配置転換とは?正しい手順や効果と注意点、法規則と判決事例

ビジネス用語の「配置転換」とは、「同じ組織内で仕事内容やポジション、勤務地などを変えること」です。

配置転換を行う際は、従業員側の事情も考慮しつつ、デメリットの少ない変更を実施する必要があります。

この記事では、配置転換の知識を深めたい人事担当に向けて、基礎知識や企業側が設定するべき目的、正しい手順などについて解説しています。

配置転換を実施する際の注意点と違法になるケースも把握できるので、ぜひ今後の参考にしてください。 

配置転換とは 

人事異動の一つである「配置転換」とは、同一の組織・企業内で仕事内容や職種のポジション、勤務地などを変更することです。

配置転換は基本的に長期間にわたって実施され、略して「配転(はいてん)」という略称で呼ばれることもあります。 

企業(使用者)には従業員に対する人事権があり、「配転命令権」を行使できます。ただし、あくまでも就業規則などの範囲内で行使できる権利であり、雇用契約に反する配転命令は無効化されます。 

人事異動と配置転換を同じニュアンスで使う企業もあります。しかし、配置転換の他にも人事異動には「出向」「転籍」といった異動があり、「採用」「退職」「昇進」「昇格」なども人事異動に含まれるためすべてを混同することは避けましょう。 

「転勤」「出向」「人事異動」との違い 

企業が行う「配置転換」は、「転勤」「出向」「人事異動」と混同されがちですが、まったく同じものではありません。人事担当が知っておくべきそれぞれの違いを解説していきます。 

1.転勤とは 

転勤は同じ組織・企業内の配置転換に含まれます。事業所間の異動や就業先(勤務地)の変更を伴います。 

2.出向とは 

所属している企業(出向元)におけるポジションを維持したまま、他の企業(出向先)で勤務することを指します。 

3.人事異動とは 

人事異動は、企業の命令のもと、従業員のポジション勤務状態を変えることです。

「配置転換」をはじめ、「転勤・転任」「昇進・昇格」「降格・降職」「役職の任命・解任」「出向」「新規採用」「定年退職」「勧奨退職」「解雇・免職」など、人事に関わる変更点のほとんどが人事異動とされます。 

企業が配置転換を実施する目的 

企業が人事異動の一つである「配置転換」を実施する目的はどこにあるのでしょうか。
「労働政策研究・研修機構」の調査結果に基づいて解説していきます。 

1.従業員の処遇・適材適所

配置転換の最大の目的は、従業員の適材適所を考慮することだと言われています。

特に、新卒社員を配置した先が適材適所であるかは、一定の時間が経過しないことにはわかりません。

従業員のポテンシャルや業務の向き・不向きは、後々判明することがほとんどです。そのため、従業員が本来の力を発揮できそうな部署へ配置転換が行われます。 

2.組織の活性化

同じメンツが数十年にわたり同一部署で働き続けると、人間関係の馴れ合いや業務への怠慢といった問題が起きる傾向があります。

企業にとって有益な職場環境を整備すること、つまり組織を活性化するための配置転換も正当な目的の一つです。 

3.事業活動の変化への対応

事業活動の変化に対応するため、配置転換を実施するケースもあります。従来の部署から適性のある人材を配置転換することで、新規プロジェクトや新設部門の業務がスムーズになります。 

4.従業員の人材育成

総合的なビジネススキルを持つ人材を育成するための配置転換も珍しくありません。

幹部候補となる人材を育成するにあたり、「早い段階から定期的な配置転換を行うことで、あらゆる経験を積んでもらう必要がある」という考え方です。配置転換後に才能が開花し、人材が飛躍するケースもあります。 

5.モチベーションの維持・向上

モチベーションの維持・向上は、企業全体にとって重要な項目です。配置転換で社内に新しい風を吹かせることで、従業員のチャレンジ精神を刺激できるのではないでしょうか。 

配置転換の正しい手順 

配置転換は企業からの命令ですが、流れを間違えることで従業員とのトラブルが生まれてしまいます。配置転換を実施するにあたり、把握しておくべき正しい手順を解説していきます。 

