあり、従業員にとっては突然キャリアアップの道筋が縮小されることもあり得ます。 そのため、複数のキャリアパスを「見える化」してキャリアアップの道を明示しておくことによって、従業員の不安をなくすことができます。

優秀な人材を確保し、定着させるためにもキャリアパス制度の整備は欠かせないのです。

社員のモチベーションアップ

キャリアパス制度が明確なものであれば、従業員は昇進や昇格の基準を理解しやすくなります。

従業員はどのようなスキルを身につけて、成果を出していけばよいのかが分かるため、自然とモチベーションが高まります。

キャリアパス制度では、企業側が一方的に制度を設けるのではなく、社内の意見を集めながら、自社に合った制度を整えていくことが重要です。

人事評価の透明化

人事評価の透明性を担保することにも、キャリアパス制度は役立ちます。
昇給や昇進の基準や条件を従業員が確認できるからです。

人事評価の仕組みが透明化されることで、各従業員の評価に対する正当性や妥当性の証明にもなります。

さらに、人事評価において公平な制度を持っていることは、クリーンな文化を持つ企業として対外的なアピールにも繋がります。

キャリアパス制度のデメリット

キャリアパス制度のもたらす効果とともに、デメリットについても押さえておきましょう。

キャリアパス制度を整えていても、状況によっては条件を満たしても昇進できないケース（ポストがあいていない、事業の縮小の影響など）があり、従業員の不満につながってしまう可能性もあります。

また、従業員自身が望まないキャリアパスの場合、モチベーションが下がってしまうこともあります。

これらを回避するには、キャリアパスはひとつではなく複数設定しておくことが大切です。複数のキャリアパスを従業員自身が知っておくことによって、従業員は自分が取り得る道を把握することができ、キャリアプランを設定しやすくなります。

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キャリアパスが求められる理由

キャリアパスが求められるようになった背景には、日本社会の動きに変化が生まれたことがあります。

ここでは、キャリアパスが求められる3つのポイントについて見ていきましょう。

終身雇用や年功序列制度の崩壊

キャリアパス制度に注目が集まった背景としては、終身雇用制度や年功序列の仕組みが崩壊した点が挙げられます。

従来の仕組みでは、従業員個人が自分のキャリアを意識しなくても、年齢を重ねるごとに給与や待遇面は改善していきました。

企業側が個人のキャリアを明示していたといえるでしょう。しかし、その仕組みが崩れてしまったことで、企業側も個人のキャリアをカバーできなくなりました。

そして、企業にとっては、「優秀な人材かどうか」がキャリア形成において重視されるようになったのです。

働き方の多様化

従来の採用市場においては、新卒一括採用が主流であり、正社員として採用されると自社内でキャリアを形成していきました。

しかし、共働きや女性活躍が推進されている現代においては、在宅勤務や副業など働き方も多様化しており、1つの基準だけでキャリアを見ることはできなくなっています。

働く側が自らのキャリアパスを決めていく必要があり、ひとりひとりが考えていく時代となっているのです。

いったん採用されたら定年まで1社に勤めるといったキャリアプランだけでなく、転職も視野に入れた働き方を考えていく必要もあります。

少子高齢化

日本は少子高齢化の影響によって、今後も人口減少が予測されています。

これは、長期的に労働人口の減少を意味しており、業界や業種にかかわらず人材の確保が難しくなってきているのです。

そのため、企業は優秀な人材を確保するために、キャリアパス制度を設けて魅力をアピールしていく必要性があります。

単に人材を採用するだけではなく、入社後のサポートをきめ細かく行っていくことによって、人材の定着を図る取り組みが行われています。

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従業員のキャリアパスを支援する方法 

上記のようにキャリアパスが必要な理由はいくつかありますが、企業側が従業員のキャリアパスを支援する方法にはどのようなものがあるのでしょうか？ 

柔軟な人事異動制度の導入 

従業員のキャリアパス支援には、柔軟な人事異動制度の導入が効果的です。 

理想とするキャリアパスは人それぞれです。従来のように会社が一方的に異動を決めると、不本意なキャリアパスをたどらざるを得ない従業員も出てきてしまいます。 

従業員の立候補や希望をもとにした柔軟な人事異動制度を導入することで、各人が自分らしいキャリアパスを実現しやすくなり、企業へのエンゲージメントを高めることができるのです。 

