人事管理とは？目的や重要性、具体的な内容や効率化の方法を解説

「人事管理とはどのような業務を指すのか把握したい」

「人事管理の具体的な内容や、効率化の方法、注意点を知りたい」

このような悩みを持つ人事・経営の担当者も多いのではないでしょうか。

人事管理は、従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出し、組織の成果や成長につなげるために欠かせない重要な業務です。しかし、人材管理や労務管理との違いが分かりにくかったり、業務が煩雑になり効率化に悩んだりするケースも少なくありません。

本記事では、人事管理の基本的な考え方や目的、主な業務内容に加え、効率化を進めるための具体的な方法や、押さえておきたい注意点について分かりやすく解説します。

なお、人事評価制度の見直しや再構築を検討している方は、ぜひ「あしたのチーム」の資料もご覧ください。

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人事管理とは

人事管理は、企業が保有する人材を重要な経営資源として捉え、採用や評価、配置を計画的に行うことです。人材を適切に管理することで、組織として安定した成果を生み出しやすくなります。

従業員一人ひとりの能力や適性を把握し、役割に合った配置や育成を行うことで、個人の力を最大限に引き出し、業務効率や生産性の向上を後押しします。

人事管理は給与計算や手続きにとどまらず、人材活用を通じて企業価値を高める役割も担う取り組みです。経営戦略と連動させて運用することで、持続的な成長を支える基盤になります。

人事管理の目的

人事管理の目的は、必要な人材を適切なタイミングで確保し、組織の成長を継続的に支える点にあります。計画的な人材確保を進めることで、事業拡大や環境変化への対応力も高まりやすいです。

従業員の能力や意欲を正しく把握し、役割や評価に反映させると、個々の力を発揮しやすくなります。業務への納得感が高まり、パフォーマンス向上も見込めるでしょう。

評価や配置を公平に運用することで、従業員からの信頼を得やすくなります。信頼関係が強まることで、組織全体の安定や成果向上が期待できます。

人事管理の重要性

人事管理の重要性は、人材不足や働き方の多様化が進む状況で、戦略的な人材活用が欠かせない点にあります。計画性を欠いた運用では、組織の成長を安定して支えることは困難です。

人事管理が不十分な場合、評価への不満や配置のミスマッチが生じやすく、離職率の上昇や意欲低下につながりやすいです。人材が定着しない状態は、現場の負担の増加にもつながるでしょう。

経営戦略と連動した人事管理を行うことで、人材育成や配置が事業目標に結び付き、市場変化への対応力の向上が期待できます。

人事管理と関連分野との違い

人事管理と似た言葉に「労務管理」や「人材管理」があります。それぞれの違いを整理しました。

用語	主な業務内容	目的
人事管理	採用・育成・評価・配置・組織開発など	企業の目標達成に貢献できる組織を構築・維持すること
労務管理	労働時間管理・給与計算・福利厚生など	従業員が安全・健康に働ける環境の整備・法令の遵守
人材管理	能力把握・キャリア開発支援など	個々の能力を最大限に引き出し、組織全体のパフォーマンスを向上させること

各用語の違いを理解し、適切に使い分けましょう。

労務管理との違い

人事管理と労務管理は役割が異なります。人事管理は人材の活用や成長に焦点を当て、評価や配置、育成を通じて成果向上を目指します。組織戦略と結び付けて人の力を引き出す点が特徴です。

一方、労務管理は労働条件や職場環境の整備を重視します。勤怠管理や給与計算、社会保険の手続きなど、法令を守りながら働く基盤を支える役割を担います。安定した就業環境の維持が中心です。

目的は異なりますが、連携して運用することで、人事と労務の管理をより円滑に進められます。人材活用と労働環境がかみ合うことで、従業員の定着や生産性向上につながります。

人材管理との違い

人事管理は制度の設計や運用を含む広い概念である一方、人材管理は個々の従業員の情報管理に近い意味で使われます。評価制度や人事計画まで含めて戦略的に動く点が、人材管理との大きな違いです。

人材管理で個人のスキルや経歴が蓄積されることで、人事管理を戦略的に機能させやすくなります。最近ではタレントマネジメントという言葉も使われますが、これも個人の能力を引き出す人材管理の一種です。

