アドラー心理学とは?6つの特徴や行動例、メリット・デメリットを紹介

『嫌われる勇気』や『幸せになる勇気』といった書籍で一躍知られるようになった「アドラー心理学」は、現代人の生き方に影響を及ぼす考え方として注目を集めています。

ここではアドラー心理学の特徴を6つにわけてわかりやすく解説。アドラー心理学を取り入れることは、人の行動やビジネスシーンでどのような変化をもたらすのか、メリット・デメリットを解説します。

アドラー心理学とは

アドラー心理学とは、いわば「幸せに生きるための心理学」といえます。アドラー心理学は、世界各国で翻訳された書籍『嫌われる勇気』(岸見一郎・古賀 史健著・ダイアモンド社)のヒットをきっかけに、広く認知されるようになりました。

アドラー心理学とは、ウィーンの心理学者であるアルフレッド・アドラーにより提唱された考え方です。人の心と行動の問題を解決に導くべく、学問として体系化することにとどまらず実践的な考えを打ち立てました。

アドラーの考えには「幸福とは何か」「いかに人は生きていくのか」という問いに対する明確なイメージがあり、ウィーン世紀末とよばれるうつ病など精神的病が蔓延していた時代において、ユング・フロイトとならぶ三大巨頭として心理学の発展を牽引しました。

アドラーは、人間個人の精神生活は属する共同生活、すなわち社会の在り方と強く結びついているとします。その上で、アドラー心理学では「自立すること」「社会と調和して暮らすこと」「私には能力があるという意識をもつこと」「人々は私の仲間であるという意識を持つこと」が人生の基本目標とされ、これらの目標を達成するために、人はいかに生きるべきかということを示しています。

アドラー心理学の6つの特徴

アドラー心理学を理解するために、重要な6つの特徴について説明します。

1.目的論:人間の行動には目的がある

目的論とは「人は自ら定めた目的に向かって動いていく」という前提を持った考え方です。目的論では、過去の出来事が現在を作り出しているのではなく、目的を達成するために、今の状況を作り出していると考えます。人は、どんな形でも「将来に対する夢」「なりたい自分」といった目的を持ち、自分の人生に意味と価値を与え生きています。

アドラー心理学では、この目的に向かって動くという、個人の内発的傾向に注目し働きかけを行います。もし、人は過去の出来事や外部の環境のみに縛られて今を生きているのであれば、過去に心の傷を負った人は、今も未来もその傷に縛られてしまいます。アドラーは、過去のトラウマは絶対的な存在ではなく、本人が意識的・無意識的に保持しているものであり、その目的を自覚することで変更する可能性が生まれるとしています。

目的が変われば、今の状況や自分を変えることができる。こうした自己決定の余地を生み出す目的論を採用し、アドラー心理学は自己をどのように変えていくのかを説いています。

2.ライフ・スタイル:人間の生き方には、その人特有のスタイルがある

ライフ・スタイルとは、人が生きる上で持つ、個人の考え方や価値観、行動の傾向などを指すアドラー心理学の用語です。生活の仕方を意味するライフ・スタイルではなく、どちらかといえば性格や性質に近い意味で使われます。

アドラーは、人は幼少期にライフ・スタイルの「原型」を身に着け、大人になるにしたがってライフ・スタイルを成熟させるのだと説きました。

ライフ・スタイルは、「自分のことをどう思うか(自己概念)」「他者を含む世界の現状をどう思うか(世界像)」「自分と世界についてどんな理想を抱いているのか(自己理想)」を包括したものとされ、環境や遺伝、家族構成などによってつくられます。

3.ライフタスク:「仕事」「交友」「愛」の3つの人生の課題

アドラー心理学は、あらゆる人生の課題は対人関係に集約され、その後3つのテーマに分類されるとしています。すなわち、「仕事の課題」「交友の課題」「愛の課題」であり、アドラーはこれらを称してライフタスク(人生の課題)と呼びました。

仕事の課題とは、労働を基軸に他者と関わることであり、交友の課題とは仕事から離れた対人関係を指します。そして愛の課題は、恋人や配偶者との関係性や親子といった家族の関係性を指します。これらの3つの課題は、後になるほど解決が難しくなるとアドラーは指摘します。

アドラーは、これら3つの課題はすべてが対人関係の課題であると考えました。人が悩むとき、これらのライフタスクのテーマに関連する対人関係の課題に直面しています。

4.課題の分離:人間関係を円滑にするには

「人間の悩みのすべては対人関係の悩みである」と説いたアドラーは、人間関係を円滑にするためには、他人の課題と自分の課題を分離する必要性を強調しました。たとえば、子どもが勉強しないとき親は心配のあまり「あなたのためを思って」というセリフで、あの手この手で勉強させようとします。

