戦略人事とは？成功に必要な4つの機能や具体的な事例を紹介

日本の企業でも注目が高まっている戦略人事は、働き方の多様化やIT技術の進歩が激しい中で経営戦略を実現するために重要なものです。

しかし、従来の人事との違いや戦略人事に求められる役割、戦略人事を成功させるために必要なスキルを理解していないと、導入しても十分な成果は得られません。

戦略人事をうまく導入し企業の成長・課題解決を加速させるにはどうすれば良いのか、戦略人事の導入に成功した事例や具体的な手法も交えて解説します。

戦略人事とは

戦略人事とは、企業が掲げる経営戦略の実現を見据え、戦略的に人的資源の価値最大化を図ることです。1990年代にアメリカの経済学者であるデイビッド・ウルリッチが提唱しました。

戦略人事が従来の人事と違うのは、「経営戦略に密接に関係している」という点です。

従来の人事では、労務管理や人事制度の整備によって現場の業務が円滑に進むようサポートします。一方、戦略人事では「経営目標を達成するにはどのような人材が必要か、どのように人的資源の価値を最大化するか」といった、より経営層に近い目線が求められるのです。

経営戦略・経営計画との関係性

経営戦略や経営計画と戦略人事の関係性は、「目標」と「その目標を達成するための手段」であると表現できます。

経営戦略や経営計画を実現するには、作戦を考え、実行していかなければなりません。この実行の部分を担える人材を育成したり採用したりして確保するのが、戦略人事なのです。

人事戦略との違い

人事戦略は、採用や人材育成、人事制度の策定といった人事部の業務を改善することを指します。

人事戦略はあくまでも人事部の業務改善を目的とするものなので、基本的には経営戦略・経営計画と照らし合わせながら行うものではありません。人事部内で完結する戦略ともいえるでしょう。

一方、戦略人事は経営戦略・経営計画の実現にコミットする必要があるため、これらと切り離して考えることはできません。

戦略人事が注目される理由

戦略人事が日本企業の間で注目されるようになった背景には、企業経営を取り巻く環境の変化があります。

近年、終身雇用の崩壊や成果主義への転換で人材の流動が激しくなったこと、労働人口が減少していることから、経営戦略の実現に必要な人材の確保が難化しています。また、市場の中で優位性を保つには、グローバル化やDXといった新たな流れに対応できる人材も必要です。

よって、これまで経営層の間でクローズドに検討されてきた経営戦略を人事にも共有し、経営戦略から逆算した人材確保を任せる必要性が高まっているのです。

戦略人事導入が難しい理由

「日本の人事」が2022年に5,200社を対象に実施した調査によれば、「人事部門が『戦略人事』として機能している」と答えた企業は約3割でした。によれば、「人事部門が『戦略人事』として機能している」と答えた企業は約3割でした。

裏を返せば、7割もの企業が、戦略人事の導入に課題を抱えているのです。なぜ戦略人事の導入が難しいのか、理由を4点解説します。

経営戦略と密接に関わるため

「経営戦略に密接に関わる」という戦略人事の特徴が、導入の難しさにつながっている場合があります。

経営層がワンマンだったり、経営戦略に人事が入り込むことを好ましく思っていなかったりすると、戦略人事を実行しようとしても経営戦略を把握できず、十分な働きができません。

経営戦略という企業の中でも機密性の高い部分、経営層が特にこだわりを持つ部分を土台として活動するからこそ、戦略人事の導入は難しいのです。

戦略人事への理解が浸透しにくい

従業員に戦略人事への理解が浸透しにくい点も、戦略人事の導入が難しい一因です。

戦略人事が行う採用や人事評価、人材配置などの改革は、従業員のキャリアや職場環境などに大きな影響を与えることがあります。特に勤続年数の長い従業員は、これまでの人事制度が変わることに不安を感じ、反発する傾向にあります。

戦略人事の重要性や方針を従業員に理解してもらえるよう丁寧に説明したり、人事制度の改革が従業員にもたらすメリットを伝えたりする工夫が必要でしょう。

人事の人手不足

人事が人手不足で戦略人事にまで手が回らないというのも、戦略人事の導入がうまくいかない原因としてよくあるものです。

戦略人事を導入すると、人事には人事制度の再設計や経営層との連携など新たな業務が加わります。すでにぎりぎりの人数で日頃の業務を行っている場合は、戦略人事までこなす余力がないでしょう。

人材を補充したり、HR Techを導入して従来の業務を効率化したりする必要があります。

経営・人事の戦略的視点を持つ人材が少ない

経営・人事の戦略的視点を持つ人材が少ない場合も、戦略人事の導入が難航しやすいでしょう。

戦略人事では、経営者目線に立って戦略的に採用や人材育成、人材配置をする必要があります。しかし、従来の人事の業務では経営者目線に立って物事を考えることはあまりありません。

