絶対評価と相対評価の違いは？メリット・デメリットや使い分け方、企業事例3選を解説

「絶対評価と相対評価、どちらを導入すればいいかわからない」

「人事評価における、それぞれの違いや使い分け方が知りたい」

このように、自社の人事評価制度について悩んでいる方もいるでしょう。

絶対評価と相対評価は、どちらも人事評価の手法ですが、評価の基準が根本から異なります。どちらか一方が優れているわけではなく、それぞれの長所と短所を理解し、会社の目的や状況に合わせて使い分けることが大切です。

本記事では、絶対評価と相対評価の基本的な違いから、それぞれのメリット・デメリット、具体的な使い分け方、さらに企業での導入事例までを詳しく解説します。

本記事を読むことで、自社に合った評価制度の構築ができ、社員の成長や組織力の強化につながるでしょう。

また、人事評価の運用に関するお悩みは、人事評価制度の構築・運用支援を実施している「あしたのチーム」にご相談ください。

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絶対評価と相対評価の違いとは？

相対評価と絶対評価の違いは、評価の基準軸と結果の捉え方にあります。相対評価は集団内での比較を前提とし、順位や位置づけによって評価が決まる一方で、絶対評価は事前に定めた基準への到達度のみで判断される点が異なります。

また、評価が他者の影響を受けるかどうかも両者の違いです。相対評価は周囲の成果次第で評価が変動しますが、絶対評価は個人の成果や行動が直接反映されます。

相対評価と絶対評価が具体的にどのようなものか、説明していきましょう。

相対評価｜他者との比較で評価する方法

相対評価は、他者との比較で成績を決める評価方法です。

具体的には「営業成績が部署内で上位10%に入る」「同期の中で最も優秀」などの形で評価されます。個人の業績が良くても、周りがそれ以上に優秀な場合は評価が低くなる可能性があり、逆に業績が悪くても周りがさらに悪ければ評価が高くなる場合もあります。

相対評価では、必ず上位の評価と下位の評価が一定数発生する点がポイントです。組織全体の人材の分布を把握しやすく、評価者による評価が偏りにくい一方で、社員同士の競争が過度になる懸念があります。

絶対評価｜あらかじめ設定した基準で個人を評価する方法

絶対評価は、あらかじめ決められたノルマを達成できたかで評価する手法です。

絶対評価のメリットは、評価対象者一人ひとりを客観的に評価できる点です。個人のキャリアや実績に基づき評価できるため、組織内の適正評価につなげやすい側面があります。

ただし、評価者の個人的な主観で評価が変わってしまうのがデメリットです。

絶対評価は、個人の成長や達成度を正確に測定するのに適していますが、評価者が厳正に評価できない環境では、正しい評価を下せない可能性があります。

絶対評価が重視されるようになった理由

近年、多くの企業で相対評価から絶対評価へシフトする動きが強まっています。

以前の日本企業では、集団の中での位置づけを重視する相対評価が主流でした。しかし、個人の働き方が多様化し、専門性の高いスキルが求められる現代では、一律の比較が難しくなっています。

成果だけでなく、そこに至るまでの行動やプロセスも評価に含める考え方が広まったため、個人の成長を正しく可視化する必要性が高まりました。

また、多様なキャリアを尊重する流れの中で、他者との比較ではなく、明確な基準に基づいた公平な評価が求められるようになったことも、絶対評価が支持される大きな要因です。

