リモートワークの導入にはメンバーシップ型雇用よりジョブ型雇用？システム構築のポイント

新型コロナウィルスの影響で、企業のリモートワーク制度導入が一気に普及しました。

リモートワーク下でのマネジメントには、日本企業でよくみられるメンバーシップ型雇用よりも、ジョブ型雇用と呼ばれる雇用システムが向いているといわれています。

一部の企業ではすでに、ジョブ型雇用を導入する動きもあり、リモートワークの導入による雇用システムの改革を検討する人事部の方は多いのではないでしょか？

今回は、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の概要、メリット・デメリットを確認しつつ、リモートワーク下で成果を発揮する雇用システム構築のポイントを解説します。

バーシップ型雇用とジョブ型雇用とは

「メンバーシップ型雇用」とは、日本で主流とされてきた雇用システムです。一方、「ジョブ型雇用」とは、欧米を中心とした諸外国で主流とされてきました。それぞれ詳しく見てみましょう。

メンバーシップ型雇用とは

メンバーシップ型雇用とは、雇用者や上司などが、従業員に臨機応変に仕事割り振る雇用形態です。

職務・労働時間・勤務地が限定されず、課やチームに与えられた仕事をみんなで取り組んでいきます。企業という共同体のメンバーとして、異動や担当業務の変更、時間外労働、転勤など、柔軟に指示に従う必要があります。

メンバーシップ型雇用は日本型雇用とも呼ばれ、新卒一括採用・終身雇用・年功序列といった仕組みを前提にしています。

ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用とは、業務を細分化し、それぞれを従業員1人ひとりに割り当てる雇用形態です。

ジョブディスクリプション（職務記述書）によって、あらかじめ職務・労働時間・勤務地が限定されており、他の職務と明確に線引きがなされます。

ジョブディスクリプションに記載がない、業務や時間外労働、転勤といった指示には従う義務がありません。

ジョブ型雇用は、職務と成果が紐づいているため、テレワーク下でもマネジメントしやすいとして、日本でもジョブ型雇用が注目されています。

しかし、必ずしもジョブ型雇用が優れているというわけではなく、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用にはそれぞれメリット・デメリットがあります。

メンバーシップ型雇用の3つのメリット

まずは、メンバーシップ型雇用のメリットを3点紹介します。

＜メンバーシップ型雇用のメリット＞
・柔軟に人材を活用できる
・長期的な人材の確保ができる
・従業員同士のチームワークが生まれやすい

柔軟に人材を活用できる

職務・労働時間・勤務地を限定せず従業員を雇用することができるため、他拠点・他部署で欠員や余剰人員が出た場合、人材を異動させることが可能です。

企業側が人材の調整ができるため、人員の削減や新たな採用活動を行う必要がありません。

長期的な人材の確保ができる

メンバーシップ型雇用では、長期的な人材確保を前提として新卒一括採用や終身雇用が取り入れられています。

長く務めてくれる従業員を評価し、昇給・昇進させることで、従業員のモチベーションアップや、安定性を求める優秀な人材の確保につながります。

従業員同士のチームワークが生まれやすい

メンバーシップ型雇用においては、仕事を個人ではなく、組織で取り組むため、連帯感や結束が生まれやすい傾向があります。

長く同じ職場で働く従業員同士であれば、情報交換・ノウハウの共有を行い、効率的に業務を進めることができます。組織のチームワークが強化されれば、生産性や業績アップにもつながるでしょう。

