目標を数値化するメリットとは？具体例やコツを詳しく解説

「部下の目標設定をどう支援すればよいかわからない」
「バックオフィス部門の目標数値化が難しい」

本記事を読んでいる方の中には、上記のお悩みを抱えている方もいるでしょう。定性的な業務が多い部署や、経験の浅い部下をもつ上司にとって、納得感のある数値目標を立てるのは簡単な作業ではありません。

しかし、正しい手順と視点をもてば、どのような業務でも数値化への糸口は見つかるはずです。

本記事では、目標を数値化するメリットや具体的なポイント、役立つフレームワークを解説します。

目標を数値化して生産性を上げたい、組織の評価制度を整えたいと考えているなら、人事評価制度の構築支援を行う「あしたのチーム」のノウハウが役立ちます。

ぜひ、資料もあわせてご覧ください。

定性評価と定量評価の違い｜使用される項目や運用するときのポイントを解説

目標の数値化とは

目標の数値化とは、目標達成において数字の目標を掲げることです。

例えば、売り上げを〇〇千円にする・過去対比〇〇％を達成するなどといった目標が数値目標です。

「顧客から満足してもらう」という目標の場合、「満足してもらう」の基準は人により異なるため、達成したか否かを判断できません。

しかし、目標を数値化すると以下3つの恩恵を受けられます。

• 目標の進捗状況を把握できる
• チーム間での目標に対する認識のズレを軽減できる
• 目標達成の程度を判断できるなど

そのため、「顧客満足度を前年比120％にする」という数字の入った目標にした場合、全社員が同じ認識を持って働けるようになります。

目標を数値化するメリット

企業活動において、目標を数値化することは必要不可欠と言えます。それでは、なぜ目標の数値化が必要であるのかをメリットとともに見ていきましょう。

1.目標・計画の明確化

目標を数値化することで、目標やその計画が明確になります。先述した通り、「顧客から満足してもらう」というような数値が含まれない目標を掲げても、何をしたらいいか具体的には分かりません。

一人ひとりのメンバーの認識も異なるため、共通の指標となる数字が必要不可欠です。目標を数値化することで、計画も立てやすく、今月・今週・そして今日何すべきかが明確になります。

目標を数値化する際に大切なことは、それぞれが100〜120％程度の努力をすることで達成できるラインにすることです。

あまりにも現実離れした目標の場合、計画目標も現実的ではなくなってしまいます。そうすると、計画がただ立てただけのものとなってしまうため、意味を成しません。

数値目標は立てるだけではなく、しっかり計画をねった上で設定することが大切です。

関連記事：チャレンジ目標についてまとめた記事はこちら

2.進捗や達成度の測定が容易

数値目標の場合、目標に対する進捗や達成度が簡単に測定できます。

今、目標に対して何％達成できているのかを知ることができれば、課題も明確になるでしょう。そして万が一達成できなかった場合でもどこまでできたのか、できなかった部分はなんなのかをしっかりと数字で把握することができます。

チームを率いるリーダーやマネージャーの場合、メンバー全員の進捗はしっかりと理解しておかなければければいけません。

定性目標であれば、一人一人の状態を知るのに時間がかかってしまいますが、定量目標であれば現状の数字を知るだけで大まかな進捗状況は把握できます。チームで仕事する上においても、目標の数値化は欠かせないのです。

メンバーとミーティングする際にも、進捗や達成度を数値で報告させるようにしましょう。そうすることで、メンバーの業務の進捗を客観的に把握することができます。

3.客観的で公平な評価が可能

数値という基準は、個人の主観ではなく客観的な判断を容易にします。

例えば、数値の目標があれば、成績の良かった人と良くなかった人はすぐに誰でも判別できるでしょう。

しかし、数字目標のない役職の社員の場合、仕事の成果を客観的に判断することは難しいです。数値の目標を掲げておくことで、社員一人一人を客観的で公平な評価することが可能となるのです。客観的な指標となる数字があることで、評価に対する従業員の納得感も高まるでしょう。

4.目標や計画の修正が容易

数値の目標を掲げている場合、現状の進捗や課題なども明確です。そのため、途中で修正することも簡単にできるのです。

例えば、目標が高すぎた・低すぎた場合は、途中で上方修正や下方修正をすることで軌道修正しながら進めます。

定性目標の場合、目標が妥当かどうか判断する材料がないことはもちろん、どのように修正すべきかどうかを決めるのも難しいでしょう。

計画というものは絶対ではなく、途中でより良いものに変更することが大切です。そういった意味でも軌道修正のしやすい数値化された目標を掲げることは重要な意味をもたらすでしょう。