しかし、アドラー心理学ではこうした行為は他人の課題に土足で踏み込む行為であり、けして本人のためにはならないと指摘します。課題が分離できない状態では、他者の課題を抱え込み、現状が変化しないストレスに悩まされるばかりか、課題を抱えた本人の自立心を摘んでしまいます。

親子間で信頼関係が構築されている条件下では、親は「頼ってきたときはいつでも手助けしよう」という意思を伝えたうえで、見守ることが重要です。こうして親が子どもの課題を分離することで、はじめて子は「勉強しないこと」を「放置したら困るのは自分」として、自らの課題と考えられるようになります。

必要以上に他者の課題を抱え込まず、自分の人生を生きていく。その上で、お互いの役割を認めながらできるサポートをすることが、円滑な対人関係に重要だとしています。

5.承認欲求の否定:誰かの期待を満たすために生きてはいけない

人は誰から必要とされているとき、「自分には価値がある」と実感します。しかし、アドラー心理学ではこうした承認の欲求を否定し、人は誰かの期待を満たすために生きてはいけないと指摘します。

アドラーは、承認欲求は「適切な行動をとったら褒めてもらえる、不適切な行動をとったら罰せられる」という賞罰教育によるものだとして、賞罰教育自体を批判しています。賞罰教育は「褒められなければ行動しない」「罰せられなければどんなことをしてもいい」という、誤ったライフ・スタイルの生産につながるというのです。

また承認欲求の否定は「ほめない、叱らない」という子どもへの接し方にも共通しています。アドラー心理学では、ほめることは「能力のある上の者が下の者に行う行為」であり、「操作」であるとされます。

つまり子どもが何かをしたとき、「よくやったね」「すごいね」と評価を与えるのではなく、「ありがとう」「助かったよ」と言う。こうすることで、子どもは承認欲求ではなく、社会や家族といった共同体への貢献を実感し、満たされることになります。
アドラーは、他者が自分をどう評価するかは、その他者の課題であるとします。

6.全体論:人間を分割できない全体の立場から捉えなければならない

アドラー心理学では、人を「共同体感覚」によって見なければならないとされます。これは、人々をバラバラの個体で考えても理解はできず、他者を仲間とみなし、横のつながりで共同体を形成することで、健全なパーソナリティを育むとするものです。

この共同体感覚の欠如によって、社会における子どもの問題行動や犯罪行為を増長すると、アドラー心理学では考えられています。

アドラー心理学からわかる人間の行動例

「どうしてこの人との関係がこじれてしまうのだろう」「どうして私はこうなのだろう」
こうした悩みや行動を、アドラー心理学の考えを用いて紐解いてみましょう。

いつも不機嫌な上司がいて職場の雰囲気が悪い|課題の分離

Aさんの職場は、チームの上司がいつも不機嫌です。部下がミスをすると、大きな声で怒鳴ります。今朝も出勤すると、しかめ面で不機嫌なオーラ―をまき散らしており、その姿を見ているだけでAさんは胃が痛くなってきました。

このような「不機嫌をまき散らす上司や同僚」に心当たりがある人もいるでしょう。不機嫌であるのは、本人の課題です。この状況下ではAさんは上司の機嫌の悪さの原因を「もしかしたら自分のミスかも」「自分がなんとなしなければ」と考えることで、上司の「不機嫌によるコントロール」に捕らわれてしまっています。

不機嫌であることは上司の課題として分離し、上司の感情に対処するのは自分の仕事であないと線を引きましょう。

商談前は「失敗してしまう」と緊張して眠れない|目的論

Bさんは数か月前大きな商談でミスを犯してしまいました。持って行くべき提案資料を自宅に忘れてしまったのです。それ以降、商談の前日は「失敗してしまうかも」という考えが頭をぐるぐると回り、うまく寝付けなくなりました。そのせいか、仕事の成績も芳しくありません。

Bさんは過去の失敗に捕らわれ、「同じ間違いをしてしまう」と自分で自分を縛り付けています。過去にミスをしたからきっと次も同じことをしてしまうのではなく、「どうすれば商談前の忘れ物をなくし、商談を成功できるか?」という考えに切り替えることで、その目的達成のための具体的な行動を踏み出すことができます。

アドラー心理学のビジネスにおける3つのメリット

アドラー心理学を学び、ビジネスで実践することは次のようなメリットをもたらします。

目標達成意欲を高めることができる

MBO(目標管理評価制度)のように、職種に限らず「いつまでに」「何を達成する」という目標管理を用いて、仕事の業績を評価する手法は広く取り入れられています。こうした目標を与えられたとき、アドラー心理学の目的論を日頃から意識的に取り入れることで目標達成意欲を高めることが期待できます。