戦略的な目線で経営や人事について考えることに慣れておらず、経営戦略を実際の業務にうまく落とし込めないことがあるのです。これでは戦略人事は十分に機能しないため、知見のある人材を採用したり、勉強会を行ったりする必要があります。

戦略人事の具体的な例

戦略人事を導入する際には、具体的にどのようなことをするのか確認しておくことが重要です。採用、人材育成、人材配置などにおける具体的な施策を紹介します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、求人広告や人材紹介などを介さず、望む条件に合う人材を能動的に探し出し採用する手法です。

SNSや採用イベントでの直接的なアプローチや、従業員や退職者に友人・知人を紹介してもらうリファラル採用がダイレクトリクルーティングに該当します。

リカレント教育の推進

リカレント教育とは学び直しのことです。

従業員が経営戦略実現のために必要なスキルや知識を身につけられるよう、企業内で学習の機会・場を提供したり、大学院での学び直しを支援したりすることで、効率的かつ効果的な人材育成が可能になるのです。

タレントマネジメントの導入

タレントマネジメントとは、従業員1人1人が持つスキルや経験を把握し、柔軟に組み合わせたり伸ばしたりすることです。

これにより、経営戦略の実現に向けた適材適所の人材配置が可能になります。

OKRの導入

OKRとは、企業やチーム全体で目指す目標と、その目標の達成度合いを表す主要な成果を設定する手法です。アメリカではシリコンバレーの企業が多く導入しており、日本でもメリカリやChatWorkが取り入れています。

従業員たちに目標意識・連帯感が生まれるだけでなく、自身の成果がどう企業に貢献しているのかが把握しやすくなるため、エンゲージメントの向上にもつながります。

戦略人事を導入するメリット

戦略人事を導入するメリットは、時代の流れやスピード感に合わせた経営戦略の実現が可能になることです。

近年は少子高齢化による人手不足や働き方の多様化による人材の流出が、多くの企業で課題となっています。IT技術の発達によりビジネスに求められるスピードも増しています。

従来の人事のままではこうした変化に対応できず、経営戦略実現のために必要な人材の採用、育成に時間がかかるでしょう。経営のスピードに遅れが出てしまい、競争力の低下にもつながりかねません。

しかし、経営戦略と連動した戦略マネジメントなら「経営戦略の実現」という目標を明確に意識した人材マネジメントを行うため、こうした問題を解消できるのです。

戦略人事の成功に必要な4つの機能

戦略人事の成功には、以下の4つの機能・役割を果たすことが重要です。

• HRBP
• CoE
• OD＆TD
• Ops

それぞれがどのようなものなのか、詳しく見ていきましょう。

HRBP

HRBPとは、「HRビジネスパートナー」のことです。

経営戦略の実現を目指す経営層のビジネスパートナーとして、人事面から貢献することを意味します。パートナーと言えるくらい経営戦略に深く関与し、人事面でのエキスパートとして経営戦略実現にコミットすることが重要です。

そのためには、経営層と同じ視座で企業の現状を見つめ、同じ熱量で経営戦略の実現に取り組む姿勢が必要でしょう。経営層と従業員との橋渡し役として、従業員が経営戦略を理解し実現に向けて努力できるよう促すことも求められます。

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CoE

CoEはセンターオブエクセレンスのことで、戦略人事においては「人事領域に関する卓越したスキル・知識を持った組織」を意味します。

戦略人事の一環として人材マネジメントを行う際には、従来の人事とは違う観点から制度や人材育成プログラムの設計・開発をします。

人事制度や人材育成プログラムにはどのようなものがあり、それぞれどのような効果が期待できるのかなど人事領域に関する深い知識がなければ、経営戦略を具体的な戦略人事の施策に落とし込めません。

単なる「経営に詳しい人事」ではなく、「経営に詳しい人事のエキスパート」であることが求められます。

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OD＆TD（組織開発＆人材開発）

経営戦略・経営計画の実現には、組織と人材両方の開発が必要です。

人材育成がうまくいき優秀な従業員が多くても、社内の組織に経営戦略が浸透していなければ目標達成は難しいでしょう。社内の組織に経営戦略が浸透しているものの従業員に十分な能力がない場合もまた、目標達成は難しくなります。

よって、戦略人事には組織開発と人材開発の両方が求められるのです。

Ops

Opsはオペレーションズの略で、従業員の勤怠管理や給与計算、採用といった業務のオペレーションを指します。人事としての基本的な業務を正確かつ効率的に遂行することも、戦略人事に求められる役割の1つです。