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人事評価制度における相対評価のメリット・デメリット

人事評価制度における相対評価のメリット・デメリットを紹介します。相対評価の人事評価制度への導入を検討されている企業の方は参考にしてください。

相対評価を活用する5つのメリット

相対評価を活用するメリットとして、以下の5点があります。

• 評価のプロセスを簡略化できる
• 評価の偏りが少なくなる
• 社員同士の競争が活発化する
• 全体のパフォーマンスを把握できる
• 評価のバランスを保てる

各メリットを詳しく解説していきます。

評価のプロセスを簡素化できる

相対評価は評価者にとって理解しやすく、これにより評価のばらつきを抑制できます。

例えば、個々の社員の絶対的な能力や経験を詳細に検証する必要がなく、単純に他の社員と比較して評価できます。

評価がしやすくなることで、評価プロセスが簡素化され、評価にかかる時間と労力を大幅に削減できるでしょう。

評価の偏りが少なくなる

相対評価は、評価の偏りが出づらく、バランスの取れた評価が可能になります。

絶対評価だと、成績のよい者と悪い者で大きく評価が偏る可能性があります。しかし、相対評価では、S評価は何名、A評価は何名のように、高評価や低評価の偏りが少なくなるのが特徴です。

また絶対評価では、評価が中間に集中しやすい側面があります。相対評価は順位付けするため、無難な評価への偏りを防げます。

社員同士の競争が活発化する

相対評価は社員同士が切磋琢磨して競争し合える環境を作り出せるメリットがあります。

他者と比較し、目に見えて順位を付けられるため、被評価者の闘争心を高められ、活発な組織作りに寄与するでしょう。

また競争を通じて、社員1人ひとりの成長にもつながり、自己成長を促進できます。

組織全体のパフォーマンスを把握できる

相対評価は、組織全体のパフォーマンスを把握する上で役立ちます。社員同士を比較する評価方法であるため、組織全体で見たときの能力の分布が可視化されます。

具体的には、「優秀な成果を出している層」と「育成が必要な課題層」を明確に分類可能です。どの層にどのような人材が分布しているかがわかれば、組織単位での生産性を上げるための施策を立てやすくなります。

さらに、組織としての強みや弱みを客観的に把握する際にも役立つ評価方法です。戦略的な人員配置の変更や、特定の層に向けた教育計画の立案など、具体的な人事戦略につなげられます。

評価のバランスを保てる

相対評価は、組織全体の評価分布を一定に保ち、報酬の偏りを防ぐための手法です。

評価者によって判断が異なる場合でも、最終的な分布が固定されるため、組織内での公平性を保てるのが特徴です。

また、昇給や賞与の原資配分を管理しやすくなる利点もあります。全員が高評価になる事態を避けられるため、人件費の急激な増減を防ぎ、予算内で適切に報酬を分配可能です。

組織全体の評価結果を俯瞰しながら、社員それぞれの相対的な位置づけを明確にできるため、戦略的な人材配置やコスト管理を行いたい企業に適しています。

相対評価を活用する3つのデメリット相対評価を活用する4つのデメリット

相対評価を活用するデメリットとして、以下の4点があげられます。

• 個人の成長が評価されにくい
• 評価が所属するグループに左右されやすい
• 評価基準の具体的な説明が難しい
• チームワークを損ないやすい

それぞれのデメリットを詳しく見ていきましょう。

個人の成長が評価されにくい

相対評価は、他者との比較によって成績を決める評価方法です。そのため、個人がどれだけ努力し成長しても、周囲の成績が同様に上がっていれば、その成長は評価に反映されにくくなります。

例えば、ある社員がスキルアップや成績向上に努めても、同じチーム内の他のメンバーも同様に成績を上げていれば、その社員の相対的な評価は変わらない可能性があるでしょう。

個人の努力や成長が正当に評価されず、不満やモチベーション低下を招くリスクは考えておかなくてはいけません。

評価が所属するグループや部署に左右されやすい

相対評価では、同じ能力や実績を持つ社員でも、所属するグループによって評価が大きく変わる可能性があります。

例えば、ある部署で優秀とされていた社員が、別の部署に異動したら評価が下がるリスクも考えられます。

また、所属するグループのレベルが高いケースでは、個人がどれだけ努力しても評価されにくい状態になってしまうでしょう。

評価基準の具体的な説明が難しい

相対評価の大きな課題は、評価基準を具体的に説明しにくい点です。相対評価では、他者との比較が前提のため「売上〇〇円以上」のような明確な数値や指標で基準を示しづらい側面があります。