関連記事：目標設定が重要な理由についてまとめた記事はこちら

なお、定量目標と定性目標の違いや設定方法、具体例については、下記の記事で詳しく解説しています。数値化の考え方を深めたい方におすすめです。

定量目標とは？定性目標との違いや設定方法、具体例まで紹介

目標を数値化するときの5つのポイント

目標を数値化する際に意識したい5つのポイントを解説します。

• 達成度ランクにより数値化する
• 行動やアウトプットを目標にする
• 進捗や理解度を目標にする
• KPIツリーで目標を分解する
• 適切な期間と妥当性のある数値を設定する

目標の数値化にはコツがあります。ただ闇雲に数字を当てはめるだけでは、現場の実態に合わない目標になりかねません。

達成度ランクにより数値化する

まず、達成ランクによって数値化できないかを考えてみましょう。チームで仕事を進めていく場合、一人一人の考える「できる」のレベルは異なります。そのため、共通認識をさせるためにはランクによって数値化させるのが有効です。

例えば、コミュニケーションスキルの達成度ランクの場合、以下のように設定しましょう。

ランク1. 正しい挨拶ができる
ランク2. スムースに会話ができる
ランク3. クレーム対応ができる

このように達成度ランクを分けることで、メンバー自身が「何ができて何ができないのか」を理解できるでしょう。

また、数値を設定する場合には、社員それぞれのランクで数値を分けるようにしましょう。

例えば、毎月200万売っている社員と、50万しか売れていない社員であれば、同じ目標を立てても後者の方が達成は難しいでしょう。

絶対値で考えることももちろん大切ですが、個人個人の状況や、マーケットの状況などをかんがみた数値を決めることが大切です。

行動やアウトプットを目標にする

全ての仕事の成果を数値で表すのは難しいものです。

例えば、人事部の社員が「新人向けの研修」を実施するようなケースです。研修を受けた新入社員にとって、どれぐらい為になって、役に立ったのかという成果を自分自身で判断するのは困難でしょう。

このような場合は、成果に目を向けるのでなく、行動やアウトプットを数値化しましょう。例えば、社内研修の企画や実施回数・面談回数などを目標にするのです。とくに、経験の浅い社員に対して経験を積ませるために有効な目標設定の手段となります。

ただし、行動やアウトプットだけに意識が向いてしまうと、「とにかく研修に関わっていれば良い」というように、手を抜こうと考えだす人がでてきます。仕事の成果を数値化した目標とバランスよく配分するなどして、うまくモチベーションをコントロールするようにしましょう。

進捗や理解度を目標にする

また、メンバーや対象者の理解度や満足度を目標にすることも可能です。例えば、先ほども例にあげた人事部の社員が「新人向けの研修」を実施するようなケースです。

研修を受けた新入社員に対して、研修の受講後にアンケートを実施するのです。例えば、次のようなアンケート内容です。

Q、本日の「新入社員向けビジネスマナー研修の満足度を教えて下さい」

1.とても満足　2.満足できた　3.ふつう　4.不満　5.とても不満

このように、研修の受講者の満足度をランク分けして評価してもらうのです。そうすることで、人事部の社員が実施した研修の成果を、数値化して表すことができます。研修内容のパートごとに満足度のアンケートを回答してもらえば、この後の改善にも役立てることができるでしょう。

なお、チャレンジ目標の重要性や設定のコツ、目標管理シートの書き方については、下記の記事で紹介しています。モチベーション向上の参考にどうぞ。

チャレンジ目標を設定するメリットとは？重要性や目標設定のコツ、目標管理シートの書き方を解説

KPIツリーで目標を分解する

大きな目標（KGI）を達成するためには、小さな目標（KPI）へと分解していく考え方が欠かせません。

最終的なゴールがいきなり達成されることはなく、日々の積み重ねの結果として成果が生まれます。たとえば「売上アップ」の大きな目標を、「商談数を増やす」「成約率を上げる」「客単価を上げる」などの要素に分解しましょう。さらに「商談数を増やす」ためには「架電数を増やす」と具体的な行動レベルまで落とし込んでいきます。

