ゼネラリストとは？スペシャリストとの違いや特徴・適性

人材の特性を表現する際によく使われるのが「ゼネラリスト」「スペシャリスト」という言葉。

ゼネラリストは多様な場面でオールラウンドな活躍が期待される一方で、企業で求められるのはスペシャリストのほうだという意見も耳にします。

人事担当者や経営者は、この2つの特性を正確に理解することで、人材戦略に活かしていくことが可能です。

本記事では、ゼネラリストの特徴や、対義語であるスペシャリストとの違い、適した職種などについて、詳しく解説していきます。

ゼネラリストとは

初めに、ゼネラリストの意味や特徴について、スペシャリストと比較しながら解説していきます。

幅広い視野を持つゼネラリスト

ゼネラリストの語源である「ゼネラル」とは、「全体的な、全般的な」と言う意味を持つ英単語です。

つまり、ゼネラリストとは「広範囲にわたる知識を持つ人」のことを差し、ビジネスの場においては、総合職やプロデューサーなど、現場を広く見まわして、オールマイティに活躍できる人材や役職を指す言葉として使われています。

ひとつの分野に特化して知識やスキルを身に付けるのではなく、幅広い知見と多面的な視野で現場を統括できるゼネラリストは、管理職や監督職などで活躍できるとされています。

スペシャリストとの違い

スペシャリストは、専門家や専門職を指す言葉で、ゼネラリストの対義語となる言葉です。

広範囲の知識を持って全体を見まわすことを得意とするゼネラリストと異なり、特定分野の知識や技能を深め、資格や特殊技能を持って一転集中で活躍する人材がスペシャリストです。

ゼネラリストが「広く浅く」活躍するタイプであるのに対して、「狭く深く」知識を身に付けるのがスペシャリストといえます。

スペシャリストは専門分野でとても頼りになる存在である一方で、対応範囲が狭く、想定外の場面に対応しづらいという特性を持っていることも事実です。

高い技能を持っている反面、管理職などで求められるマネジメント業務は不得手です。

ゼネラリストとの違いを理解し、それぞれの特性を活かして配置できることが企業の理想といえます。

ゼネラリストの特徴

ゼネラリストとして活動できる人材には、どのような特徴があるのでしょうか。一般的なゼネラリストの特徴を解説します。

広い視野を持っている

ゼネラリストは、様々な視点から物事を客観的に評価することが得意です。特定の分野に集中するのではなく、多様な知識と経験を持って多角的に物事を見ることができるため、独自の視点から意見を出すことができます。

スペシャリストとして特定の深い知識を持っていることは、高い性能の商品やサービスを生み出すことが可能ですが、他社と似たような発想になったり、考えが行き詰まりやすいというデメリットも。

ゼネラリストの幅広い視野が解決の糸口になることもあります。

多様な仕事を経験している

スペシャリストが転職をする場合、特定の高い技能持っているため、同職種や同業種で転職をすることが一般的です。

プログラマーはプログラマーとして、デザイナーはデザイナーとして転職し、特定職種の経験のみを積み重ねていくことになります。一方、ゼネラリストは、多様な職種を経験している人が多くいます。

営業職や総務、プロデューサーなど、コミュニケーション能力やマネジメント能力といった総合力が必要とされる職種において、広く経験を積んでいることが特徴です。

特定職種で経験を積むことは技能の向上にはつながりますが、どうしても考え方や視野が狭くなりがちです。

他の職種に影響はないか、他の部署だったらどう判断するかなど、企業全体のことを考えて判断できることがゼネラリストの強みといえます。

臨機応変な対応を得意とする

知識や技能の幅が広いと、想定外の事態が起こっても臨機応変な対応ができるという利点もあります。

企業活動においては、急に欠員が出てしまったり、社会情勢から突然労働環境が変わってしまったりなど、不測の事態への対応は常に発生するものです。

スペシャリストは専門分野についてはとても頼りになる存在ですが、分野外の対応には不向きなのも特徴です。

これまで得てきた知識と経験を活かして、自分が今どのような役割を求められているか判断し、必要な立ち振る舞いができる従業員は、企業にとってもありがたい存在といえます。

ゼネラリストに適した仕事とは？

ゼネラリストの特徴を持った人には、どのような役割が適しているのでしょうか。ゼネラリストに向いている職業を紹介していきます。

管理職、マネージャー

ゼネラリストに最も向いている仕事といえるのが、部署の上層部やマネージャーといった管理職です。

これまで現場で高いパフォーマンスを発揮してきた人材であっても、管理職として優秀とは限りません。

その職種において高いスキルや知識を持っていたとしても、それが管理職として有効とは限らないためです。管理職に就く人物には、現場を見まわし、現状を的確に認識する広い視野が必要不可欠です。

そのため、スペシャリストとして活躍してきた人物が管理職に就く場合には、別途管理職として新たに経験を積みなおす必要があることもしばしばです。

多様な経験や知識を持って臨機応変な対応ができるゼネラリストの特性は、管理職として最適ともいえるでしょう。

ベンチャー社員

起業して間もないベンチャー企業でも、ゼネラリストが求められる傾向があります。ベンチャー企業では少数精鋭で仕事を回している会社も多く、社員一人一人が自己裁量で仕事をしていることが少なくありません。