目的意識を持って仕事に取り組むことで、ポジティブにかつ迅速な目標達成を目指せるでしょう。

自走力のある部下の人材育成につながる

部下をどのように育てればいいのか、コミュニケーションに悩む管理職は少なくありません。アドラー心理学の「承認欲求の否定」の視点を持てば、おのずと部下の自立心を持った行動を促す、声かけの仕方やフィードバックの方法が見えてきます。

部下の営業成績をただほめるのではなく、チームの貢献といった視点からのフィードバックを付け加えるなど共同体感覚を養う育成をしましょう。部下と上司という上下の関係だけでなく、プロジェクトを達成するべき仲間という横のつながりの意識を醸成することができます。

職場のコミュニケーションが活性化する

職場で同僚の愚痴に付き合うことに疲れてしまうなど、人間関係に悩む人は少なくありません。アドラー心理学の課題の分離に基づけば、職場の陰口や不機嫌な人という存在を、自分から切り離してみることができます。

職場の人間関係に悩むのは、たとえ自分が愚痴の相談にのったとしても、愚痴をまき散らしている当の本人の行動が一向に変わらないからです。「わたしがこんなに相談にのってあげたのに」と、不快な気持ちになるかもしれません。

こうした状況では、他人の課題に踏み込み、余計なストレスを抱えています。職場のメンバーがアドラー心理学を理解し、他者の課題との付き合い方を見直せば、過度にストレスを抱えることのない健全なコミュニケーションを行うことができるでしょう。

アドラー心理学のビジネスにおけるデメリット

アドラー心理学は人の考えや行動を紐解いたり、思考を変えるために役立つものですが、それ自体が「正解」というわけではありません。一つの考え方をすべてに適用しようとするあまり、逆に人間関係に問題が生じることも考えられます。

たとえば「課題の分離」は、あまりにも部下の悩みに「自分で克服するべきだ」という態度をとると、「放任主義」ととらえかねられません。

「承認欲求の否定」についても、人が抱える欲求の度合や形はさまざまであり、同僚や部下が抱えている欲求が「誰かの期待に応えるためのもの」なのか、「自らの内側から発生した目的」なのかを完全に切り分けて考えることは不可能でしょう。職場で誰かを評価する際、そこには「認められたい」という期待が介在するものです。その期待を完全に無視しまっては、相手のモチベーションを低下させてしまうかもしれません。

アドラー心理学を学び日々の生活に取り入れることは、新たな視点や考え方に気づかせてくれます。過度にひとつの考えに偏ることなく、他者としっかりとコミュニケーションを取りながら取り入れることが大切でしょう。

アドラー心理学をビジネスに活用しよう

目的論や課題の分離、承認欲求の否定といった考え方を提唱するアドラー心理学は、生きていく中で「あたり前」と考えていた物事について、新たな気づきを示してくれます。

理解を深めることが、自分の生き方や考え方を見直すきっかけになるほか、ビジネスの場においては人材育成や目標管理の他、人との関わりをよりスムーズに良好にするためのヒントとなってくれるでしょう。

マネジメントに関連したおすすめセミナーのご案内

人事評価制度の「いまとこれから」

人事評価制度サービスをリードし続けるあしたのチームが考える人評価制度の「いまとこれから」、深い洞察とエビデンスに基づいた最新のレポートをダウンロードいただけます。


人事評価制度の役割とこれから〜基礎編〜
この基礎編では、人事評価制度の本質的な役割と位置づけを考察します。

ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。

人事評価制度の役割とこれから〜基礎編〜


人事評価制度の役割とこれから〜応用編〜
応用編では、人事評価制度を導入するにあたっての問題点とこれからを考察していきます。

ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。

人事評価制度の役割とこれから〜応用編〜


人事評価を制度化する意義とその効果とは
人事評価を制度化する意義やその効果についてあらためて考えます。

ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。

人事評価を制度化する意義

あしたのチームのサービス

導入企業3500社の実績と12年間の運用ノウハウを活かし、他社には真似のできないあらゆる業種の人事評価制度運用における課題にお応えします。


人事評価制度の構築・運用支援、クラウド化。 これらをワンストップで提供することにより、企業の成長と従業員の育成を可能に。

ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。

サービスガイド


あなたの会社の人事評価制度は運用しにくい制度かもしれません。人事評価制度を適切に運用するノウハウと、その理由をお教えます。

ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。

あした式人事評価シート