評価基準が具体的でない場合、社員は「なぜ自分がこの評価なのか」という理由に納得できないでしょう。結果として、評価制度そのものへの不満や、評価者に対する不信感を抱きやすくなります。

また、評価基準が明確でない状態が続くと、評価者の主観に判断が左右される懸念も高まります。公平な評価が難しくなり、社員のモチベーションが低下しかねない点に注意が必要です。

組織のチームワークを損ないやすい

相対評価は、時に社員同士の協力関係を弱める要因になりかねません。

他者との順位や比較が強調されることで、周囲を助けるよりも自分の順位を優先する行動が生まれやすくなるためです。本来はチームで達成すべき目標があっても、他人の成功が自分の評価を下げることにつながると感じれば、情報共有や助け合いを避ける心理が働きます。

このような個人最適の行動が増えると、職場全体の活気が失われる恐れがあります。評価結果への不満が直接的な人間関係の悪化を招き、安心して発言や挑戦ができる「心理的安全性」も低下しかねません。

人事評価制度における絶対評価のメリット・デメリット

人事評価制度における絶対評価のメリット・デメリットをそれぞれ解説します。

• 絶対評価を活用する5つのメリット
• 絶対評価を活用する3つのデメリット

メリット・デメリットを知り、絶対評価を導入すべきか検討しましょう。

絶対評価を活用する5つのメリット

絶対評価を活用するメリットとして、以下の5点があげられます。

• 曖昧な評価を排除できる
• 社員のモチベーション向上につながる
• 社員が効率的にスキルアップを目指せる
• 多様な背景の社員を公平に評価できる
• 組織内での過剰な競争を避けられる

それぞれのメリットを詳しく解説していきます。

曖昧な評価を排除できる

目標への達成度で評価が決まるため、曖昧な評価を排除できるメリットがあります。

人事評価への不満として多いのが、上司の裁量に左右され、判断基準が不明瞭な評価です。日本ではこれまで年功序列、終身雇用が前提の雇用システムであったため、曖昧な評価が横行してきました。

絶対評価、成果主義の評価を取り入れることで、評価基準を周知し、明確な評価を実現できるでしょう。

社員のモチベーション向上につながる

絶対評価は、社員のモチベーション向上につながりやすい点が長所です。評価結果が個人の目標達成度に直結するため、成果に対する納得感や、自己成長への意識が高まります。

目標を達成しても、しなくても評価に直結しない場合と比べて、目標達成への求心力が上がると同時に、成果に対して相応の評価をもらえることが次の仕事へのやる気につながるでしょう。

また、公平で透明性のある評価制度を運用する姿勢は、上司と部下の信頼関係を強化します。社員の会社への貢献意欲、いわゆるエンゲージメントの向上も、絶対評価の導入で期待できるメリットです。

社員が効率的にスキルアップを目指せる

絶対評価は成果で見る厳しい評価と捉えられるかもしれませんが、結果がはっきりする分、自分に不足している部分も明らかになりやすくなります。

「達成できなかったのは何が足りなかったのか」の観点から、自身のスキルアップが必要な部分が明確になりやすい仕組みです。

そのため、それに関連したスキルアップを重点的に行え、効果的なスキル向上が期待できるでしょう。

多様な背景の社員を公平に評価できる

絶対評価は、多様な背景をもつ社員を公平に評価しやすい制度です。個々の業務内容やおかれている状況に合わせて評価基準を設定できるため、一人ひとりの実情に即した公平な評価が実現しやすくなります。

例えば、部署や職種が異なっていても、あらかじめ定められた統一の基準に沿って評価できる点が利点です。

さらに、社員の多様性を推進する観点からも役立ちます。絶対評価は「基準をクリアしたか」で判断するため、性別や、時短勤務・テレワークなどの勤務形態に関係なく、成果を正当に評価しやすい仕組みです。

