玉突き人事とは?企業のメリット・デメリット、人事異動の成功ポイント

玉突き人事は、空いたポストに別の社員を異動させ、そこで空いた穴をさらに別の社員で埋めることを繰り返す人事異動の方法です。

通常の人事異動に比べて、素早く人員を補充できるという特徴があります。人員不足の解消や人材交流の促進といったメリットがある一方、キャリア育成の困難や異動先の負担といったデメリットもあり、運用には注意が必要です。

今回は玉突き人事の意味や、メリット・デメリットを説明した上で、人事異動を成功させるポイントを解説します。

玉突き人事とは?

玉突き人事とは、ある人物を異動させた時に、それに伴って空いたポストを別の人物によって埋め、さらに空いた穴に別の人物を異動させることを連鎖的に繰り返す人事異動の方法です。

ビリヤードで1つの玉の動きが複数の玉に波及していく様子に似ていることが、名称の由来とされています。この方法の最大の特徴は、一人の人材の異動が連鎖的に別の人材に影響していく点です。

玉突き人事のパターンには、縦方向と横方向があります。縦とは部長などの役職に空きが出ることで、直下の課長、主任、リーダーなどが順に昇格していくケースです。

横とは、例えば営業部の部長が異動するに伴って、その穴を広報部の部長が埋め、さらにその穴を総務部の部長が埋めるといった横滑りのケースを指します。もちろん、縦と横の両者の要素が組み合わせられているケースもありますが、基本的には縦と横の要素で構成されるのです。

通常の人事異動との違い

玉突き人事は、通常の人事異動と比較すると、計画性や、アクションの波及度合いといった点が異なります。

通常の人事異動であれば、社員のスキル、経験や適性、キャリアプランといった観点にもとづいて異動案を組み立てるのが普通です。

この方法には、組織の中で適材適所の人材配置がしやすく、計画的な人材開発もしやすいという利点があります。また、短期的なポストの穴埋めよりも、その人事異動の意義や影響が重視されるので、長期的に見てさまざまな好影響が出やすいという点が特徴的です。

一方、玉突き人事は、計画にもとづいた異動というよりも、その時々のポストの穴埋め目的という要素があります。

また、誰かの異動が他の社員の異動にも繋がるので、組織戦略や人材開発計画を妨げてしまうリスクがあるという点も指摘できるでしょう。

玉突き人事の特徴とメリット

玉突き人事は通常の人事異動とは異なる部分も多いですが、具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは玉突き人事の特徴を掘り下げながら、利点について紹介します。

1.人員不足の解消

玉突き人事は、人員不足を即座に解消できるというメリットがあります。

通常の人事では、社員のスキル・経験、本人の希望、長期的な育成計画なども考慮しながら異動案を組み立てるのが普通です。

このような計画的な方法は、長期的な人材開発や組織の安定化といった点では優れている一方、柔軟性が欠けるという難点もあります。

一方、玉突き人事は、現在空きが出ているポストや不足している組織には柔軟に人員を配置しようという考え方です。多少場当たり的ではあるものの、ポストの空きをすぐに埋めることができます。

2.人員配置バランスの適正化

玉突き人事は、人員配置のバランスを保つ効果もあります。

人事異動の方針があらかじめ固められている組織の場合、年次によって昇格時期を決めたり、役職者の要件を厳密にしすぎたりすることで、柔軟な異動ができないというケースもあるでしょう。

これは組織の安定に繋がりますが、特定の年次の社員数が突出していたり、要件を満たす社員が少なかったりする場合は人員がアンバランスになりかねません。

玉突き人事は、必要なポストには人員を積極的に補充して組織の全体最適化を図る方法のため、バランスを保ちやすいという特徴があります。

3.部門・組織の活性化

また、組織の活性化に繋がる効果も期待できます。

通常の人事異動の場合、社内でのキャリアパスが決まっているために、同じような経験、価値観を持った人員しか集まらない部署が生じることがあり、組織風土が硬直的になるケースも珍しくありません。

一方、玉突き人事は空いたポストを埋める目的で連鎖的に異動をさせた結果、意外性のある人材配置ができる可能性があります。

これによって、組織内のコミュニケーションの活性化や、あるいはマンネリ状態を解消する効果も期待できるでしょう。

4.業務内容の是正

業務方法や組織風土の是正も期待できます。

通常の人事異動では、組織内部の共通認識が是となってしまい、先述のようなマンネリ化の他、社員同士の癒着や馴れ合いといった問題が発生するリスクも否定できません。

玉突き人事は時に意外性のある人材配置が起こり、別の価値観や方法論を持った人材同士が交流する可能性があります。そこで既存の業務方法が大きく改善したり、課題となっていた組織風土が是正されたりする効果もあるのです。