従業員に学習機会を提供する 

従業員に学習機会を提供することも、キャリアパスの支援に繋がります。 

従業員が理想とするキャリアパスを実現し社内で活躍するには、知識やスキルを身につける必要があります。スキルや知識が不足していると、柔軟な人事異動制度があってもそれを活用できず、モチベーションが下がってしまうこともあるでしょう。 

社内での交流会や勉強会、外部機関と連携した学習機会の提供をすることで、従業員がより理想のキャリアパスに向けて動きやすくなるのです。 

ロールモデルを提示する 

従業員の中から理想的なキャリアパスをたどった人を選び、ロールモデルとして提示することも効果的です。 

これまで固定されたキャリアパスしかなかった会社で柔軟な人事異動制度などを導入しても、従業員たちは自分らしい将来をイメージできない可能性があります。 

しかし、実際に社内で自分らしいキャリアパスを実現した人をロールモデルとして取り上げれば、従業員たちも自分のキャリアパスについて考えやすくなります。 

さまざまな年齢・職種のロールモデルをピックアップすることがポイントです。 

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キャリアパスの考え方・作り方 

ここからは、キャリアパスの考え方・作り方を解説します。従業員へのアドバイスに活用できるので、確認していきましょう。 

1.キャリアのゴールを定める 

まずは、キャリアのゴールを定めます。ゴールを決めることで、そのゴールを実現するための道筋・方向性が明確になるからです。 

ゴールは「チームをまとめる存在になりたい」「家族との時間をしっかり確保したい」など、自分のありたい姿・価値観から考えることがポイントです。 

何となく思い描いているゴールを言語化することで、目指すべき将来像が明確になります。キャリアパスは途中で変更しても良いという前提を持ったうえで、今の理想を洗い出しましょう。 

2.スキルや業務適性を棚卸しする 

次に、現在のスキルや業務適性を棚卸しします。 

今まで携わってきた仕事内容や仕事上での成功体験・失敗体験などから弱み・強み、今あるスキル、適性などを洗い出すのです。 

仕事をする中で感じる「やりがい」や「面白さ」を同時に棚卸しします。 

そうすることで、1で考えたキャリアのゴールが本当に自分に合っているのか検討したり、ゴールをより深掘りしたりできます。 

3.今やるべきことを逆算して考える 

最後に、ゴールから逆算して今やるべきことを考えます。 

キャリアのゴールを明確にし、今あるスキルや自分の適性を洗い出したら、足りないスキルや経験も見えてくるはずです。 

そして「キャリアのゴールにたどり着くにはどのようなスキルや経験を、いつまでに得る必要があるのか」「そのためには何をすべきなのか、どのような部署・環境に身を置くべきなのか」を考えます。 

こうすることで、キャリアパスの実現に向けた行動を起こしやすくなるのです。 

従業員がキャリアパスを作成する際の注意点 

従業員がキャリアパスを作成する際には、注意すべきことが3点あります。適切なキャリアパスの作成を支援するために重要なポイントなので、把握していきましょう。 

ゴールを設定し逆算思考で作成する 

キャリアパスは、最初にゴールを設定してそこから逆算して考えるよう従業員に促しましょう。 

目先の目標・キャリアパスから考えると今あるスキルにとらわれてしまい、本当に理想とするキャリアパスを作成できないおそれがあります。 

ゴール達成までの過程で中間目標「マイルストーン」を設定することもポイントです。今の自分からは遠いように思えるゴールでも、マイルストーンを設定することで現実的なキャリアパスを描けます。 

