従業員を正しく評価するための、コンピテンシーマネジメントとは？

コンピテンシーマネジメントという言葉をご存じでしょうか。ハーバード大学の教授によって提唱されたコンピテンシー は、最近注目を浴びている言葉で、「成果」や「性格」ではなく、「行動特性」によって人を評価する手法です。コンピテンシーマネジメントとはいったいどういうものなのか、メリットやどのように導入すべきかについて解説します。

なお、間接部門（バックオフィス）における生産性の指標や具体例については、下記の記事で解説しています。

また、間接部門の役割や代表的な部署、目標設定の例については、下記の記事をご参照ください。

そもそもコンピテンシーとは何か？どういう意味？

まずコンピテンシーとはそもそも何なのかについて、解説していきましょう。

コンピテンシーは、もともと、1970年代のアメリカで生まれた概念です。「高いパフォーマンスを出すための行動に直結する、動機、性格、知識など」のことで、もっと簡単に言うと「行動特性」です。

コンピテンシーの考え方は、高い業績を上げている人の行動を観察し、何がその人をハイパフォーマーにしているのか、を抽出する点にあります。その要素を人事評価やマネジメントに生かすことを、コンピテンシーマネジメントといいます。

なお、勤務態度の評価基準やテレワーク時の対応については、下記の記事で詳しく解説しています。評価時の注意点を知りたい方はぜひご覧ください。

なぜコンピテンシーが注目されているのか

では、なぜコンピテンシーが注目されているのでしょうか。
それは、コンピテンシーがより実践的な人事評価だからです。

通常、人事評価のモデルは「こうあるべき」という理想から入り、何が足りないのかを抽出していきます。しかしコンピテンシーモデルの場合は、「実際に結果を出している人はこうだ」という形で、「優れた部分」を抽出していきます。また、人事評価の場合は、「できるかどうか」という能力の有無を問われるのに対し、コンピテンシーモデルの場合は、「行動をしているかどうか」に注目します。

成果主義が浸透しつつあり、学歴やスキルだけでなく「結果」が重要になってきている以上、人材として評価されるのは「実績を出している人」ということになります。こういった背景もあり、今、行動に着目するコンピテンシーに関心が寄せられているのです。

なお、社員のモチベーションを維持し、人材流出を防ぐポイントについては、下記の記事で紹介しています。評価制度の改善に役立ててください。

コンピテンシーの3つのステップ

コンピテンシーマネジメントの導入には、3つのステップがあると言われています。

1.モデル化

1つ目のステップが「モデル化」です。これは、ハイパフォーマーをハイパフォーマーたらしめている「行動特性」をモデル化することです。モデル化するにあたって、「達成・行動」「援助・対人支援」「個人の特性」などの観点から行動特性を分析していきます。わかりやすい行動特性もあれば、なかなかモデル化できない特性もあるので、根気よく抽出していきましょう。

2.目標設定

2つ目は「目標設定」です。モデル化されたものを軸に、従業員自ら目標設定をします。
コンピテンシーのメリットを最大限生かすためには、自分で目標設定したほうが効果的だからです。上司や人事担当者はサポートするにとどめ、自主性を活かすことに注力しましょう。

3.評価とフィードバック

最後は「評価とフィードバック」です。モデルに沿った行動特性を発揮しているか、
または行動しているかで 評価を行います。

評価をフィードバックすることによって、新たな目標を設定し、自ら
PDCA（「Plan＝計画」「Do＝実行」「Check＝評価」「Action＝改善」）
を回していく仕組み作りが重要です。

コンピテンシーマネジメントは、ハイパフォーマーを生み出す評価方法

性格や成果だけでなく、成果を生み出す行動特性に注目したコンピテンシーマネジメントは、特に成果主義と相性がよいと言われています。高いパフォーマンスを出すという点で、従来の人事評価よりも実践的であることから多くの企業で注目されています。

コンピテンシーマネジメントの導入には、行動特性のモデル化など簡単には構築できない部分もありますが、うまく導入されれば、組織全体が高い成果を生み出せるようになるでしょう。特に成果が求められている部門においては、有効な評価方法となるかもしれません。

なお、評価制度の最新事例や運用上の注意点については、下記の記事で解説しています。自社に合った制度設計を検討する際の参考にしてください。