組織内での過剰な競争を避けられる

絶対評価の導入は、組織内での過剰な競争を避ける助けになります。絶対評価では、他者との比較を前提としません。あくまでも個人の目標達成度で評価が決まるため、社内での不必要な競争を防げます。

評価が個人の努力や成果に基づいていると、社員は他人の足を引っ張るのではなく、自身の目標達成に集中します。結果として、チームワークを重視する組織風土の醸成にもつながるでしょう。

また、順位付けによる過度な競争がなくなれば、社員が感じるストレスや、社員同士の摩擦も抑えられます。社員が安心して発言・行動できる、心理的安全性の高い職場環境の維持にも役立ちます。

絶対評価を活用する4つのデメリット

絶対評価を活用するデメリットとして、以下の4点があげられます。

• 昇給原資の調整が難しい
• 成果までのプロセスが評価に加味されない
• 数値化できない業務だと曖昧さが残りやすい
• 評価制度の運用にかかる人件費が高くなりやすい

各デメリットを詳しく解説していきます。

昇給原資の調整が難しい

絶対評価では、昇給の原資をどれくらい確保しておけば良いか予測を立てることが難しくなります。相対評価であれば、社員同士を比較して、あらかじめ決まっている昇給の予算を振り分ければよいので、調整がしやすくなります。

絶対評価では、全員が成果を出した場合、予想以上の昇給金額となり、調整が困難になるデメリットがあります。

成果までのプロセスが評価に加味されない

絶対評価は目に見える数字で判断しやすいため、結果を出すまでの工夫や努力が軽視される傾向にあります。売上などの数値ばかりに比重が置かれると、評価項目に含まれない細かな配慮や手順が無視されがちです。

目先の数字だけを優先する行動が増えれば、社員の将来に向けた成長や組織全体の技術力向上が止まる恐れがあります。

また、事務職などの仕事は成果を数字で表しにくいため、結果のみで判断されると不公平感が生じやすいことも事実です。そのため、プロセスの重要性を再認識する必要があります。

コンピテンシー評価の詳細はこちらのページで解説しているので、ぜひ参考にしてください。

関連記事：コンピテンシー評価で生産性を向上させよう！導入手順や記載例を詳しく解説

数値化できない業務だと曖昧さが残りやすい

絶対評価では成果を数値化しづらい業務において、評価者の主観が入りやすい点に注意が必要です。

例えば、デザイナーをはじめとするクリエイティブ職や、総務・経理などのサポート業務では、成果を測る評価基準が不明確になりやすい傾向にあります。

数値以外の定性的な評価を取り入れる工夫や、複数の評価者によるチェック体制を整えるなどの対策が、絶対評価では必要になるシーンがあります。

評価制度の運用にかかる人件費が高くなりやすい

絶対評価の仕組みを整えるためには、多くの時間や専門的な知見が必要となり、会社のコストが増加する要因となります。

一人ひとりに合わせた評価基準の設計や定期的な見直しには、評価を行う管理職への研修や、評価結果のすり合わせに人件費が費やされます。

そのため、制度が形骸化し、中身が伴わない状態にならないように改善を続ける必要があるため、長期的に見ると運用コストが高額になりやすいです。安定した制度運用のために、あらかじめ予算や人員の確保が必要です。

絶対評価と相対評価の人事評価での使い分け方

絶対評価と相対評価は、どちらか一方が正しいわけではなく、企業の目的や状況に応じて使い分けることが大切です。

ここでは、それぞれの評価方法がどのような場面に適しているか、また両者を組み合わせる方法について解説します。

• 評価者の負担を軽くするなら「相対評価」が適している
• 社員のモチベーションを高めたいなら「絶対評価」が適している
• 絶対評価と相対評価を組み合わせる方法もある

自社の課題に合わせて、最適な方法を選択しましょう。

評価者の負担を軽くするなら「相対評価」が適している

相対評価は、社員をグループ内で比較し、順位付けを行う評価方法です。評価者は、個々の社員の目標達成度や能力を細かく確認する必要がないため、評価者の負担を大幅に軽減できます。