それぞれのデータを一元化して、組織全体の最適化を図ることが求められます。

人事管理と労務管理の違いとは？

人事管理の主な6つの業務内容

人事管理には、組織を動かすために必要な多くの業務が含まれています。

人事管理の代表的な業務を以下にまとめました。

• 採用
• 育成
• 評価
• 配置
• モチベーション管理
• 人事計画の策定

各業務を詳しく見ていきましょう。

採用

採用活動は、企業の将来を担う人材を確保するための重要な業務です。

まず、経営戦略に基づいて、求める人物像・スキル・経験などの要件を明確にします。

次に、求人広告・人材紹介・社員紹介・ダイレクトリクルーティングなどを活用して、応募者を集めます。

選考では、書類選考・適性検査・面接を通じて、自社の価値観に共感し活躍が期待できる人材を見極めましょう。

オンライン面接やWebテストの活用も、採用活動の効率化に有効です。

また、入社後のスムーズな立ち上がりを支援するために、内定者フォローやオンボーディング（新入社員受け入れ研修など）にも注力する必要があります。

育成

従業員の育成は、企業の競争力を維持・強化するうえで欠かせない取り組みです。

社会や経営戦略の変化に対応するには、必要なスキルを従業員に習得させる継続的な教育が必要です。

実務を通じて学ぶOJTと、座学中心のOFF-JTを組み合わせることで、多様な学習ニーズに対応できます。

育成手法	概要
OJT	実務を通じて行う企業内教育
OFF-JT	座学を通して行われる研修 eラーニング（インターネットを利用して学習を進めるオンライン教育）など

上記の手法を、従業員のキャリアプランと連動させた育成計画として設計・実施するのが効果的です。

評価

人事管理の業務の一つに、従業員の評価も含まれます。従業員の業績や能力を公正かつ客観的に評価し、その結果を給与・賞与・昇進・昇格などの処遇に反映させる業務です。

まず、個々の特性を考慮しながら評価基準を設定します。そのうえで、各従業員に具体的な目標を与えて、達成度やスキルの習熟度を評価します。

評価制度には、従業員が納得できる仕組み作りが欠かせません。また、評価結果のフィードバックも、成長を支える重要な要素です。

配置

従業員の能力や適性、キャリア志向を踏まえて、最適な部署・職務に配置するのも人事管理の重要な役割です。

適材適所の配置は個々の力を最大限に引き出し、組織全体の生産性向上に貢献します。

また、定期的な人事異動やジョブローテーションは従業員の成長を促し、組織の活性化にもつながります。特に組織改編や新規事業の立ち上げ時には、戦略的な配置が欠かせません。