目標をツリー状に分解すると、今取り組んでいる作業が、最終的にどの数字に貢献するのかが理解できます。

適切な期間と妥当性のある数値を設定する

目標数値は、過去の実績データに基づいて設定し、高すぎず低すぎない妥当なラインを見極める必要があります。

根拠のない数字を目標に掲げても、現場は納得しません。「なんとなくこれくらい」で決めた数字は、達成できなくても言い訳ができてしまいます。

前年同月の実績や、過去3ヵ月の平均値などを分析し、「通常通りやれば達成できるライン」と「努力すれば届くライン」を把握します。2つのラインを把握した上で、少し背伸びをすれば届く「ストレッチ目標」を設定するのが理想です。

データに基づいた目標であれば、従業員も「頑張ればいけるかもしれない」と感じ、前向きに取り組めるようになります。

目標を数値化するときの3つの注意点

目標を数値化する際に特に気をつけるべき3つの注意点を解説します。

• 数値化できない業務が軽視されないよう配慮する
• 無理な数値設定でモチベーションを低下させないよう注意する
• 目標未達時は見直しと修正を実施する

数値化は強力な武器ですが、使い方を誤ると組織に悪影響を及ぼすリスクもあります。数字を追いかけるあまり、大切なことを見失ってはいけません。

数値化できない業務が軽視されないよう配慮する

すべての業務価値を数字だけで測ろうとすると、数字に表れない貢献が見過ごされる危険性があります。

例えば、チーム内の人間関係を円滑にするための気配りや、困っている同僚へのサポート、後輩への丁寧な指導などは、直接的な売上や件数としては表れにくいものです。しかし、これらの行動は組織が円滑に回るためには欠かせません。

数字ばかりを重視すると、「自分の数字にならない仕事はしない」と利己的な考えが蔓延し、協力体制が崩れる恐れがあります。

数値目標とは別に、定性的な行動評価（バリュー評価や情意評価）を組み合わせ、縁の下の力持ちもしっかりと評価される仕組みを整えてください。

無理な数値設定でモチベーションを低下させないよう注意する

高すぎる目標数値は、従業員のやる気を引き出すどころか、逆に無力感を与えてしまう原因になります。

「絶対に達成できない」と感じる目標を与えられると、人は最初から諦めてしまいます。悪い空気がチームに広がると、全体の士気が下がり、本来の実力すら発揮できなくなるでしょう。

大切なのは、頑張れば達成できる現実的なラインを見極めることです。小さな成功体験を積み重ねさせることで、自信がつきます。自信がつけば、次はもっと高い目標に挑戦しようと意欲が自然と湧いてくるはずです。

挑戦的な目標と無謀な目標は違います。従業員のスキルや経験を考慮し、適切なハードルを設定してください。

目標未達時は見直しと修正を実施する

一度決めた目標数値に固執せず、状況の変化に応じて柔軟に見直す勇気をもつことも大切です。

市場環境の急激な変化や、予期せぬトラブル、競合他社の動きなどにより、当初の前提条件が崩れることは珍しくありません。前提が崩れているのに目標だけを変えずにいると、現場は疲弊し、形骸化した目標を追いかけるだけの無意味な作業に時間を費やすことになります。

そのため、定期的に面談を行い、進捗状況を確認するとともに、目標自体が現状に合っているかを検証しましょう。もし乖離がある場合は、原因を分析し、上方修正や下方修正を行います。

PDCAサイクルを回し、常に生きた目標を設定し続けることが、持続的な成長には必要不可欠です。

目標数値化に役立つフレームワーク

ビジネスの現場で広く使われている代表的な4つのフレームワークを紹介します。

• SMARTの法則
• KPI・KGI
• OKR（Objectives and Key Results）
• MBO（Management by Objectives）

目標を数値化する際には、便利な「型（フレームワーク）」を活用するとスムーズに進められます。

SMARTの法則

SMARTの法則は、質の高い目標を設定するための5つの要素の頭文字をとったフレームワークです。

• Specific（具体的である）
• Measurable（測定可能である）
• Achievable（達成可能である）
• Related（関連性がある）
• Time-bound（期限がある）

上記の要素をすべて満たすように目標文を作成すると、曖昧さが消え、実行力の高い目標になります。特に「測定可能である」と「期限がある」の2点は、数値化で外せない要素です。

以下の記事では、SMARTの法則を使った具体的な目標設定例を紹介しているので、ぜひ参考にしてください。

SMARTの法則とは？成功のポイント、職場における活用事例

KPI・KGI

KPI（重要業績評価指標）とKGI（重要目標達成指標）は、プロセスの目標と最終的なゴールの目標をセットで考える手法です。

KGIだけを見ていても、具体的に何をすればよいかはわかりません。KGIを達成するために必要な行動をKPIとして数値化し、日々の進捗を管理します。KPIを達成し続ければ、自然とKGIも達成されるロジックを組み立てることが重要です。