大人数の社員を評価する場合や、短期間で評価を完了させる必要がある場合には、相対評価が有効です。

ただし、相対評価は個人の成長や能力を正確に評価することが難しく、社員のモチベーション低下につながる可能性もあるため、注意が必要です。

社員のモチベーションを高めたいなら「絶対評価」が適している

社員一人ひとりに自律的な成長を求め、意欲を引き出したい場合には、絶対評価が適しています。

絶対評価は、自分が何を達成すればステップアップできるかが明確であるため、社員は目標に集中できます。他人の動向を気にせず、自分の成長そのものが評価に直結する仕組みは、プロフェッショナルな意識を育むのに最適です。

人材育成を重視し、組織の長期的な成長を目指すのであれば、多少の手間をかけてでも絶対評価を軸に据えるのが望ましいといえます。

絶対評価と相対評価を組み合わせる方法もある

絶対評価と相対評価には、それぞれメリットとデメリットがあります。そのため、両方の評価方法を組み合わせることで、バランスの取れた人事評価をすることが可能です。

たとえば、一次評価で絶対評価を行い、個人の目標達成度や能力を評価します。次に、二次評価で相対評価を行い、グループ内での順位付けを行う方法が考えられます。

また、評価項目によって評価方法を変えることも有効です。目標達成度や業績は絶対評価で評価し、協調性やチームワークは相対評価で評価する方法です。

自社の状況にあわせ、評価方法を検討しましょう。

絶対評価と相対評価を活用する企業事例3選

実際に企業はどのように絶対評価や相対評価を活用しているのでしょうか。ここでは、人事評価制度の運用で参考になる3社の事例を紹介します。

• リコーリース株式会社｜絶対評価で目標達成した社員の公平な評価を実現
• サイボウズ株式会社｜絶対評価の導入で公平性の担保と社員の納得感の獲得に成功
• 株式会社サイバーエージェント｜相対評価を含む制度導入で適正な人材配置を実施

各社の取り組みから、自社に導入する際のヒントを探してみましょう。

リコーリース株式会社｜絶対評価で目標達成した社員の公平な評価を実現

これまでリコーリースは相対評価を採用していましたが、絶対評価へと移行しました。

従来の相対評価では、全員が目標を達成しても、あらかじめ定められた割合でランク分けされていました。絶対評価を導入後は、難易度の高い目標を達成した社員全員が高く評価されます。

ただし、絶対評価では評価者の主観が入りやすくなってしまうため、評価者研修を実施し、人事担当のサポートも受けながら、公平な評価ができるように務めています。

【参考】ニューススイッチ

サイボウズ株式会社｜絶対評価の導入で公平性の担保と社員の納得感の獲得に成功

サイボウズ株式会社では、従来まで採用していた相対評価が、社内の無駄な競争やチームワークの悪化を招いたため、絶対評価に切り替えた背景があります。

評価の目的を「個人の成長」と「給与決定」の2つに絞り、社員ごとの目標設定とフィードバックを実施することで、社員のモチベーション向上と成長をサポートしています。

給与は社内的価値と社外的価値によって決定され、交渉も可能です。絶対評価への切り替えにより、公平性と社員の納得感が得られるようになりました。

【参考】Unipos HRコラム

株式会社サイバーエージェント｜相対評価を含む制度導入で適正な人材配置を実施

株式会社サイバーエージェントでは、絶対評価を採用していますが、相対評価の要素を含む「ミスマッチ制度」も導入しています。

これは下位5%の社員に対してミスマッチ認定を行うもので、部署移動や転職の提案を通じて、社員全体のレベルアップを図ることを目的としています。

退職を促すのではなく、社員のミスマッチに早期に気づき、改善につなげるための制度です。
【参考】Unipos HRコラム

絶対評価運用のポイント

絶対評価を成功させるには、単に導入するだけでなく、運用の質を高める必要があります。

• 絶対評価の導入時に注意すべきポイント
• 適切な絶対評価を導入するためのポイント

これらを押さえることで、制度の形骸化を防ぎ、実効性のある評価を行えます。

絶対評価の導入時に注意すべきポイント

もちろん、絶対評価を導入すれば万事うまくいくわけではありません。運用においては、さまざまな課題が存在します。まず、目標や評価基準は単純な業務成績だけでなく、プロセスや行動レベルまで考慮することが求められます。