HR Techの活用やシェアードサービスの利用、アウトソーシング化によってこうした業務にかける労力を削減する場合もあります。

人事部が戦略人事の成功に求められること

戦略人事の成功のために、人事には3つのことが求められます。それぞれについて見ていきましょう。

経営戦略・ビジョンを深く理解する

まずは、戦略人事の策定のもととなる中長期的な経営戦略やビジョンを深く理解することが必要です。

単に企業が目指す目標や今後の戦略を把握するだけでなく、それらの実現のために解決すべき課題も洗い出しましょう。洗い出した課題をもとに、自社に必要な人材を定義することになります。

求める人物像を具体的に定める

経営戦略・ビジョンを深く理解して課題を洗い出したら、どのような人物が何人必要なのか考えます。

求める人物像の定義では、できるだけ具体的に必要な要素を考えることが求められます。例えば営業経験のある人材が必要な場合は、以下のような項目も考えてみましょう。

• どのような商材を扱ってきたか
• 新規営業経験か既存営業経験か
• どれくらいの営業成績を残してきたか
• 営業としてどのような強みを持っているか

また、経験やスキルのようなスペック面の特徴だけでなく、仕事への取り組み方やマインドといった価値観・性格面の特徴も定義すると、より経営戦略に貢献できる人材を探しやすくなります。

経営層・従業員双方とのコミュニケーション

戦略人事を成功させるには、経営層や従業員とのコミュニケーションも必要です。

経営層から戦略人事の役割や必要性への理解が得られれば、経営戦略を共有してもらえたり、戦略人事の策定・実行に協力してもらえたりするでしょう。

一方、従業員に対しても戦略への理解を浸透させ、新たな取り組みに協力してもらうことが必要です。

従業員に戦略人事が浸透しないまま新たな取り組みを導入すると、モチベーションやエンゲージメントが低下するおそれがあります。反対に従業員の間に戦略人事の考え方が浸透すれば、戦略人事上求められる人材・チームになれるよう、努力してもらえるでしょう。

戦略人事を成功させるために必要なポイント

ここでは人事部・経営層ともに戦略人事成功のために意識したいポイントを解説します。

経営戦略が明確であること

戦略人事の成功のためには、まず経営戦略が明確であることが重要です。

今後企業としてどのような目標達成を目指すのか、どのような組織に成長していきたいのかが不明瞭だと、どのような戦略人事の策定が必要なのかが見えてきません。

経営層が経営戦略を細かく突き詰めることはもちろん、人事の側でも「戦略人事のために経営戦略のこの部分をもう少し明確にしてほしい」「ビジョンのこの部分はこの認識で合っているか」といった相談・確認をし、経営戦略の明確化を促すことが必要です。

戦略人事の成果・目標が明確

経営戦略をもとに戦略人事を策定する際には、どのような成果が出れば成功と言えるのか、目標を明確に設定しましょう。

戦略人事の効果・成果は、さまざまな角度から捉えることができます。戦略人事が出すべき成果を明確にしておけば、経営層と人事との間で戦略人事への評価にズレが出ることを防げます。

両者の協力関係・信頼関係を良好に保つためにも、戦略人事の成果・目標を明確にしてすり合わせておきましょう。

目標は、従業員の質やモチベーション、業績などの観点から設定できます。

人事の施策に整合性を持たせる

人事の施策に整合性をもたせることも重要です。

戦略人事を導入すると、人事部では経営戦略に沿った施策の策定・実行とともに、従来の人事業務を行うことになります。

例えば戦略人事の観点からOKRを導入し、チームで共通の目標を意識した働き方を推進するとします。しかし一方で、人事評価は従来のまま、従業員個々人としての業績を順位化して判断するものであったらどうでしょうか。

チーム全体で目標を達成できるよう協力すべきなのか、チームメンバーをライバルと考えて他者より優秀な業績を残せるよう頑張るべきなのか、従業員は混乱するでしょう。

よって、戦略人事と従来の人事の方針に整合性をもたせることもポイントです。

現場に理解を得る・戦略人事を浸透させる

どんなに経営戦略に沿った素晴らしい戦略人事を策定しても、その施策が成功するかは最終的には現場で働く従業員にかかっています。

従業員は経営者目線で働いているわけではないので、経営層の考え方とそれを踏まえた戦略人事をそのまま説明しても理解を得られない可能性があります。

従業員が日々どのようなことを考えて働いているのか、企業に対して何を求めているのかを理解したうえで丁寧にコミュニケーションを取ることが重要です。

戦略人事を成功させている企業事例

ここで、実際に戦略人事を導入し成功させている企業の事例を6つ紹介します。

日清食品株式会社

日清食品株式会社は戦略人事により従業員の育成を行い、企業が求める人材の確保に成功した企業です。

日清ではグローバル化を進めていくにあたり、将来的に国内外の事業会社の社長やホールディングスの執行役員を任せられる人材が不十分だという課題を抱えていました。そこで設立されたのが、「グローバルSAMURAIアカデミー」と呼ばれる企業内大学です。