人数が少ないため、場面場面で必要なことを察知し、様々な役割をこなせるマルチな人材が重宝されます。

未経験でも様々な業務や事業にチャレンジさせてもらえるため、ゼネラリストとして経験を積むにはうってつけの環境ともいえます。

総務、人事

総務部の担当者は、労務や経理、契約管理、庶務など、多様な業務をこなさなければならず、企業経営に必要なあらゆる実務について広い知識が求められます。

また、人事担当者の業務内容も多種多様です。

採用スケジュールの策定や個人情報管理、応募者と面接担当者との連携、応募者のフォロー、各部署からの意見の汲み取りなど、社内外それぞれに向けてケースバイケースの対応が求められます。

会社内の多種多様な職種の人とコミュニケーションをとり、それぞれの業務内容を理解しなければならない総務人事部の仕事は、ゼネラリストに適した職業といえます。

ゼネラリストは不要？使えない？

ゼネラリストは企業で多様な活躍が期待される一方で、「企業において求められるのはスペシャリストである」「ゼネラリストは使いづらい」との意見も耳にします。このような考え方には、どういった背景があるのでしょうか。

スペシャリストが重宝される理由

スペシャリストは対応できる業務範囲が明確で、求める成果を確実に期待できます。

例えば、企業PRで使用するロゴ制作をデザイナーに依頼するとき、多様な種類のロゴを幅広く制作してきたデザイナーよりも、企業ロゴに特化した経験を持つデザイナーに依頼したいと思うのは当然のことですよね。

このように、求める成果が明確な場合、スペシャリストは対応範囲がわかりやすく、依頼がしやすいのです。

同じ理由から、転職においてもスペシャリストのほうが有利とされています。

ゼネラリストの特性である「臨機応変な対応力」や「周囲を見回せる力」というものは、具体的な成果が見えづらく、スキルとして提示することが難しいのです。

このような理由から、「ゼネラリストは使いづらい」という意見も散見されるようになっています。

企業には優秀なゼネラリストも必要

活躍が想像しやすいスペシャリストが企業に歓迎されることは事実ですが、かといってゼネラリストは企業で活躍できないというわけではありません。

高い成果が求められる現場においてはスペシャリストが重宝されますが、管理職やマネージャーにはゼネラリストとしての特性を大いに活かすことができます。

ゼネラリストとして企業で活躍できる人材になるには、組織をまとめ上げる力を伸ばしていくことが重要です。

スペシャリストの高い技能が現場において有効であっても、スペシャリストのみで組織を統括することは困難です。

スペシャリストから専門的な意見をくみ取り、その高い技能を十分に発揮できる環境を構築できることがゼネラリストとしての強みになります。

ゼネラリストに向いている人材とは

それでは、ゼネラリストに向いている人材とはどのような人材なのでしょうか。その特徴について説明します。

専門性に固執せず視野が広い

スペシャリストが専門性に特化するのに対し、ゼネラリストはそのスペシャリストの意見をまとめたり、複数の専門部署をまたいで統括する立場である必要があります。

そのため、意見の偏りが出ないためにもひとつの専門分野に固執しない、一歩引いて全体を見渡せる視野の広さを持った人材が適しています。

社内で経営層への出世意欲がある

社内で活躍するゼネラリストは、今後企業にとって重要なポジションを任せることを視野に入れるべき人材です。

しかし、企業にとって管理職になって欲しいと思える人材でも、本人にその意思がなければ時間の無駄になってしまいます。社内で経営層への出世意欲のある人材は、長期的な目線で社内のネットワークも構築できるでしょう。

ゼネラリストを育成する方法

社内で重要なポジションを担うゼネラリストはどのように育成すれば良いのでしょうか。ここでは、ゼネラリストを育成する方法について紹介します。

ジョブローテーションでゼネラリストを育成

ゼネラリストは複数の専門分野を統括するポジションになり得る存在です。1つの専門分野に特化する必要がないとは言っても、社内のさまざまな立ち位置に対して実際に業務を経験した上で理解することが重要でしょう。そのため、ゼネラリストの育成にはジョブローテーションが有効です。いくつかの仕事を経験していくうちに、適性のある部署でスペシャリストになる可能性もあるため、どのような人材を育成するにしても適した方法と言えます。

ゼネラリストとしての適性を常に評価する

ゼネラリストとしての適性は1度の面接や短期間の労働だけでは判断しにくいものです。特に、社内で経営層として活躍してもらう人材は、本人の希望とのすり合わせも行いながら長期的に見ていく必要があるでしょう。

そこで重要になるのが、人事評価システムの改善です。人事評価の運用が上手くできていないケースとして、社員の評価を長期的な目線で行えていない、上司と部下の間で意識の共有がとれていないといったことが挙げられます。このような問題点を解決するのが、クラウド型の人事評価ツール「あしたのクラウド」です。

クラウドシステムを使うことで社員の資格などの情報や、これまで続けてきた評価内容を、上司が変わっても把握し続けることが可能になります。また、上司と部下の間でも評価に関する情報を常に共有できるため、上司が思う部下の未来像と部下本人の希望とがすれ違うことも避けられます。

「あしたのクラウド」について詳しく知りたい方は、こちらよりサービスガイドダウンロードが可能です。

社員の適性を捉え、正しく評価しよう

ゼネラリストは臨機応変に多様な現場で力を発揮できる一方、特性を可視化して評価しづらい側面もあります。

人事担当者がその特性を理解し、適材適所の配置することが、理想的な労働環境といえます。

そのためには、社員の能力を多角的に評価できる人事評価制度の仕組みが必要です。単純に成果だけを評価するのではなく、対応力やマネジメント力を適正に評価できる指標作りが求められます。

適切な人事評価によって社員が適材適所の配置に就き、十分に特性を発揮できる職場づくりを心掛けてください。