KPIとKGIの違いや設定方法は、以下の記事で詳しく解説しています。

KPI・KGIとは？違いや設定方法から具体例までわかりやすく解説

OKR（Objectives and Key Results）

OKR（Objectives and Key Results）は、野心的な「目標（O）」と、達成度を測る「主な成果（KR）」を組み合わせた目標管理手法です。

GoogleやFacebookなどの成長企業で採用されていることで知られています。OKRの特徴は、100%の達成を必ずしも求めない点です。60〜70%程度の達成で「成功」とみなされるような、高い目標を設定します。

組織全体で目標を公開・共有し、会社全体の目標と個人の目標をリンクさせることで、組織の一体感を高めることが可能です。従来の目標管理よりも頻繁に（四半期ごとなど）設定・振り返りを行い、スピード感をもって変化に対応します。

OKRの導入メリットや具体的な運用方法は、以下の記事を参考にしてください。

OKRとは挑戦的な目標管理手法！職種別の具体例やMBO・KPIとの違いも簡単に解説

MBO（Management by Objectives）

MBO（Management by Objectives）は、日本語で「目標による管理」と訳される、ドラッカーが提唱したマネジメント手法です。

上司から一方的にノルマを与えるのではなく、従業員自らが目標を設定し、達成度合いによって評価を決めるのが特徴です。自分で決めた目標だからこそ、納得感をもって取り組め、主体性が育まれます。

一般的に、個人の目標を組織の目標と連動させ、人事評価（賞与や昇給）の基準として使われます。100%の達成を目指すのが基本となり、先述のOKRとは目的や運用方法が異なります。

MBOとOKRの違いや、制度設計のポイントを知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。

目標管理制度（MBO）とは？効果を出すポイントや実施方法、OKRとの違いを解説

【部署別】目標を数値化する具体例

ここでは、以下6つの部署別に目標を数値化する際の具体例を解説します。

• 営業 
• 接客業
• 経理
• 人事
• 労務
• 人材育成

それぞれ、自分の部署にあった具体例を確認していきましょう。

営業 

営業では、顧客対応の効率向上を目指します。

具体的な数値目標では、問い合わせ対応の平均応答時間の短縮です。現状の◯時間を基準に、◯時間以内に改善することで、より迅速で質の高い顧客サービスを実現します。

接客業

接客業における目標は、顧客満足度を向上させることです。

具体的な指標として、顧客満足度調査の平均スコアを現在の◯点から◯点以上に引き上げることを目指し、サービス品質の改善を実現します。

経理

経理部門の目標は、財務報告の正確性を一層高めることです。

具体的な目標として、財務報告における誤差率を現状の◯％から◯％以下に削減し、精度の向上を図ります。

これにより、信頼性の高い財務情報を提供できるようになります。

人事

人事部門の目標は、ダイバーシティの推進を強化することです。

具体的な数値目標として、管理職に占める女性の割合を現状の◯％から◯％以上に引き上げ、多様性のある職場環境を実現します。

労務

労務管理の重要な目標は、労働時間の適正な管理を徹底することです。

具体的には、月平均の残業時間を現状の◯時間から◯時間以内に削減することを目指し、働きやすい環境の整備を推進します。

人材育成

人材育成の目標は、従業員のキャリア開発を積極的に支援することです。

具体的には、中堅管理職を対象としたリーダーシップ研修を年間で◯回実施し、参加率を◯％以上に高めることで、次世代リーダーの育成を加速させます。

目標数値の立て方でお悩みなら「あしたのチーム」にご相談ください

目標の数値化は、単に従業員を管理するためだけのものではありません。目指すべきゴールを明確にし、チーム全員が迷いなく進むための道しるべを作る作業です。

SMARTの法則やKPIツリーなどのフレームワークを活用し、客観的で納得感のある目標を設定できれば、従業員のモチベーションは上がり、組織の生産性は確実に向上します。

しかし、自社だけで完璧な目標設定や評価制度を構築するのは現実的ではありません。

「あしたのチーム」では、4,000社以上の導入実績をもつ人事評価クラウド「あしたのクラウド」を通じて、目標設定から評価、フィードバックまでを一元管理できる仕組みを提供しています。

目標数値の立て方や評価制度の運用にお悩みの方は、ぜひお気軽にご相談ください。

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