1990年代に多くの企業がアメリカ式成果主義を導入した際、社員が自身の業績を重視するあまり部下の育成に消極的になるなど、間違った個人主義が横行しました。

そのため、業績評価だけでなく、それを生み出すプロセスや適性などを踏まえた行動評価も、併せて行う必要性が明らかになりました。

また、目標設定は社員それぞれに対して行われなければなりません。所属する部門や職種、勤続年数やポジションによって求められる要素やレベルは異なります。技術部門1年目の社員と営業部門の10年目の社員では、越えるべきハードルが違うのは当然のことです。

適切な絶対評価を導入するためのポイント

人事における絶対評価は運用上の負担が大きいのが実情です。それだけに、人事評価は単なる給与査定ではなく、人材育成も兼ねていると考えるべきです。

絶対評価においては、経営者と社員の間で目標に対する合意が取れていることが非常に重要です。経営環境や個人の適性から評価基準を交渉・共有化し、評価のフィードバックを行うことは、社員の育成に大いに役立つと考えられます。

• 個人の能力やポジションに合った目標（客観的基準）を設定すること
• 結果だけではなくプロセスや行動レベルにも着目すること
• 目標をすり合わせることによって社員の人材育成につなげること

上記3点に注意しながら、適切な人事評価制度を取り入れることにより、企業全体の長期的なパフォーマンス向上につながります。

相対評価運用のポイント

相対評価をうまく運用するためには、比べる相手を正しく揃えることが重要です。職種や役割が違う人を同じ枠で比べると、成果の出方に差が出て不満が生まれやすくなります。

評価結果を伝える際は、順位だけでなく理由もあわせて説明することが大切です。どの業務や行動が評価につながったのかを伝えると、評価への理解が深まるでしょう。

また、競争が強くなりすぎないよう注意が必要です。個人の成果だけでなく、チームへの貢献や協力した行動も評価に含めると、安心して働ける環境につながります。

相対評価を取り入れる場合は、周囲と協力しながら成果を出す意識を育てることが大切です。

絶対評価の導入が難しい場合は外部専門家の支援がおすすめな理由

絶対評価は公平性や納得感の高い制度ですが、その導入には多くの工程が必要です。評価基準の策定、評価者研修の実施、制度の運用ルールの設計など、自社だけですべてを構築するのは難しい場合があります。

特に、評価基準の設定が不明確だと、かえって社員が納得できず、モチベーションの低下につながる危険性もあります。

このような場合、人事制度の構築実績を持つ外部の専門家（コンサルタント）への相談がおすすめです。

専門家の客観的な視点で評価基準を整えることで、企業の規模や業種に合った現実的な評価制度を短期間で構築できます。

絶対評価と相対評価の運用のお悩みは「あしたのチーム」にご相談ください

絶対評価は社員の納得感や公平性に優れる一方、導入や運用には専門的な知識と設計力が求められます。相対評価は運用しやすい反面、個人の成長が反映されにくい側面があります。

絶対評価と相対評価には、どちらにも長所と短所があり、自社の目的に合わせて適切に運用することが重要です。

もし、実効性のある評価制度を短期間で構築し、社員の成長促進につなげたいとお考えなら「あしたのチーム」のような人事評価の専門家による支援がおすすめです。

「あしたのチーム」では、人事評価制度の構築から運用までをサポートしています。評価制度のお悩みは、ぜひ「あしたのチーム」にご相談ください。

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