メンバーシップ型雇用の3つのデメリット

メンバーシップ型雇用のデメリットは下記の3つです。

＜メンバーシップ型雇用のデメリット＞
・年功序列・終身雇用による弊害が生まれやすい
・時間外労働が常態化しやすい
・社内研修・OJTを実施する必要がある

年功序列・終身雇用による弊害が生まれやすい

メンバーシップ型雇用は、年功序列や終身雇用を前提としたシステムです。

そのため、年功序列や終身雇用のデメリットである、生産性の低下・人件費の高騰・不当な評価や異動・優秀な人材の流出などが発生する可能性があります。

時間外労働が常態化しやすい

メンバーシップ型雇用では、職務や労働時間を限定しないため、残業や休日出勤が当たり前になるケースがあります。

働き方改革やワークライフバランスが注目される現代では、人材の流出や企業のマイナスイメージにつながります。

社内研修・OJTを実施する必要がある

担当業務の経験がない人材が集まるため、現場で仕事を始める前に研修・教育を行わなければなりません。

研修や教育には、時間もお金も人員も必要です。とくに、新卒一括採用を実施している場合、採用してから実際に戦力になるまでかなりのコストがかかります。

【OJTとは？】「放置」とは違う！即戦力を育成する正しい教育・研修のやり方とコツ

ジョブ型雇用の4つのメリット

ここからは、ジョブ型雇用のメリットを3つ解説します。

＜ジョブ型雇用のメリット＞
・専門的な知識・経験を持つ人材を採用できる
・人件費削減によるコストカットが可能
・新たな知識やノウハウを取り入れられる

専門的な知識・経験を持つ人材を採用できる

ジョブ型雇用の採用活動では、職務をしっかり定義して人材を募集します。そのため、その職務に専門的な知識や経験を持ったプロフェッショナルな人材に限定して、募集・採用することができます。

また、労働時間・勤務地を定めることで、子育てや介護など家庭の事情でフレキシブルな働き方ができなかった優秀な人材も確保することができます。

適切な人件費の管理によるコストカットが可能

仕事が増えた領域に応じて採用・補充することで、人件費に無駄が出にくくなります。

また、職務に紐づく成果による評価は、基準がはっきりするため、無駄な人件費を抑えることにもつながります。

新たな知識やノウハウを取り入れられる

職務ごとに従業員を雇用するジョブ型雇用では、人材の流動性が高いため、外部から新たな知識やノウハウを取り入れやすい環境が整います。

新鮮な視点や考え方を持った人材が集まることで、現状を客観視でき、課題の発見・解決や業務の効率化が期待できます。

ジョブ型雇用の3つのデメリット

ジョブ型雇用のデメリットは下記の3つです。

・離職者・欠員が出やすく柔軟な人材配置が難しい
・契約外の指示を出しにくい
・採用コストが上がることがある

離職者・欠員が出やすく柔軟な人材配置が難しい

職務が限定されるジョブ型雇用では、より良い条件の他社に転職されやすい傾向があります。

また、企業内の他拠点や他部署に欠員が出ても、別の業務や異動を指示できないため代替要員が確保できない・仕事が止まる可能性があります。

契約外の指示を出しにくい

組織をスムーズに運営するうえでは、一人の社員に複数の職務をこなしてほしい場合もあります。

しかし、ジョブディスクリプションによって、職務についてしっかり定義されているジョブ型雇用では、契約外の指示が出しにくく、組織として柔軟性を失ってしまう傾向があります。

また、職務や勤務地などを変える場合は、ジョブディスクリプションを変える必要があり、契約や管理の工数が増えてしまいます。

採用コストが上がることがある

ジョブ型雇用では、採用にかかるコストが高くなる傾向があります。これは、未経験者や新卒者ではなく、専門的な知識や経験がある人材が求められること・他社と優秀な人材の取り合いになることが原因です。

ハイレベル・ハイキャリアの人材を採用するためには、お金がかかる点に留意しましょう。

リモートワークの導入により発生する3つの弊害

新型コロナウィルスの蔓延によって、一気に浸透したリモートワーク制度。

気軽にコミュニケーションが取りにくいことから、あらかじめ各従業員の業務内容を明確化しておくことが重要で、ジョブ型雇用の方が向いているといわれています。

しかし、「リモートワーク+ジョブ型雇用なら大丈夫」と安易に導入すると、生産性の低下や離職率の増加につながるリスクもあります。

ここからは、リモートワークの導入で発生しやすい、主な弊害について解説します。

チームで連携が取りづらくなる

リモートワークでは、従業員同士が顔をあわせないことから組織内のコミュニケーションがおろそかになりがちです。

チームで仕事をこなす場合、連携不足が重なれば生産性や業務効率に悪影響を及ぼす可能性もあります。なかには、新人が入社しても質問しづらく、疑問を抱えた状態のままになるという問題も発生しているようです。