個人のスキルやキャリアと、企業のニーズを的確に見極めた配置が求められます。

モチベーション管理

従業員の働く意欲（モチベーション）の維持・向上は、企業の生産性向上に直結する要因です。

給与などの外的要因だけではなく、やりがいや成長の実感、良好な人間関係などの内的要因も大きく影響します。

モチベーションの維持・向上のために、以下のような対策が挙げられます。

• ワークライフバランスの推進
• 柔軟な働き方の導入
• キャリア開発の支援
• 表彰制度

働きがいのある職場作りは、人事管理の重要な役割です。

人事計画の策定

人事計画の立案は、経営方針や事業計画を踏まえ、中長期的な人員構成を設計する業務です。将来の事業展開を見据えて、人材の量と質を整理します。

将来的に必要となるスキルや人材像を明確にし、採用や育成方針へ反映させます。計画が具体的であるほど、現場の判断も統一しやすくなるでしょう。

人件費や組織バランスも考慮し、継続可能な計画を策定する点が重要です。急激な増減を避けることで、現場への負荷も抑えられます。

人事管理と法律

人事管理は、労働関連の法律と密接に関わっています。

主な法律と概要は、以下のとおりです。

法律	概要
労働基準法	労働時間・休日・賃金などの最低基準に関する法律
労働契約法	労働契約のルールに関する法律
労働安全衛生法	職場の安全と衛生に関する法律
男女雇用機会均等法	雇用における男女差別の禁止に関する法律
育児・介護休業法	育児や介護と仕事の両立支援に関する法律
パートタイム・有期雇用労働法	パートタイム労働者や、有期雇用労働者の公正な待遇に関する法律
労働者派遣法	派遣労働者の保護と適正な就業に関する法律
障害者雇用促進法	障害者の雇用促進と雇用義務に関する法律
高年齢者雇用安定法	高年齢者の雇用確保と就業機会の確保に関する法律
最低賃金法	労働者の最低賃金を保障することに関する法律
雇用保険法	労働者の失業時の給付と再就職支援に関する法律
労働組合法	労働者の団結権や団体交渉権の保障に関する法律
女性活躍推進法	女性の職場での活躍促進に関する法律
若者雇用促進法	若者の安定的な雇用促進に関する法律
個人情報保護法・マイナンバー法	個人情報やマイナンバーの適正な取扱いに関する法律

人事管理にかかわる上記のような法律は頻繁に改正されるため、最新情報を把握して法令遵守を徹底しましょう。

人事管理を効率化する2つの方法

煩雑になりがちな人事管理をスムーズに進めるには、以下2つの方法が役立ちます。

• 人事システムを活用する
• 外部専門家に相談する

各方法を詳しく見ていきましょう。

人事システムを活用する

人事システムは、従業員の情報や評価データを一つの場所で管理できるため、業務の進め方がスムーズになります。紙や表計算ソフトでの管理から脱却すれば、情報の検索や更新が格段に早くなるでしょう。

データの可視化が進むため、配置や評価の判断を客観的な根拠に基づいて行えるようになります。制度の運用を標準化できるため、組織全体で統一感のある人事管理を実現したい場合に有効です。

外部専門家に相談する

専門家へ相談すれば、人事制度の設計や運用に関する深い知見を取り入れられます。自社だけでは気づきにくい課題や改善点を、客観的な視点から指摘してもらえるのがメリットです。

法改正や最新のトレンドを踏まえたアドバイスを受けられるため、時代に合った人事管理を行いやすくなります。プロのノウハウを活用することで、制度の構築にかかる時間や手間の短縮が可能です。

人事管理における2つの注意点

人事管理を行う際には、陥りやすい失敗や気をつけるべきポイントがあります。

• 人事管理システムは導入コストや業務プロセス再構築の手間がかかる
• 現場の実態とかけ離れた管理にならないように注意する

各注意点を詳しく説明していきましょう。

人事管理システムは導入コストや業務プロセス再構築の手間がかかる

システムを導入する際は、初期費用や月々の運用コストが発生し、短期的には金銭的な負担になります。また、既存の業務の流れをシステムに合わせて見直す手間もかかるでしょう。

自社の規模や目的に合わないものを選んでしまうと、期待したようなメリットを得られない可能性があります。導入前には必要な機能を整理し、費用に見合う価値があるかを慎重に検討しなければなりません。

現場の実態とかけ離れた管理にならないように注意する

制度が複雑すぎたり、理想ばかりを追い求めたりすると、現場で正しく運用されにくくなります。管理部門だけでルールを決めるのではなく、現場の意見を反映させることが大切です。

実情に合わせて柔軟にルールを調整し、現場が使い続けられる仕組みを目指す姿勢が求められます。外部の専門家に相談しながら、自社の社風や実態に沿った管理方法を見つけるのが良いでしょう。

人事評価制度を効果的に運用する方法はこちらのページで詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてください。

関連記事：人事評価制度の運用の形骸化を防ぐ方法はこちら

適切な人事管理の実施や人事評価制度構築は「あしたのチーム」にご相談ください

人事管理は、制度への理解不足や運用の属人化などの課題を抱えたまま進めると、業務の非効率化や社員の不満を招き、組織全体の生産性低下につながる可能性があります。そのため、目的や役割を正しく整理したうえで、計画的に取り組むことが重要です。

人事管理業務の効率化には、業務フローの見直しやシステムの導入、役割分担の明確化などが有効な手段といえます。一方で、自社だけで最適な運用体制を構築・改善していくことが難しいケースも少なくありません。

外部の専門家や支援サービスを活用することで、現場の実情に合った人事管理体制の構築や、実効性の高い人事評価制度の運用が可能になります。

人事管理の見直しや人事評価制度の構築・改善を検討している方は、「あしたのチーム」にご相談ください。貴社の課題に寄り添い、最適な制度づくりをサポートします。

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