玉突き人事のデメリット

玉突き人事にはデメリットもあり、導入を検討する経営者や人事担当者は、注意点についても理解しなければなりません。ここでは、玉突き人事のデメリットを紹介します。

1.キャリア育成が難しい

玉突き人事は、キャリア形成が難しいというデメリットがあります。

通常の人事異動では、社員の経験・スキルや、適性、希望するキャリアパスといった要素を考慮に入れた上で育成プランを定め、それに沿った人材配置を目指すのが一般的です。

しかし、玉突き人事はポストの空きを補充することを優先するため、長期的な人材育成がどうしても犠牲になってしまいます。

2.人材の流出に繋がる

また、人材が流出する心配もあります。

通常の人事異動のように、長期的な人材育成を目指す方法であれば、社員に対して育成方針を示しやすく、社員本人の要望も加味した異動ができる可能性があるでしょう。

一方、玉突き人事の場合は、行き当たりばったりという要素があるのも事実です。社員が希望とは異なるポストにアサインされたり、長期的なキャリアのビジョンが見えなかったりすることで不満や心配を抱えることもあります。

3.異動先における負担が増える

会社側と社員側の双方にとって、異動先での負担が増える可能性もあります。

長期的なプランに沿った異動であれば、社員が将来を逆算してスキルを獲得したり経験を積み重ねたりするといった準備が可能なので、異動に伴う大きな混乱を避けることができるでしょう。

しかし、玉突き人事では本人も管理者側も予想していなかった部署に急に異動させるケースがあるのは事実で、教育係のアサインや研修コストなど、思わぬ負担がかかるリスクがあります。

4.適材適所の配置が難しい

適材適所の人材配置が困難だという問題も挙げられます。

通常の人事異動では組織ごとの人手の充足感や求められているスキル、適性などを考慮した上で、慎重に人員を配置することが可能です。

一方、玉突き人事では連鎖的に何人も異動させることになるため、全員にとって好ましい異動を実現するのは非常に困難と言えます。中には明らかにミスマッチな配置が生じるリスクは避けられません。

人事異動を成功させる3つのポイント

玉突き人事のデメリットを先述しましたが、人事異動にあたってはそれらの問題を克服する必要があります。ここでは、人事異動を成功させるためのポイントを紹介しましょう。

1.長期的な組織計画を立てる

長期的な計画を立てることは、人事戦略において非常に重要です。

社員個人のスキル形成や組織のパフォーマンス向上を実現するためには、短期的な劇薬はなく、経営者や人事担当者としては長期的な方針を定めて、地道な試行錯誤を繰り返すしかありません。

玉突き人事はどうしても場当たり的な要素がありますが、長期的な視点も取り入れると組織力を強化する効果が期待できるでしょう。

2.異動の目的を明確にする

また、異動の目的を明確にした上で、社員や直属の管理者にもそれを示すことが大切です。

経営者や人事担当者にとってはさまざまな狙いを盛り込んだ人事異動案であっても、それが社員本人や直属の上司に伝わらなければ目的意識が希薄なため効果が薄れてしまう可能性があります。

玉突き人事のような柔軟な人事異動の中でも、なぜその人材をそのポストに選んだのかを説明することは可能です。特に、それがポジティブな理由にもとづくものである場合などは、異動の背景や期待を積極的に伝えましょう。

3.社員のキャリアプランを把握する

社員のキャリアプランを正確に理解することも欠かせません。

人事担当者や管理者が社員のプランを把握していなければ、本人の意欲やパフォーマンスを引き出すことに失敗してしまいます。会社側と社員側双方が不満を抱えたまま、状況を改善することは難しいでしょう。

先述のように、将来的なビジョンが描けなかったり、場当たり的な人事異動が繰り返されたりすれば、社員が会社に見切りをつけて流出してしまう可能性もあります。

玉突き人事では、時に社員のキャリアプランに沿わない異動が発生することがありますが、それでも異動を成功させるには、会社側が社員の意向を理解していることをしっかり示し、不満や意見には誠実に向き合う姿勢が必要です。

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