組織をマネジメントしにくくなる

リモートワークでは、個々がそれぞれ見えない場所で仕事をすることで、上司が管理できない範囲ができてしまいます。

組織としての一体感を感じづらく、個人プレーをする従業員が出ることもあります。また、上司や同僚の目が届かないため、社員がサボりやすい環境であることも難点です。

社員の教育や評価をしにくい

従業員のモチベーションアップや企業成長において欠かせない、人材育成や人材評価。

リモートワーク下では、気軽に隣の席の先輩に質問したり、指導を受けたりすることができず、成長しづらい環境といえます。また、上司も部下の働きぶりを目にすることができず、適切に評価しにくい環境といえるでしょう。

上司から評価されていないと感じる従業員は、不満を抱き、生産性が低下したり、離職したりする可能性があります。

リモートワーク下で成果を発揮する雇用システム構築のポイント

リモートワーク下で発生する課題に解決には、雇用システムの再構築が必要不可欠です。 業務の区分がわかりやすいよう、一部ジョブ型のシステムを導入しつつ独自の雇用システムを構築しましょう。

ここでは、リモートワーク下で成果を上げる雇用システムの構築のポイントについて紹介します。リモートワーク下でもスムーズに業務を進められるよう準備を進めましょう。

部分的にジョブ型雇用を導入する

新卒一括採用や終身雇用が広く浸透している日本では、いきなり全面的にジョブ型雇用を導入するのは難しいものです。
まずは部分的に、デスクワークの多い社員から導入を始めるのも一手です。

デスクワーク業務中心の社員はテレワークとも相性がよく、テレワークの導入と併せて一部ジョブ型雇用へと移行すると効果的でしょう。

ICTを取り入れコミュニケーションを円滑にする

テレワーク下ではただでさえコミュニケーション不足が発生しているにも関わらず、職務が限定されるジョブ型雇用では、他の社員との接点が減りますます悪化することが懸念されます。

そこでICTを上手く活用することで、おろそかになりがちなコミュニケーションや、難しい組織マネジメントをフォローすることができるでしょう。

・ビジネスチャットツール
メールのように畏まることはなく、上司や同僚、他部署、取引先の人とリアルタイムで気軽に会話したり、資料を送れる。

・Web会議ツール/オンライン商談ツール
Web会議ツールやオンライン商談ツールのビデオ通話を使えば、1対1はもちろん、大人数の会議や商談を開催できる。通話中、必要なタイミングで資料を表示したり送付したりすることも可能。

・情報共有用ツール
社内wikiとも呼ばれ、情報を社内で共有するためのツール。業務の流れやマニュアルなどをまとめておくことで、新入社員や新しい担当者が疑問を解決したり、上司が部下を教育したりしやすくなる。

人事評価クラウドシステムを導入する

ジョブ型雇用を導入した際には、人事評価システムについても併せて再構築することが必要です。

人事評価クラウドシステムは、人事評価を客観的に実施できるよう、システム化したものです。従業員の目標・従業員の評価の一元管理・評価者の評価・データのAI分析などができるため、効率的に評価を出すことができます。

各従業員の目標や評価者からのフィードバック内容が見える化されることで、公平な評価ができる点も魅力です。リモートワークで評価が難しい場合でも、適切な評価や指導につなげられるでしょう。

適切な雇用システムを構築してリモートワークの効果を最大限化しよう

リモートワーク制度を導入する場合、社員が成果を出しやすい、かつマネジメントをしやすい雇用システムを構築することが必要です。

メンバーシップ型雇用のメリットを活かしつつ、一部ジョブ型雇用を導入することで独自のシステムを確立しましょう。
リモートワークで起こり得るトラブルを防止するためには、人事評価クラウドシステムやコミュニケーションツールの導入が欠かせません。

業種や従業員数などによって最適なツールは異なるため、自社に合ったツール選びを慎重に行いましょう。