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ストックオプションとは?仕組みやメリット、導入効果を解説

(画像=daboost/iStock)

企業が従業員や取締役に支払う報酬やインセンティブには、様々な制度があります。

そのなかでも、企業の市場株価と連動している特殊な仕組みがストックオプション制度です。

ストックオプション制度は、従業員のモチベーションアップや業績拡大に繋がる仕組みで、人事担当であれば基本は抑えておきたいものです。

そこで、ここではストックオプションの仕組みや導入効果やメリットなどを解説していきます。

ストックオプションとは?

ストックオプションとは、従業員があらかじめ定められた金額で自社の株を取得できる権利のことを指します。

このとき、自社株を購入できる金額を「権利行使価格」といいます。

この特定の価格で購入できる権利を付与された従業員は、企業の業績が上がり、株価が上昇したときに、時価で株式を売却することができます。

上昇した株価で売却することで、取得した金額との差分が従業員の利益となる報酬制度です。

新株予約権制度とは?

ストックオプション制度のように、従業員があらかじめ決められた価格で取得できる仕組みは、「新株予約権制度」と呼ばれています。

ストックオプション制度は、この新株予約権制度のうちのひとつで、他には「新株予約権付社債」があります。

新株予約権付社債とは、従業員が社債を株式に転換できる仕組みです。

ストックオプションと同じように、自社の株価が上がったタイミングで社債に転換することで、差分が従業員の利益となる制度です。

ストックオプションの仕組み

ストックオプションの概要について触れてきましたが、より理解を深めてもらうため具体的な事例をあげながら仕組みを解説していきます。

ストックオプションは企業が導入する報酬制度のうちのひとつですが、企業の株価や業績と連動している点が大きな特徴です。

例えば、営業職の売上成績に応じて支払らわれるインセンティブ制度があります。

インセンティブの評価の対象となるのは、あくまでも個人の営業成績です。

しかし、ストックオプション制度は市場における自社の株価によって利益(報酬)が決まるのです。

例えば、株価が1株500円であったとします。そして、企業が特定の従業員に対して、3年間は1000株まで250円で購入できる権利(ストックオプション)を与えたとします。

このストックオプションの権利を従業員に与えることを「権利付与」といいます。

業績が好調で市場の株価が1株750円に上がったとしても、ストックオプションの権利を持っている従業員は1株250円で購入することができるのです。

実際に、企業の業績が好調で株価が上昇した場合、購入した価格と売却した価格の差分が従業員の利益となります。

ストックオプションの権利を使って株を購入することを「権利行使」、その株を売ることを「株式売却」といいます。

先程の例で説明すれば、市場の株価750円を250円で購入できるので、1株あたり500円の利益が生まれることになります。

もし、1000株の権利を行使したのであれば、500,000円(利益5000円×100株)の利益が出ることになります。

一方で、業績が悪化して株価が上がった場合であっても、ストックオプションの権利を行使しなければ良いだけです。

先程の例のとおり、「3年間は1000株まで250円で購入できる」権利が与えられますので、この期間内に取引を完了させれば良いのです。

このように、通常の株取引とは違い、従業員が損失を受けにくい仕組みになっているのもストックオプションの大きな特徴です。

ストックオプションの歴史

もともとストックオプションは、アメリカで広まった制度です。

アメリカの企業では、株式や社債を販売するための仕組みとして利用されていました。

1950年の税制改正によって従業員や取締役の税務上の規制が緩和されたことで、ストックオプション制度は一気にアメリカで広まっていったのです。

アメリカで広まったストックオプションですが、日本では商法上において1997年まで制度として存在しませんでした。

1997年に日本政府は、株価暴落などへの景気対策の一環として、正式に制度として導入されたのです。

2000年に入った現代では、ストックオプション制度は日本に浸透しています。

実際に、大企業において「新株予約権の発行」「行使価格が決定」などのニュースを新聞やテレビなどで目にしたこともあるでしょう。

ストックオプションの種類

新株予約権のひとつであるストックオプションですが、内容や付与される条件により種類が分かれます。

ここからは種類別にストックオプションを解説していきます。

通常型ストックオプション

業績が好調で株価が上昇したときに、従業員へのインセンティブとしての意味合いがあります。

一般的なストックオプションで、従業員に権利を付与するときの権利行使価格は、その時点の株価以上に設定します。

自社の株価が上昇したときに売却すれば、その差額がインセンティブとなる仕組みです。

株式報酬制型ストックオプション

株式報酬制型ストックオプションは、権利行使価格を「1円」というように低価格に設定できるのが特徴です。

そのため、「1円ストックオプション」とも呼ばれることもあります。

ほぼ、株価と同額で取引ができるため、従業員への利益が大きくなるといったメリットがあります。

退職金や役員退職慰労金の代替えとして、導入する企業もあります。

有償ストックオプション

有償ストックオプションは、その時点の株価と同じ額で新株予約権が発行されるのが特徴です。

株価が上昇したときに売却することで、差額が従業員の利益になります。

ストックオプションのメリット・デメリット

インセンティブや退職慰労金の位置づけとして導入されるストックオプション制度ですが、人事担当や経営者側にはどのようなメリットがあるのでしょうか。

ここからは、ストックオプションのデメリット面も含めて解説していきます。

ストックオプションのメリット

ストックオプションでは、業績により株価が上昇するほど、従業員が得られる利益が増えていきます。

そのため、従業員の頑張りが、報酬として反映される仕組と言えるでしょう。

人事部門や経営者にとっては、従業員が仕事に納得感や充実感を持って働くための制度を導入することは重要な任務です。

そういった部分において、ストックオプション制度は、従業員が自分の頑張りを成果として実感できるひとつの選択肢でもあります。

仕事への貢献度が報酬に反映されるため、自然と従業員のモチベーションが上がるのも大きなメリットです。

株価という目に見える数字があるので、従業員が目標のひとつとして掲げやすくなります。

職場の活気があがることで、業績にも好影響を与えることも期待できます。

そして、ストックオプションは、優秀な人材の確保にも繋がります。

権利を付与された従業員であれば、やはり権利を行使して報酬を得たくなるのは当たり前です。そのため、「株価が上昇して権利行使するまで辞めたくはない」というような感情が生まれます。

これが従業員の流出防止に繋がるのです。

ストックオプションのデメリット

ストックオプションには、もちろんデメリットになる部分もあります。

最も大きいのが、経済状況の影響を受けやすいという点です。

いくら企業の業績が良かったとはいえ、日本の景気そのものが悪かったり、市場や業界の動向が思わしくなかったりすれば会社の株価は上がらないからです。

自社の株価が上昇して、初めて利益が生まれる仕組みになっているので、経済状況の影響を受けることは避けられないのです。

また、ストックオプションの制度によって、従業員のモチベーションが下がるケースもあります。

全ての従業員に対して、均等に権利を付与するのではなく、役職のレベルによって分配率を決めるのが一般的です。

例えば、管理職は300株まで、一般社員は150株まで、というような配分です。そのため、分配率が低い従業員が不満を抱えたり、会社に対して不信感を抱いたりすることがあります。

その結果、従業員がやる気を失ってしまい、退職や業績悪化に繋がる可能性もあります。

全ての従業員が納得できる権利の配分は困難なため、ストックオプションは制度化するのが難しい制度でもあるのです。

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