具体的に何をすべきかを設定する 

ゴールやマイルストーンを達成するためには、具体的に何をすべきなのかも設定しましょう。 

例えば「チームをまとめ引っ張る存在になりたい」というゴールがあるなら、まずは自分個人の業績を伸ばし、リーダーとなるにふさわしい実績を積む必要があります。 

また、リーダーになるための研修や試験があるなら、それらにも積極的に取り組むべきです。 

具体的な行動を設定すると目標に向けて進んでいる実感が得られ、従業員のモチベーションもアップするでしょう。 

進捗状況を定期的に見直す 

キャリアパスを作成したら、進捗状況を定期的に見直すことも重要です。 

進捗状況を見直すことでモチベーションを維持できたり、自身や社内の状況に応じてマイルストーンや取るべき行動を軌道修正したりできます。 

当初設定したキャリアパスを見直さずにいると、ゴールまで到達できなかったり進む方向性がずれてしまったりするため要注意です。 

キャリアパス制度の活用・事例紹介

自社に合ったキャリアパス制度を整備するためには、すでに取り組んでいる企業の事例を参考にするのも良い方法です。

ここでは、4社のキャリアパス制度について紹介します。

株式会社三菱UFJ銀行の事例

メガバンクの1つである三菱UFJ銀行では、「人を育てる風土作りと、自主的な学びの支援」というキャリア支援の方針を打ち出しています。

具体的には、「階層別研修」「人事考課制度」「公募制度」の導入が挙げられます。階層別研修においては、これまでの仕事の取り組みを振り返り、今後のキャリアを考える機会を設けています。

若手の行員に対しては3年目研修を実施しており、先輩行員のインタビューやグループワークを通じて、より広い視野でキャリアを見つめ直す場を提供しているのです。

人事考課制度では、「キャリア自己申告」といった仕組みを導入しており、希望する職務や部署などについて年1回自己申告する制度を設けています。

また、公募制度においては進むべきコース（職種）を転換できる制度や、本人が希望する業務に挑戦できる制度を整えているのです。

そして、経験豊富なキャリアアドバイザーによる「キャリア相談室」を人事部内に設けています。

行員ごとのキャリア形成に関する相談に、きめ細かく対応していく取り組みを実施しているといった特徴があります。

株式会社リコーの事例

電気機器メーカーのリコーでは、「ありたい姿の実現に向け、自ら取り組み、自ら学ぶ」といったキャリア支援の方針を打ち出しています。

具体的には、「目標統合プログラム」「ダイバーシティ＆ワークライフマネジメント」の導入が挙げられます。

目標統合プログラムとは、中長期におけるキャリアプランと能力開発を上司と部下の間で共有するというものです。

上司の部下育成を強化することを目的としており、従業員自身が主体的にキャリア形成を行える仕組みを整えています。

そして、ダイバーシティ＆ワークライフマネジメントでは、「意識・風土醸成」「両立支援と働き方の見直し」「女性活躍推進」を軸として、従業員が持っている能力を最大限に活用していく取り組みを行っているのです。

従来の価値観にとらわれず、新たな企業価値を生み出すために、全社的な取り組みを進めているといえるでしょう。

株式会社エヌ・ティ・ティ・データの事例

情報サービスを提供するエヌ・ティ・ティ・データでは、社員が自分の学びたい内容を選んで学べる研修サポートシステム「LearningDreiku」が導入されています。ITスキルや階層別の研修など、さまざまな領域でスキルアップを自由に図れます。 

スキルアップの客観的な評価については、分野ごとに習熟度を測る社内認定制度があり、合格基準が明確になっているため、キャリアパス実現に向けたマイルストーンを設定しやすくなっています。 

また、社内公募制度で転属希望が出せるため、柔軟なキャリアパスを描きやすくなっている点も特徴です。 

キヤノン株式会社 

キヤノン株式会社では、従業員のキャリアパスを支援するため「キャリアマッチング制度」（社内公募制度）を採用しています。 

この制度のポイントは、上司を介さず応募できること、各部署が求める人材が公表されていることです。これにより、気軽に社内公募を利用しやすくなっているのです。 

また、研修がセットになった社内公募もあり、未経験の領域であっても挑戦しやすい環境が整っています。 

他にも国外での研修・留学を支援する制度もあり、キャリアパスの達成に必要な学び・経験を得やすい点がポイントです。 

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