新卒採用でもこの経営戦略を念頭に、「グローバルSAMURAI結集セヨ」というキャッチコピーを掲げ、求める人材の育成・採用に成功しています。

オムロン株式会社

オムロン株式会社では、戦略人事により離職率の低下に成功しました。

オムロンの工場があるメキシコでは、地域全体で雇用の増加を理由とした人材の争奪戦、それによる離職率の高さが課題となっていました。

そこでオムロンは、社員に工場内で高等教育を提供する「オムロンハイスクール」の設立、地域コミュニティに貢献するプロジェクトの実行に取り組みました。

その結果、従業員の働くことへのモチベーションが向上し、2017年度の離職率は前年比21%減になったのです。

日産自動車株式会社

日産自動車株式会社は、戦略人事により日本人ビジネスリーダーの育成に成功しました。

グローバルに事業を展開する日産の課題は、経営会議メンバーや本社執行役員以上の役職に就く日本人社員が減少し、優秀な日本人後継者が不足していることでした。

そこで、日本人がプレゼンスを失う理由を分析し、2015年に日本人社員を若手時代から経営層に到達するまで一気通貫で育成する「JBLP（Japan Business Leadership Development Program）」を開始しました。

その結果、2021年時点で望んだ人材は約3倍に増え、重要ポストに就く人材も多くなっているのです。

セブン・イレブン・ジャパン

社員数の増加により一人ひとりに対するマネジメントが浅くなることを危惧したセブン・イレブン・ジャパンでは、現場の状況・社員の情報を一元管理できるシステムを導入しました。

これにより人事情報へのアクセスがしやすくなり、社員との面談、人材配置などに有効活用できるようになりました。

ヤフー株式会社

ヤフー株式会社では、学生にとってより良い就活ができるよう、新卒一括採用を廃止し通年採用を始めました。

その結果、企業のことをじっくり理解して就職を決めたいと考えている学生、大学での研究に集中したい研究熱心で知識豊富な学生など、従来とは違う多様なタイプの学生からの応募が増えました。

ネスレ日本株式会社

ネスレ日本株式会社では、それまであまり手を付けられてこなかった人事制度の改革を行い、良い部分は残し、悪い部分は改善するという経営改革に着手しました。

中途採用の拡大、大学生の通年採用を導入したほか、昔からの制度であるがゆえに現状にそぐわなくなっていた企業年金制度や労働組合の変革を実施したのです。

その結果、7年間で売上27%増、利益78%増を実現しました。

戦略人事を担うHRBP職になるには

戦略人事を担うHRBP職は、企業の管理部門の一員として活動するのではなく、経営層の一因として活動する点が特徴です。

そのためHRBP職になるには、人事領域に関する深い知識はもちろん、経営者目線で企業の現状や世の中の動きを見る経営の知識、ビジネスの仕組みに関する知識、人事の面から企業の課題を見つけて解決する課題発見・解決能力が求められます。

HRBP職へのキャリアアップを考えている場合は、人事としての基本的な業務を行いつつ上記のような知識・スキルを身につける必要があるでしょう。

自社内でまだHRBP職のポストが作られていない場合は、経営層にその重要性・必要性を訴えるとポストが作られる可能性があります。HR Techを取り入れて従来の人事業務を効率化し、リソースに余裕をもたせたうえでHRBPの設置を訴えると、より効果的でしょう。

転職でHRBP職を目指す場合は、転職エージェントに相談することがポイントです。HRBP職は企業の経営戦略に密接に関わるポストなので、非公開で求人が出ていることが多いのです。

自社に最適化した戦略人事を導入しよう

企業経営を取り巻く環境が変化している今、戦略人事の重要性は増しています。しかし、戦略人事には幅広い知識やスキルが求められるうえ、適切な施策は企業ごとに違うため、成功事例を真似すれば良いというものでもありません。

あしたのチームでは、タレントマネジメントや人事評価など戦略人事の施策を効果的・効率的に実施できるシステムを提供しています。プロによるサポート体制も整っているため、戦略人事の導入に不安や問題を抱えている場合は、ぜひお問い合わせください。