1.内示 

まずは、配置転換を予定している従業員に内示する必要があります。直属の上司や上層部から口頭またはメールで通知しましょう。

正式な辞令の2カ月前、遅くとも1カ月前には内示を出すのが一般的です。法的な決まりはありませんが、業務の引継ぎ期間や転居の有無も考慮して内示の時期を設定します。 

2.配置転換の辞令 

辞令とは、役職への任命を従業員に伝えることです。また、そのために作成・交付する文書を指します。

配置転換の辞令は、従業員の同意がなくても発令可能です。配置転換の辞令を出すにあたり、所属期間に空白が生まれてはいけません。

辞令文書には、「現部署の解任日」と「新部署への異動日」が同日になるよう記載しましょう。 

3.配置転換の実施 

配置転換を実施したあとは、異動後の効果を検証することも大切です。配置転換後も該当する従業員たちを気にかけ、共にキャリアプランを確認していける環境を保ちましょう。 

実施の注意点と違法になるケース 

企業は、雇用契約に基づく配置転換を「従業員に対する命令」という形で実施できます。

しかし、配置転換を行う際の注意点がいくつか存在します。違法になるケースもあるので、しっかりと把握しておきましょう。 

1.就業規則に明示されていない 

配置転換は従業員の個別同意を得るに越したことはありません。

しかし、就業規則や労働協約上配転に基づいた配転であれば根拠が認められます。個別の労働契約や職種・勤務地が限定的に明示されていた場合、配転は無効となることを留意しておきましょう。 

2.業務上の必要性がない 

配置転換を行う際は業務上の必要性が求められます。

従業員の人材育成や適材適所の処遇、組織の活性化といった一般的な人事施策の範囲内であれば、業務上の必要性が認められるケースが多いです。 

3.権利濫用にあたる 

配転命令権の範囲に収まる配転であっても、権利濫用だと判断されるケースがあります。

裁判となった場合の判断は、「配置転換の業務上の必要性」と「該当する従業員が受ける不利益」の比較衡量に委ねられます。 

4.著しい不利益が従業員に生じる 

配置転換に業務上の必要性や正当な動機・目的があっても、無効と判断されることがあります。

「従業員が甘受すべき程度を著しく超える不利益」はケースバイケースです。たとえば、「労働者が複数人の家族を介護している」「家族帯同による転居が困難である」といったケースは、従業員に著しい不利益があるとして配置転換が無効化されます。 

5.人員選択の合理性がない 

配置転換の人選に合理性がない場合、従業員は「権利濫用にあたる」として辞令を拒否することができます。

人員選択の合理性とされるケースは多岐にわたります。

たとえば、「特定の信仰・宗教や支持政党などを理由に人選が行われた場合」「占いなど本人の能力・技能とは無関係の要素で人選が行われた場合」「私怨による人選が行われた場合」といったケースに合理性は感じられません。

より業務に適した人材がいるのに、適正のない労働者に異動を命じることも避けましょう。 

配置転換に関する判決事例 

従業員との法的トラブルを避けるためにも、配置転換に関する代表的な判決事例を把握しておきましょう。 

1.東亜ペイント事件 

全国に営業所を有する企業の営業職として勤務していた従業員Aさんの事例です。

入社時には勤務地域が限定されていなかったものの、ポストに空きが生じた営業所への異動が命じられました。

従業員Aさんは、自活可能な71歳の母、共働きの28歳の妻、2歳の子どもとの生活を理由に配置転換を断りました。

企業側は就業規則に基づく処分として懲戒解雇を命じます。それに対して、従業員Aさんは「転勤命令拒否を理由とする懲戒解雇は無効」として提訴しました。 

結果的には、最高裁において「転勤命令と懲戒解雇は有効であった」という判決が出ました。

就業規則に明示があり、現に転勤に応じる従業員が行われている状況下において個別の合意は不要という判断です。

「業務上の必要性の有無」「不当な動機・目的の有無」「不利益の程度」が判断要素となったと考えられますが、近年では育児や介護に対する認識が変化しています。育児介護休業法が改正されたこともあり、判定基準が厳しくなりつつあります。 

2.ネスレ日本事件 

工場勤務のAさんとBさんは、「体調不良による欠勤を有給休暇の消化にあてたい」という旨を上司に申告しました。

しかし、申請が拒否されたため二人はこれを不服とし、その際に上司に暴行を与え、負傷させました。

企業側は二人の懲戒解雇を検討しつつも、警察による捜査結果を待つとして処分を保留にしました。

それから7年後に二人は不起訴処分となったものの、企業側は諭旨解雇を命じます。

しかし、二人が諭旨解雇に従わなかったため、懲戒解雇を通告しました。AさんとBさんは懲戒解雇処分が不服であるとして、裁判を起こしました。 

結果的に裁判所は「懲戒解雇は無効である」という判決を出しました。「本件の暴行事件は目撃者もいたため、捜査結果を待たずとも処分を決めることは可能であり、7年間にわたって懲戒権を行使しなかった点に合理性がない」という判例です。 

人材育成の一環である配置転換はシステムの見直しも必須 

人事の立場から配置転換を検討する場合、その動機や目的を明確にする必要があります。

従業員が新しい物事チャレンジする際は内省の機会を設けるなど、適切なサポート体制も不可欠です。

企業の配置転換に正当性があるか、企業の成長に繋がっているか、といった点を人事評価クラウドを駆使しながら見直してみてはいかがでしょうか。 

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